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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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てんかんで仕事をクビになったら?てんかんによる解雇の対処法を解説

一生懸命病気に向き合っていても、それを理由にクビにされるケースがあります。
会社にとって、病気で働けない社員に払う給料はないかもしれません。
なかでも、解雇の理由としてよく相談があるのが「てんかん」。

てんかんの多くは、業務に支障のないケースもあります。
一方で、完全な治療は難しく、再発も多いのがてんかんの性質。
なので、てんかんを理由にした解雇を、受け入れてしまう方も少なくありません。

しかし、解雇の不利益は深刻であり、泣き寝入りすべきではありません。
そもそも、てんかんだからといって、すぐクビにできるわけではありません。

就労の可能性を検討せずに辞めさせられたら、不当解雇の可能性があります。

今回は、てんかんを理由にしたクビと、その対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • てんかんは解雇理由になりうるが、業務に支障がないなら不当解雇の可能性あり
  • 仕事に影響しないてんかんなら、入社前後を問わず告知する必要はない
  • てんかんへの配慮なく、軽易業務への異動も検討せずにした解雇は違法

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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てんかんで仕事をクビになる?

てんかんで、仕事をクビにされてしまうことがあるのでしょうか。
過去に一度でも、発作を起こしてしまった方は、解雇に怯えることでしょう。

結論として、てんかんは、仕事をクビにする理由になる可能性があります。
解雇理由について、就業規則の記載も確認してください。

解雇には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければなりません。
これは、解雇権濫用法理というルールで定められます(労働契約法16条)。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

病気をはじめ、健康状態の悪化は、労働力の低下につながります。
それが、業務によるものでないかぎり、会社に責任はありません。
その結果、労働力が、労働契約に定められたものを下回るなら、解雇もやむをえません。
てんかんもまた、他の病気と同じく、解雇の理由になりえます。

ただし、解雇するには、会社を辞めるという厳しい結果に相当する問題がなければなりません。
業務に支障がなかったり、配慮をすれば就労を続けられたりするなら、クビは不当。
つまり、その解雇は、不当解雇の可能性があります。

不当解雇はすぐ弁護士に相談すべきです。

不当解雇に強い弁護士への相談方法は、次に解説します。

てんかんで仕事をクビになるケース

てんかんは、解雇の理由になりうると説明しました。
ただし、すべてのケースで、クビにできるわけではありません。

そこで次に、てんかんで仕事をクビになるケースについて解説します。
クビになる前兆を感じたら、次の具体例に当てはめ、注意深く対応してください。

車の運転に従事する業務

車の運転が必須の業務なら、クビになる可能性があります。

まず、てんかんは運転免許の欠格事由に該当する可能性があります。
(道路交通法90条1項1号ロ、道路交通法施行令33条1項1号、33条の2の3第2項第1号)。
免許取得を拒否されたり取り消されたりすれば、運転業務はできません。
そのため、車の運転が必須の業務では、解雇のリスクは大きいです。

ただし、運転が不要な業務への異動が可能なら、すぐに解雇は不当です。

例外的に、欠格事由に当たらないてんかんとして、以下の定めがあります。

・発作が再発するおそれがないもの

・発作が再発しても意識障害および運動傷害がもたらされないもの

・発作が睡眠中に限り再発するもの

さらに、拒否等を行わない事情として以下の基準が具体化されています。

・発作が過去5年以内に起こったことがなく、医師が「今後、発作が起こるおそれがない」旨の診断を行った場合

・発作が過去2年以内に起こったことがなく、医師が「今後、x年程度であれば、発作が起こるおそれがない」旨の診断を行った場合

・医師が、1年間の経過観察の後「発作が意識障害及び運動障害を伴わない単純部分発作に限られ、今後、症状の悪化のおそれがない」旨の診断を行った場合

・医師が、2年間の経過観察の後「発作が睡眠中に限って起こり、今後、症状の悪化のおそれがない」旨の診断を行った場合

引用元:一定の病気等に係る運転免許関係事務に関する運用上の留意事項について(通達)

なお、不注意な交通事故は、解雇の理由となりえます。

詳しくは、次に解説します。

発作で職場に迷惑をかける

職場への迷惑が大きければ、クビでもしかたありません。
てんかんだと、仕事をストレスに感じることも。
休みがちになり、無断欠勤が続けば業務に支障が生じます。

解雇に足る「迷惑」かどうか判断した例として、私用メールを散発的に送信しただけでは軽微だとした裁判例(グレイワールドワイド事件:東京地裁平成15年9月22日判決)があり、他方で、日常的に攻撃的な態度を取ってトラブルを発生させた事例で重大だと評価した裁判例(メルセデス・ベンツ・ファイナンス事件:東京地裁平成26年12月9日判決)があります。

裁判所は「労働契約の継続を期待し難いほどに重大な程度」に達したかどうかで判断します。

簡単な仕事も覚えられない

てんかんは、記憶力に影響を及ぼす場合があります。
重度で、簡単な仕事も覚えられないと、クビの理由となるおそれがあります。
仕事のミスが続くほど能力が欠如していると、労働義務を果たせません。
そのため、解雇されてもしかたない状態だといえます。

注意指導し、改善できれば、解雇はまだ早いといえます。
ただ、注意すら思い出せない、集中が散漫だというのでは解雇も仕方ないでしょう。

能力不足、勤務態度など、他の解雇理由の口実となることもあります。

詳しくは、次の解説をご覧ください。

てんかんを就職時に告知する義務がある?

てんかんを告知せず働き、バレたときに不都合があるのか不安になるでしょう。
次に、てんかんの告知の必要性と、発覚した際の対応を解説します。

そもそも会社にてんかんだと知られなければ、クビのリスクはありません。
とはいえ、てんかんの有無は、採用面接などで聞かれることも。
このとき、労働者は、てんんかんだと告知しなければいけないのでしょうか。

告知義務はない

結論として、てんかんについての告知義務はありません。

法律上、義務を定める規定はないし、プライバシーに関わる重要な秘密でもあります。
会社に伝える必要があるのは、業務に関連する事情のみ。
業務に支障があったり、配慮が必要だったりするなら伝えたほうがよい
でしょう。
しかし、告知すると、就職で不利になるデメリットもあります。

なかにが、理解のある会社もあります。
しかし、発作による事故報道などで、「てんかん」というだけで不採用の会社も少なくないもの。
業務に支障がないなら、わざわざカミングアウトは不要でしょう。

採用における違法な差別への対応は、次に解説します。

障害者として雇用される

一方で、てんかんの症状が重く、就労には配慮を要する方もいます。
デメリットを考慮してもなお、会社に持病を知ってほしいという考えもあります。

就職時にてんかんを伝えるなら、障害者雇用の選考を受けるのも手です。
企業は、障害者雇用促進法に従った障害者雇用率を達成する必要があるからです。

参考:障害者雇用率制度について(厚生労働省)

てんかんを入社前に知られてしまったら

就職時にてんかんを告知しなくても、入社前に知られてしまうケースがあります。
このとき、会社から内定取り消しを受けるおそれがあります。

しかし、内定の取り消しは違法な可能性があるため、すぐあきらめてはいけません。
入社できる場合にも、てんかん患者だけ誓約書を書かせる例もあります。
このような差別的な扱いも、違法の可能性が高い
です。
病気による差別は、採用の場面でも禁止されているからです。

障害者雇用促進法34条は、労働者の募集及び採用で、障害者に対し、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないとし、禁止される差別の類型を、障害者差別禁止指針で次のように規定しています。

  • 障害者であることを理由とし、募集・採用の対象から外すこと
  • 募集・採用に当たり、障害者のみ不利な条件を付すこと
  • 採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること

(参考:障害者雇用のトラブル事例と、差別の解決策

てんかんを入社後に知られてしまったら

てんかんを入社後に知られた場合こそ、今回解説する解雇トラブルの場面です。
てんかんが、ハラスメントや不当な人事異動の理由になるのは許されません。

最悪は解雇されても、不当解雇として争える可能性があります。

体調不良、病気を理由とした解雇への対応は、次に解説します。

てんかんによる解雇が違法となるケース

てんかんだからといってすぐクビにできるわけではありません。
解雇には正当な理由が必要で、要件を満たさない解雇は違法です。

てんかんを理由とした解雇が、具体的にどんなケースで違法になるのか解説します。

てんかんが業務に支障がない場合

てんかんをはじめ、病気といえど、業務に支障がなければ解雇できません。
そもそも、必要性のない解雇は違法だからです。

例えば、業務に支障なく解雇が違法なケースは、次のとおりです。

  • てんかんの発作が職場で一度も起きていない
  • 薬を飲めば症状は十分に抑えられる
  • 少し仕事を離れて休めば、すぐ戻ることができる
  • 周囲の社員の業務を中断するおそれがない

てんかんに限らず、風邪やインフルエンザ、生理痛など、体調不良は一定数起こります。
てんかんのみ敵視し、解雇するのは許されません。

業務に支障があるかどうかの判断は、業種や担当する職務の内容によって異なります。
(例えば危険性の高い業務は、てんかん症状の人に任せられないでしょう)

最終判断は、個別具体的なケースに応じて検討しなければなりません。

医師が安全性を保障した場合

病気や体調の問題は、医学の専門家である医師判断すべき分野。
医師が仕事に支障なしと判断するなら、てんかんの影響は少ないと考えてよいでしょう。
したがって、不当解雇として、違法な可能性が高いです。

例えば、過去数年の治療で一度も発作が起こっていなかったり、抗てんかん薬や治療で発作を抑える努力を医師の指導のもとに行っていたりするケースでは、業務への支障は少ないと考えられます。
専門的な判断となるため、医師の診断書を証拠として役立ちます。

軽易な業務に異動・配転できる場合

てんかんで、入社時に約束した業務ができなくても、まだ解雇は早計でしょう。
他の職種に異動すれば、業務を遂行できるなら、配慮を要するからです。
例えば、てんかんを理由とした解雇を回避する措置は、次のものがあります。

  • 車の運転が不要な業務を担当する
  • 高所作業から異動させる
  • 夜勤や連勤など、心身への負担を避ける

会社は、解雇するとしても、その前に回避の努力をしなければなりません。
休職、配転、軽易な業務への異動などもありえます。
後の争いで、会社からそのような期待がなかったといわれないために、症状は正確に伝えましょう。

できる業務、できない業務が明確なら、異動措置を検討せざるをえなくなります。

異動、転勤命令の違法性についての解説も参考にしてください。

てんかんによる解雇について判断した裁判例

てんかんによる解雇について判断した裁判例を解説します。
(いずれも地方公務員の事例だが、社員を辞めさせる可否判断の参考になります)

1つ目の裁判例が、三木市職員事件(神戸地裁昭和62年10月29日判決)。
清掃作業員に従事した公務員を、てんかんにより処分した事案です。
裁判所は、てんかんによる支障がないのにした解雇を無効と判断しました。

裁判所はてんかんの性質を「加齢とともに自然治癒する傾向」と判断。
回数や時期がたったの2回の発症であることを考慮しました。
1回目は抗てんかん剤の服用を怠ったこと、2回目は減量中の薬剤摂取が理由。
投薬により容易に抑制できると医師から認められたことも考慮されています。

また、てんかんの症状が「必ず単純部分発作から始まり、それが全般化して二次性の大発作に至る」と指摘し、余地が可能なこと、投薬による副作用もないことも考え合わせれば、高所作業や火気など、危険な場所を除けば通常勤務可能であると評価し、回避措置を取らずにした解雇は違法だと判断しました。

2つ目の裁判例が、福岡市職員事件(仙台地裁昭和55年10月22日判決)。
この事案は、てんかんはないと偽って採用された事案です。

裁判所は、業務上の支障が認められず、労働能力に及ぼす影響は少ないと判断しました。

問題の職員は、過去にてんかん症状があったが軽度であり、採用時はほぼ治癒していました。
採用当時、会社からの質問に明らかな嘘をついたものの、業務への支障がないことから重大な経歴詐称ではないとされました。

このように、てんかんが理由の解雇は、てんかんの症状がどれほど大きいかがポイントです。
仕事は支障なくできるはずなのに解雇されたら、労働能力は十分であると主張すべきです。

労働者が裁判で勝つための証拠集めは、次のポイントをご覧ください。

てんかん持ちの人の職場での注意点

最後に、てんかんを患っている方の職場での注意点を解説します。

てんかん持ちでも、まだクビでないなら可能な限り職場に残り続けたいでしょう。
業務に影響しないような努力すれば、解雇のリスクを軽減できます。

てんかんの接し方を理解してもらう

てんかんを告知して働くなら、その接し方を職場に理解してもらうのが大切です。
周囲に配慮してもらえば、危険性を下げることができるからです。
突然の発作に倒れても、あらかじめ知られている分、周囲の負担は軽減されます。

逆に、接し方を理解してもらえていないと、ハラスメントやいじめの理由になりかねません。
もちろん、てんかんによって仕事の幅が狭まるデメリットはあります。
しかし、周囲の配慮があれば、解雇にならず会社に残れる可能性も高まります。

配慮すれば働ける程度のものなら、すぐ解雇するのは不当です。

在宅勤務できるか確認する

また、在宅勤務を申し出るのも対処法の1つです。
勤務する会社に、在宅勤務の制度がないか、確認しましょう。

職場で倒れるとかかる迷惑も、自宅なら不都合は最小限に抑えられます。
ただし、在宅勤務でも、症状が出れば支障はまったくの皆無ではありません。
リカバリーで他の社員にしわよせが来る可能性もあります。

なので、てんかんの接し方を理解させ、業務の共有をするのは、在宅勤務でも必須です。

在宅勤務でも残業代が生じうることは、次に解説します。

無理せず仕事を休む

てんかんで、仕事が辛いと感じるなら、無理しないで仕事を休むべきです。
体調が悪いのに働けばさらに悪化し、クビが近くなるでしょう。

与えられた仕事をこなせないと、罪悪感やもどかしさに悩むでしょう。

しかし、病気で働けず、退職せざるをえなくなっては元も子もありません。
まずは自分の心と体を大切にしてください。

解雇を避けるには、休んで体調を回復させるべき。
てんかんを理由に休むにも、有給休暇特別休暇などを積極的に活用しましょう。
治療に、より長期の休みを要するなら、休職制度も検討してください。
フレックスタイム制を導入する会社なら、丸一日休まなくても、柔軟な働き方ができます。

体調が悪いのに、休職を不当に拒否されたら、次の解説も参考にしてください。

不当な差別は弁護士に相談する

不当な差別を受けても、自分だけで対処すると余計な負担となります。
てんかんで苦しいのに、さらにストレスのかかる対応は避けるべきです。
体調が悪化すれば、会社に、ますます解雇の口実を与えます。

自分でなんとかしようとするのでなく、早めに弁護士に相談ください。
弁護士が間に入れば精神的な負担を大幅に減らせます。

てんかんへの差別が酷くなれば、うつ病、適応障害など、精神疾患を併発する危険もあります。
二次被害による多大な不利益を避けるため、専門家の対応が必須です。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次の解説をご覧ください。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、てんかんを理由に解雇されたケースについて解説しました。

てんかんは、業務中に発作が起こってしまうと、解雇の理由となる危険があります。
その結果、会社としてもてんかんのリスクある社員を排除しようとします。
てんかんだとわかると採用されなかったり、解雇されたりと、失職の危険が高いです。

ただ、解雇には厳格な制限が設けられています。
具体的な判断は、症状や程度でも違いますが、不当解雇の可能性も大いにあります。
業務の支障がどれほどあるか、軽度な業務に異動できないか、解雇前に検討すべきです。

この解説のポイント
  • てんかんは解雇理由になりうるが、業務に支障がないなら不当解雇の可能性あり
  • 仕事に影響しないてんかんなら、入社前後を問わず告知する必要はない
  • てんかんへの配慮なく、軽易業務への異動も検討せずにした解雇は違法

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