特別休暇とは？有給休暇との違いや給料の有無について解説

特別休暇は、法律で付与される年次有給休暇とは異なり、特定の理由や状況に基づいて与えられる休暇のことです。結婚や出産、家族の不幸といった人生の重要なイベントや予期せぬ出来事に対応することが目的で、社員への恩恵として「特別に」与えられています。

休日・休暇には様々な名称がありますが、認められた権利を正しく理解しないと、本来なら得られた休みや給与を取り損ねてしまいます。特別休暇は法律に定義がなく、労使の約束、つまり雇用契約によって付与されます。そのため、手続きや給与の有無といったルールは、契約の解釈が重要です。

今回は、特別休暇の種類や取得方法、給与の有無といった法律知識について、労働問題に強い弁護士が解説します。特別休暇がどのようなものかを知り、有効活用する助けとしてください。

特別休暇とは

特別休暇とは、通常の年次有給休暇とは異なり、特定の理由や状況に基づいて付与される休暇のことです。労働基準法などの法律に定められた制度ではなく、労使の合意、つまり雇用契約の内容として労働者に与えられる休暇です。略して「特休」と呼ぶこともあります。

特別休暇と呼ばれる意味は、法律が与えなくても「恩恵」として「特別」に付与されるからです。「特別休暇の種類」で詳述の通り様々な種類がありますが、その多くは、従業員が生活の重要なイベント、緊急事態に遭遇した際に備えて、企業があらかじめ制度を整備しているものです。

特別休暇は法律上の制度ではない

特別休暇は、法律上の制度ではありません。そのため、企業として特別休暇を付与すべき法律上の義務はなく、特別休暇を全く与えなくても違法ではありません。労働基準法に特別休暇に関する具体的な規定はなく、就業規則や雇用契約書にて企業が自主的に設定するのが通例です（10人以上の社員を使用する事業場では、労働基準法89条により就業規則を労働基準監督署に届け出る義務があるため、規模の大きい会社ほど、就業規則に定めが置かれます）。

法律で義務付けられた休暇を、特別休暇と対比して「法定休暇」と呼びます。法定休暇の例には次のものがあります。

法定休暇は、法律の定める条件を満たせば、必ず取得できます。一方で、特別休暇は法律に要件が定められておらず義務でもありません。法定休暇は、社会全体の観点から、労働者を休ませて保護すべき理由付けを与えていますが、特別休暇は、その制度を置く企業の独自の考えに基づいて「休みを与えるべき」タイミングを決めているのです。

特別休暇は福利厚生になる

福利厚生とは、従業員の生活の質を向上させるため、決められた給料以外で企業が提供する様々なサービスや制度のことです。いわば「金銭換算できない報酬」と考えてください。福利厚生は、社員の働きやすさや満足度を高める重要な役割を果たします。各種手当や社内レクリエーション、保養施設の利用といったものがありますが、特別休暇も福利厚生に含まれます。

福利厚生は、法律上の義務があるわけではなく、会社が労働者のモチベーションの向上や慰労を目的として定める恩恵です。特別休暇もまた、福利厚生の一環として位置付けられる点で、次のような目的が背景にあります。

以上の通り、福利厚生の意味合いのある特別休暇は、労働者にとってメリットなのは当然ですが、企業側にとっても大きな利点があります。

特別休暇の種類

特別休暇には様々な種類があり、その与える理由によって名称が異なります。各特別休暇はそれぞれ、目的や取得の条件が異なります。

以下には、代表的な特別休暇の種類について詳しく紹介します。

その他に、夏季休暇や冬季休暇を補充して連休を作るために与えられる特別休暇や、育児や介護、看護といった家庭の事情のために、法律に義務付けられた以上の休暇を与える例などもあります。

なお、これらは例示であり、法律に定めのない特別休暇は、会社が自由に設計することができます。そのなかには、時代の変化に適合して現れたもの、会社のオリジナリティを表現した面白い休暇なども存在します。

結婚休暇

結婚したことを理由に「お祝い」として取得できる休暇。結婚したことを証明する書類（婚姻届のコピーや戸籍など）を提出することによって付与されるのが通例で、自身の結婚の場合には3日〜5日程度休めるのが一般的です。新婚旅行（ハネムーン）に利用する例が多いです。

本人のほかに、家族の結婚を理由に特別休暇が付与される例もあります。

慶弔休暇

近しい家族や親族の結婚（慶事）や死亡（弔事）といった重大なタイミングで取得できる休暇。結婚式への参加や葬儀への参列に利用されるのが一般的です。結婚式への招待状、葬儀の案内といった書類を提出することによって認められるのが通例ですが、葬儀については緊急性が高いことが多く、口頭での報告によって付与するよう配慮してもらえる会社が多いです。

忌引休暇

慶弔休暇のなかでも特に、近しい親族の死亡した際に与えられる休暇。通夜や葬儀への参列のほか、その後の悲しみを癒やすことを目的として、数日の休みが与えられることが多いです。

なお、配慮として与えられる忌引休暇が取得できる条件として、「対象者は3親等までの親族とする」としたり「親の死亡については1週間、祖父母の死亡については3日間」などと定める例があります。

バースデー休暇

誕生日を一日休みにするために、社員の誕生日当日に与えられる特別休暇。運転免許証や戸籍、保険証などの公的書類によって誕生日を証明することによって自動的に付与され、日時の調整をして取得するのが通例です。誕生日を家族とゆっくり過ごしたり、友人に祝ってもらったり、旅行をしたりといった活用方法があります。

リフレッシュ休暇

決められた一定期間を超えて勤続した社員の慰労を目的として、疲労回復のために与えられる特別休暇。勤続年数の条件を満たせば自動的に付与され、日時の調整をして取得するのが通例です。リフレッシュ休暇の日数については、勤続が長くなるほど多くなるのが一般的ですが、どれほどの日数を付与するかは、企業によって異なります。

アニバーサリー休暇

会社の創立記念日、社員の入社記念日など、アニバーサリーな出来事のために与えられる特別休暇。その日一日を休みにする場合だけでなく、半日は記念式典への参加に充てられる例もあります（午前に式典へ参加し、午後は休みといった例）。この場合、式典やイベント、セミナーへの参加も、会社の指揮命令下にある「労働時間」であり、正当な対価が支給されているか確認してください。

その他の休暇の例

その他にも、次のような休暇の例があります。いずれも、会社によって「休むべき」と考えられるタイミングで、労働契約上の要件に基づいて取得することができます。

どのような場合に休むことができるのか、その活用方法なども含めて、軽い質問については弁護士の無料相談で解消することができます。

特別休暇を取得する手続き

次に、特別休暇を取得する手続きについて、手順の流れを解説します。

特別休暇は法律上の制度ではないため、手続きについても企業の規定に基づいた手順を踏む必要があります。前章の通り、特別休暇は、福利厚生として労働者の職場環境の向上や、満足度を高めるといった目的によるものなので、円滑に利用できるよう企業も配慮してくれるはずです。

特別休暇の有無と手続きを確認する

特別休暇は法律上の制度ではなく、そもそも義務ではないので、必ず取得できるとは限りません。まずは勤務先に特別休暇が存在するかどうか、自分が取得できる条件を満たしているかどうかを確認しておく必要があります。

特別休暇は、会社と労働者との約束、つまり労働契約で決められるので、契約内容がどのようなものかを調べなければなりません。労働契約の内容は、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、労働協約といった資料によって確認できます（なお、これらのルールには優劣があり「法令＞労働協約＞就業規則＞雇用契約書」の順で、上位のものに違反することはできません）。

特別休暇がとれる会社の多くは、全社員に統一的に付与するために就業規則に記載をします。休暇規程などを別途作成している会社もあります。「休日、休暇」は、就業規則の絶対的必要記載事項の一つで、就業規則を作成するなら必ず記載しなければなりません（労働基準法89条1号）。

会社に特別休暇を申請する

特別休暇は労働者側の一定のイベントを理由とするので、予想できているなら、休暇取得前に事前申請するのが原則です。忌引休暇や災害休暇のような緊急対応の場合には、事後申請が例外的に許されることがあります。

特別休暇の制度を整備している会社の多くは手続きの方法を定めているので、所定のプロセスに従って申請を進めてください。一般的には、申請書を上司や人事部などに提出して、休暇の種類、取得理由、取得する期間を伝えます。届出の際は、特別休暇の理由ごとに、要件を満たしていることを証明する資料を添付します。申請書に添付すべき必要書類は、例えば次のものです。

申請し、直属の上司や人事部などの承認を得られると、休暇を取得することができます。

法律上の義務ではない特別休暇は、条件を満たしたからといって必ず付与しなければならないわけではなく、多くの場合には許可制とされています。「5年以上、出勤率80%以上の勤務をしたこと」といった条件が付けられていたり、業務状況や他の従業員の勤務の状況によっては承認が得られなかったりすることがあります。許可なく休んでしまうと、たとえ条件を満たしていても無断欠勤と評価されるおそれがあるので、注意が必要です。

休暇を取得する

申請が承認されると、正式に特別休暇を取得することができます。休暇中は、原則として自由に過ごすことができます。休暇中の金銭給付や給料の支給については、企業の規程に従います。詳しくは「特別休暇を取得した際の給与の支払いや金銭給付について」で後述します。

休暇が終了したら復職する

休暇が終了したら、その翌日から復職し、上司などに報告します。休暇を取得することによって他の同僚に業務のしわ寄せがいく場合もあるため、同僚には業務の引き継ぎなどを受ける際に感謝の言葉を述べておくのがよいでしょう。

特別休暇と有給休暇の違い

次に、特別休暇と有給休暇の違いについて、ポイントを解説します。

有給休暇と特別休暇は、法的な意味合いの異なる制度ですが、「会社から労働者に対する恩恵的な休暇」であるという点は共通するので、混同しないようにしてください。

法律上の義務かどうかの違い

特別休暇は、法律に定めがなく、法律上の義務のない制度です。これに対して、有給休暇は労働基準法39条に定められており、会社には所定日数を付与する義務があります。有給休暇の付与日数は、労働基準法に次のように定められています。

6ヶ月経過後から、下表の日数が毎年付与されます（それぞれの勤続年数について、8割勤務することが条件であり、2年間は翌年以降に持ち越せます）。通常の正社員の場合だと次のようになります。

継続勤務年数	労働日
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

有給休暇は、勤続に対する恩恵なので、勤続年数が長くなるほど与えられる日数が増えます。正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員も、勤務日数に応じた有給休暇を取得できます。

目的と性質の違い

有給休暇は、一定期間勤務した社員に対して恩恵として与えることを目的としています。理由を問わずに取得でき、実際にどのような目的で取得するかは労働者の自由に任されています。リフレッシュや健康管理のために取得する人が多いですが、個人的な用事であっても構いませんし、会社に伝える必要もありません。むしろ、利用目的を理由として取得を拒否するのは違法です。

これに対して特別休暇は、結婚や出産、忌引など、その休暇の種類ごとに、特定の目的が定められています。その多くは、重要なライフイベントや緊急事態に対応するためのものです。その分、特定の理由がない限り、特別休暇の取得は認められません。

取得条件の違い

有給休暇は、法律上の義務なので、前述の労働基準法上の条件を満たせば、必ず取得できます。使用者は、時季変更権を行使することによって取得日を変更することができますが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

これに対して特別休暇の取得条件は、労働契約によって定められるものであり、特定の状況に該当する場合にのみ取得できます。また、恩恵的な趣旨からして、多くのケースでは許可制となっており、会社の許可や承諾を必要とします。

有給休暇は一定期間を超えて勤続しなければもらえないのに対して、特別休暇は、緊急の必要のある場合の慶弔休暇や忌引休暇、病気休暇など、入社直後や試用期間中でも付与されることがあります。

給与支給の有無の違い

有給休暇は、労働基準法によって「有給」であることが義務付けられています。つまり、取得期間中は、通常の給与が支給されます。

これに対して特別休暇は、企業の定め方によって、有給の場合と無給の場合とがあります。リフレッシュ休暇のように恩恵的に与えられるものについては有給としている会社が多いでしょうが、忌引休暇などのようにやむを得ない欠勤に備えた休暇については無給の場合もあります。無給の場合は、特別休暇を取得した日数分の給与が、月給から控除されることになります。

時効期間の違い

有給休暇の時効は2年と定められています（労働基準法115条）。そのため、有給休暇の日数は、2年間は繰り越すことができますが、3年目になると消滅してしまいます。なお、労働基準法の改正によって、2020年4月1日より賃金の時効は5年（当面の間は3年）に延長されましたが、有給休暇の時効は2年のまま変更されませんでした。

これに対して、特別休暇をいつまで取得できるかのルールは、会社が自由に決めることができます。そのため、繰越期間を長くしていつまでも取得できるようにすることもできますし、逆に「本年度に取得しない限り消滅する」と定めることもできます。バースデー休暇など、その日に取得することに意味のある特別休暇は、そもそも繰越を認めないことも可能です。

いずれにしても、特別休暇をとりこぼしてしまわないよう注意が必要です。

特別休暇を取得した際の給与の支払いや金銭給付について

特別休暇を取得する際に、最も気になるのがその経済面。つまり、特別休暇を取得したときに給与が支給されるのか、また、それ以外の金銭給付があるのかどうか、といった点です。金銭的に優遇されていないなら、たとえ恩恵といえど、特別休暇は取りづらくなってしまいます。

特別休暇は給与が支給されるか

特別休暇は、有給の場合と無給の場合があります。

特別休暇を取得した際に給与が支給されるかどうかは会社のルール次第ですし、休暇の種類により異なる扱いのこともあります。休暇を取得する前に、就業規則などを確認し、給料が払われるのかどうかを確認しましょう。有給であれば、休んでも給料は変わりませんが、無給だと特別休暇を取得した日数分だけ欠勤控除されてしまいます。

例えば、バースデー休暇やリフレッシュ休暇のように労働者に「恩恵」として与えられる特別休暇は有給とされる傾向にあり、慶弔休暇のように労働者への「配慮」として与えられる特別休暇は無給とされる傾向にあります。

給与以外の給付を受領できるか

特別休暇を取得する際に、給与の支給に代えて（もしくは、給与の支給に加えて）、他の給付を受領することができる場合があります。

例えば、アニバーサリー休暇のように会社都合によって式典への参加が義務付けられるとき、1日分の給料全額は支給されないものの一定の給付があるケースなどです。また、出産や介護に伴って条件を満たせば、出産手当金、育児休業給付金、介護休業給付金といった公的な扶助を受けられる可能性があります。

特別休暇は出勤扱いか、欠勤扱いか

特別休暇によって休むことが、出勤扱いとされるのか、それとも欠勤扱いとされるのかによっても、将来の金銭面の条件が変わってくることがあります。「その休暇日の給料」については前述しましたが、将来においても、賞与の評価、出勤率の計算、退職金の計算といった面で、出勤扱いとされるかどうかが影響してくるからです。

そして、この点についても、法律上の義務ではない特別休暇ならば、取扱いは会社が自由に決めることができます。例えば、「有給の特別休暇を付与する。ただし、賞与の評価、退職金算定の際の出勤率の計算では、欠勤として扱う」というルールも理論上は可能です。

特別休暇の活用例

最後に、特別休暇を有効活用するためのテクニックについて解説します。

基本的に、特別休暇は、取得できるケースや条件が限定されている制度です。そのため、有給休暇を初めとした法定休暇の方が範囲が広く、優遇されているとイメージしてください。そのため、有給休暇などの他の法定休暇が取得できるときにはそちらを優先し、特別休暇は残しておきましょう。

これに対して、特別休暇には法律上のルールがない分、本来なら法定の休暇すら取得することのできないタイミングで、特別に休むことのできるケースもあります。このような場合なら、法定休暇に優先して特別休暇を取得した方が有利になります。

特別休暇は、会社が「このような場合には労働者に休みを与えて保護する」と表明していることを意味します。そのため、要件や手続きに厳密にはあてはまらない場合でも、家庭の事情や緊急事態など、必要性の高いタイミングでは、会社に相談してみるのがお勧めです。無断欠勤してバックレがよくないのは当然ですが、やむを得ない事情を説明できれば、特別休暇に準じた扱いとしてもらえる可能性もあります。

なお、複雑な考慮要素のある特別休暇を、初めて導入する際は、企業側としての労務管理について顧問弁護士のサポートを得るのが賢明です。

まとめ

特別休暇は、結婚や出産、忌引といった人生の重要なイベントや予期せぬ出来事が起こったとき、安心して休暇を取得できるよう設けられた制度です。しっかり働いてきた恩恵であり、適切な手続きを踏む必要があるので、利用方法を事前に確認しておきましょう。

必要が生じたときに休めるかどうかを知るため、勤務先でどのような特別休暇の制度があるかも確認しておいてください。「特別休暇」は、有給休暇を初めとした法律上の義務である「法定休暇」とは異なります。法律上の権利として保証されるわけではなく、労使の約束、つまり労働契約によって与えられるので、注意しないと取り逃がしてしまいます。

特別休暇が付与されるタイミングは、従業員にとって、心身の健康を保ち、生活の質を向上させるのにぜひとも休むべき場面と考えられています。その重要性を理解し、適切に活用することは、働きやすい環境を整え、モチベーションを向上させる役にも立ちます。

休暇の意味や解釈、労働契約や就業規則の読み方について疑問のあるときは、お気軽に弁護士に相談ください。