有給休暇は、労働基準法で、労働者に認められた権利です。
しかし、労働基準法では「有給休暇をとりたいときに、どのように取得したらよいのか」についての細かいルールは書いてありません。実際に有給休暇をとるときのルールは、就業規則など、会社が決めているルールで定められることが一般的です。
有給休暇をとるときに、事前に申請しなければならないというルールをさだめ、労働者に周知している会社は少なくありません。労働者側で「有給休暇をとりたい」と相当前からわかっている場合はよいですが、突然有給休暇が必要となる場合もあります。
有給休暇の事前申請ルールを、会社が就業規則などで定めている場合、会社が一方的に決めたルールは適法なのでしょうか。労働者の保護は十分なのでしょうか。「どうしても事後申請で有給休暇をとる緊急の必要がある」という場合、この労働者の希望は叶えられるのでしょうか。
有給休暇のルール、どれくらい前に届け出たら有給休暇を適切に取得できるのかについて、弁護士が解説します。
「有給休暇」の法律知識まとめ
目次
有給休暇の基本的な考え方
まず、有給休暇の事前申請、事後申請のお話をする前に、有給休暇の基本的な考え方をおさらいしておきましょう。
有給休暇は、労働者が一定の条件（6か月間に8割以上勤務など）を満たすと、有給で（給与を補償してもらいながら）休暇を取得することができる権利です。長くはたらけば、その分だけ、給料をもらって休むことができるという権利です。
有給休暇は労働者の権利ですから、会社の承諾は不要です。会社が承諾をしなかったとしても、労働者は有給休暇を取得して休むことができます。
しかし、労働者の全員が、同じ日に有給休暇を取得してしまえば、さすがに会社の業務に支障が生じますから、会社の業務とのバランスを調整しなければなりません。会社の業務とのバランスのために、労働法の裁判例では、会社に「時季変更権」という権利が認められており、有給休暇を取得する日を、会社が変更することができます。
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事前届を義務付けることは可能
有給休暇と会社の業務とを調整しなければならないことから、事前届を義務付けること自体は、会社にゆるされています。そのため、会社の事前申請ルールが合理的なものであれば、労働者もこれに従わなければなりません。
労働者側としても、あまりに直前に有給休暇の申請をしたがために、さきほど解説した「時季変更権」を行使されてしまえば、結局、自分の思い通りに有給休暇をとることができなくなりますから、したがっておく意味があります。
合理的な期間の事前申請であれば、労働者としても、これにしたがった方が、自分のとりたい時期に有給休暇をとれるということです。
注意ポイント
特に、「少数精鋭」の中小企業の場合には、労働者1人1人の責任が非常に重いです。1人でもはたらく人が欠ければ、業務が回らないことも容易に予想できます。
そのため、「有給休暇をとるな」というブラック企業の行為は違法ですが、ある程度は会社の業務に配慮して、バランスをとることが、会社と円満にやっていくコツでもあります。
むしろ、労働基準法のルールでは、有給休暇は事前に申請することが原則です。
したがって、有給休暇を取得する方法について、労働者、会社の双方にとって利益のあるルールであるとともに、法律上の原則でもあるのが、事前申請なのです。
どれくらい事前に有給休暇申請をする義務がある？
以上のことから、有給休暇をとることは労働者の権利であったとしても、どのような場合でも労働者の好きなときにとることができるわけではないこと、そのために事前申請が重要であることを理解いただけたでしょうか。
有給休暇の事前申請をルールとする会社の理由にも、一定程度の合理性があり、労働者もこれにしたがうメリットがあるということです。
しかし、会社のルールといっても、どれだけでも事前に申請を強制されるわけではありません。実際に会社がルールをつくるとして、どれくらい事前の有給休暇申請が義務付けられていれば、労働者としてはこれにしたがうべきなのでしょうか。
合理的な期間であれば事前申請にしたがうべき
どれくらい事前に申請する義務があるのかを考えるときには、「なぜ事前申請が合理的なのか」という点から考えるのがよいでしょう。
事前申請のルールをつくることが会社に許されている理由は、会社の「時季変更権」にあります。つまり、会社の業務や、他の社員の有給休暇と調整をする時間が会社には必要となるからです。その分の期間は、事前に申請してもらわなければ、調整をして時季変更権を行使するかどうかを判断することができません。
したがって、2週間、1か月といった、相当前から申請をしなければならないようなルールは、合理性がないといえるでしょう。1か月も前から調整しなくても、労働者のとりたい時期に有給休暇を取得させてあげることは可能だからです。
注意ポイント
リフレッシュのための有給休暇の取得を前提としているのが、以上の説明です。
これに対して、病気になってしまったとか、事故に遭ってしまった、といった場合、かならずしも相当期間前に事前申請することが困難な場合があります。
有給休暇は事前申請とするのが労働基準法のルールであり、これは会社の時季変更権を行使できるようにしておくことが理由です。つまり、業務に与える影響とのバランスです。
労働者の病気、事故などの場合、時季変更権を行使しても、結局労働者が勤務することはないわけですから、事前申請をかなりの期間前に行う意義は薄いといえます。
法律上は、有給休暇は1日まるごと取得することになりますので、その日の開始（夜中0時）までに申請すれば、事前申請をしたと考えることができます。
合理的な期間は、会社により異なる
事前申請の期間を考えるにあたって、「どの程度の期間が合理的か」という質問に対する回答は、会社によって異なるといわざるをえません。
さきほど、「少数精鋭の会社であれば、労働者1人あたりの責任が重いため、できるだけ事前に届出をすべき」というお話をしました。これと同様に、事前申請期間を考えるにあたっても、会社の規模、業種などが考慮要素となります。
業務の調整をするのに多くの時間が必要な会社ほど、事前申請の期間は長くてもやむを得ないといえます。
もちろん、有給休暇をとることは労働者の権利であって、労働基準法上は、前日までに申請をすれば（会社の承諾がなくとも）有給休暇を取得できるのが原則です。
事前申請ができなかった場合の対応は？
有給休暇の事前申請ができなかった場合、つまり、会社の決めたルールにしたがうことができなかった場合に、会社がどのような対応をするかを考えてみてください。
まず、有給休暇が、会社の定めた事前申請のルールに違反して、会社に「有給」であることが認めてもらえなかった場合で、それでもなお労働者が休めば、それは「欠勤」として扱われることになります。
すると、「欠勤をした場合には、その日数分の賃金を控除する。」というルールであった場合には、労働者（あなた）の賃金は減額されることとなります。
したがって、ことことを理解していただければ、事前申請ルール自体が不当なものであると考えたときの労働者側の争い方は「賃金請求」になります。具体的には、有給休暇は有効に取得しており、賃金を支払うべきであることを主張し、内容証明で通知書を送ることによって、賃金を請求するとの主張をしていきます。
ココがポイント
労働者と会社とが、お互い納得して、気持ちよく年休を取得するのが一番ですが、労働者側としては、どうしても会社の決めたルールにはしたがえなかったとういう場合も少なくありません。
どうしても労働者側の都合で突発的に年休を取得せざるをえなくなった場合には、会社の定める事前申請ルールの妥当性に対して、争っていくことも検討してください。
有給休暇は、労働基準法で認められた、労働者の権利です。
事後申請でも有給休暇が取得できるケース
有給休暇は、会社がさだめたルールが合理的である限り「事前申請」が原則であると解説しました。しかし「事後申請」であると、どのような場合であっても有給休暇の取得が許されないのかというと、必ずしもそうではありません。
「事後申請」であっても有給休暇が取得できるケースについて、弁護士が解説します。
どの時点からが「事後申請」なのか
まず、どのような場合が事後申請となるのかを考えましょう。
有給休暇は、1日まるごと取得するのが原則ですので、その日の0時～24時が有給休暇となります。そのため、労働基準法にしたがって「事前申請」する場合、0時までに申請をしなければなりません。
したがって、始業時刻より前であっても、0時を過ぎれば、事後申請になるわけです。
雇用契約で、「労働者がはたらかなければならない」とされているのは、所定労働時間（始業時刻から終業時刻まで）ですが、「労働日」は1日（0時～24時）単位で計算するのが原則です。
事後申請でも会社が有給休暇を認めてくれる場合
労働者が病気になったり、事故にあったりした場合に、事後申請であっても始業時刻よりも前であれば、会社の業務に与える支障は少ないと言えます。
例えば、多くの会社では、次のような場合には、就業規則上で事後申請を認めているか、もしくは、そのような場合には例外的な対応で事後申請を黙認している場合が多いです。
- 急病にかかったとき
- 交通事故に遭ったとき
- ご家族の不幸があったとき
ただ、これはあくまでも会社が温情で、柔軟に有給休暇のルールをゆるめてくれているだけであることには注意が必要です。労働者の権利として有給休暇を主張できるのは、あくまでも事前申請（当日午前0時より前）の場合だけです。
有休休暇の事後申請が慣行となっている場合
有給休暇の事後申請が多く行われており、常に会社がこれを許してくれているような場合には、有給休暇の事後申請が「慣行化」しているといえます。つまり、有給休暇の事後申請が、法律ではないものの、慣行として、会社が守らなければならない義務が生まれるということです。
他の社員も有給休暇を事後申請しており、これがいつも認められるという場合には、ただ1人の労働者の事後申請だけを認めないこととすれば不公平だからです。
遅刻や欠勤が人事評価に影響する場合には、その1人の労働者にだけ有給休暇の事後申請を認めなければ、1人だけ「欠勤」という悪い評価を与えることになり、不公平感はさらに強いものとなります。
したがって、どうしても事後申請せざるを得ない場合には、会社内で、有給休暇の事後申請が、慣行として定着していないかどうかを検討してください。
ココがポイント
ルーズな遅刻、欠勤を、事後的に有給休暇を申請することによって回避しようとするような、有給休暇の悪用は許されませんが、事後申請を一切みとめないという会社の態度が、公平性に反するケースもあります。
他の労働者には、有給休暇の事後申請を常に認めながら、1人の労働者（あなた）にだけ事後申請を認めないような対応には、不服を言ってよい場合も多いといえます。
会社としても、事後申請を認めるほうがメリットのある場合（社員のやる気が高まるケース、どうしても仕方ない欠勤を有給にできるケース）もあるので、事後申請が可能な場合のルール作りをしておくべきです。
「事前申請期間が長い」＝「有給休暇を確実に取得しやすい！」
有給休暇を事前に申請してもらうというルールを会社が定めるのは、「時季変更権」を行使するかどうかを判断するための期間を確保するためであると理解してください。
ここで、「時季変更権」を行使できるのは、あくまでも、会社の「事業の正常な運営を妨げる場合」だけです。
事前申請の期間を長くとったということは、それだけ業務の調整、他の労働者との有給期間の調整をしやすいということです。
そのため、会社の定めた事前申請のルールにしたがって有給休暇の届出を行えば、それだけ会社は多くの時間を、この調整に割くことができ、「時季変更権」の要件を満たさないことも少なくありません。
したがって、「事前申請期間が長い」ことは、このルールにしたがえば、希望した時期に有給休暇をとれる可能性が高いことを意味しています。
「労働問題」は、弁護士にお任せください！
有給休暇の事前申請は、労働基準法においても原則的なルールです。
そのため、かなりの長期間前に申請しなければいけないという会社のルールから、有給休暇をそもそもあきらめていたり、有給休暇ではなく欠勤とされて給料を減らされても、泣き寝入ってしまっているケースも少なくありません。
しかし、合理的な期間でなければ、事前申請の期限を定めることは不当です。事後申請は、原則として有給休暇として認められないものの、会社としても労働者の権利に配慮をすべきです。
公平性に反する場合や、慣行となっている場合には、事後申請でも有給休暇を取得できる場合があります。
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「有給休暇」の法律知識まとめ
