無給休暇とは給料の払われない休暇のこと！有給休暇、欠勤との違いも解説

休暇には、会社によって色々な種類があります。
ただ、休めるからと休暇を利用しても、その分の給料が払われないケースがあります。
それが今回解説する「無給休暇」です。

休暇のなかには、有給休暇のように給料の発生するものもあります。
しかし、法律上保証された権利だからであり、当然に給料が払われる休暇ばかりではありません。

無給の休暇は、欠勤ともまた異なります。
欠勤は、労働義務があるのに休むことで、労働義務のない休暇なら責任まではありません。
とはいえ、配慮の足らない会社からは、休暇をとると目をつけられることも。
このとき、無給休暇の法的な扱いをよく理解しなければなりません。

無給休暇をとるとき、給料の計算方法や在籍期間など、様々な影響が生じます。
今回は、無有給化の意味と、利用した場合の扱いについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

無給休暇とは

無給休暇とは、給料の発生しない休暇のことです。
つまり、休暇の一種なのです。
休暇は、本来労働義務のある日に、労働義務が免除される日のことです。
休暇の多くは、労働者からの申し入れによって取ることができます。

休暇は、ノーワークノーペイの原則により、給料が払われないのが原則。
そのため、無給休暇のほうがむしろ原則的な扱いだといえます。
それでもなお「無給休暇」という用語を使うのは、法律で定められた「有給休暇」ではないことを明確にするために、意識して「無給」と明示するためです。

無給休暇の種類

法律で定められた休暇には、有給休暇以外にも多くの種類があります。
例えば、現在、日本の法律で認められる休暇は、次の通り。

法律に定められた休暇という意味で「法定休暇」と呼びます。
有給休暇のイメージが強いでしょうが、原則として、法定休暇は無給です。

一方、法律に定めがなくても、会社が特別に制度として休暇を設けるケースもあります。
このような休暇を、「特別休暇」といいます。
特別休暇も、無給なのが原則です。

会社の制度設計によるため、企業によっては法定休暇も特別休暇も、会社が特別に有給としているケースもありますから、まずは就業規則などに、有給・無給の定めがないか確認しておく必要があります。

育児休業が無給のケース

子の養育は、子のためにも、ひいては社会のためにも重要。
ワークライフバランスの考えから、育児介護休業法は、育児休業を認めています。

ただし、育児休業は、給料を補償されてはおらず、無給の会社が多いのが現状です。
一方、育児手当を特別に支給するなど、育児する男女を積極的に応援する会社も増えました。

育児期間中はどうしても出費が嵩みます。
加えて、無給だと収入もなくて、生活が困難になるおそれがあります。
育児休業が無給なら、まずは残っている有給休暇から消化しましょう。

介護休業・介護休暇が無給のケース

育児介護休業法では、介護についても休みを与える制度があります。
まとまった期間の休みをとれるのが介護休業、必要性に応じて突発的に取得できるのが介護休暇です。

介護休業、介護休暇もまた、無給が原則ですが、介護を要する家族がいるなら活用は必須。
仕事と介護の両立は困難であり、休暇がないと、ストレスが大きすぎるからです。
介護が原因でも、業務に影響が出れば、解雇される危険があります。

子の看護休暇が無給のケース

子の看護休暇は、小学校就学前の子を養育する労働者に与えられる休暇です。
実際に「看病」する場合に限定されず、予防接種や検診でも休暇をとることができます。
この場合にも、残念ながら無給の休暇となります。

子どもはいつ体調を崩すか、判断が難しいもので、無給とはいえ休暇の必要性が高いです。
ただ、育児休業や介護休業、介護休暇に比べ、公的な補償がありません。

特別休暇が無給のケース

会社が就業規則等で設けた特別休暇は、無給の休暇であるケースが多いです。
結婚や葬式などの理由で付与される、慶弔休暇がその典型例。

法律上付与される休暇のほかにあえて制度化するのには、会社にもそれなりの目的があります。
特別休暇を設けた目的が、非常に重要なものの場合には、給料を支給する制度設計もあり得ます。
このような休暇は、福利厚生の一環として与えられる休息だからです。

産前産後休暇が無給のケース

労働基準法は、産前産後休暇の付与を義務付けています。
（出産予定日前の6週間、出産後の8週間）

ただし、これも無給が原則で、会社が特別に有給としないかぎり休暇分の給料はもらえません。
産休をとらないのも自由なので、産休をとらず、代わりに有給休暇とすることもできます。

健康保険から出産手当金をもらえるほか、出産祝い金などの制度を設ける会社もあります。

病気休暇が無給のケース

病気休暇は、業務以外の原因でかかった病気について与えられる休暇。

病気休暇を設ける会社は多いですが、原則として無給の休暇です。
なお、無給の場合には、健康保険から傷病手当金の給付を受けることができます。

また、会社によっては、過去に失効してしまった有給休暇がある場合は、その日数分の病気休暇について有給とする旨の規定があったり、労働時間の短縮が認められたりしている場合もあります。

夏季休暇が無給のケース

夏の暑さによって業務が非効率となるのを避けるため、夏季休暇を設ける会社は多いです。

しかし、夏季休暇も原則として無給の休暇です。
なお、有給休暇の消化のため、計画年休などの方法で、夏季休暇に有給休暇を充当している会社の場合には、例外的に、夏季休暇中の給料をもらうことができます。

なお、計画年休でも、労働者が自由に取得できる有給休暇を5日は残さなければなりません。

無給休暇とその他の制度との違い

無給休暇の他にも紛らわしい言葉があり、混乱するかもしれません。

しかし、定義をしっかり把握すれば、その他の制度との違いを理解できます。
ここでは、無給休暇と間違えやすい、他の制度との違いを解説します。

無給休暇と有給休暇の違い

無給休暇と有給休暇は、いずれも労働義務がない点では変わりません。
その違いは、文字から明らかで、給料が出るかどうか、という差です。

休暇は、ノーワークノーペイの原則から、労働義務がない代わりに給料もないのが原則。
つまり、無給休暇こそ原則的な姿だということです。

無給休暇と欠勤の違い

無給休暇と欠勤は、いずれも会社に行かない点、その期間の給料がもらえない点は共通します。
その違いは、そもそもの労働義務があるかどうかの差です。

欠勤は、労働義務があるにもかかわらず休むことで、労働契約の債務不履行を意味します。
無断欠勤やバックレをすれば、会社から損害賠償請求されるおそれもあります。
無給休暇は、労働義務が免除されますから、休んでも債務不履行にはなりません。

無給休暇と休職の違い

無給休暇は、給料は支払われないものの、労働者への恩恵的な意味合いがあります。
これに対し、休職は、私傷病によって休まざるを得ない場合の処遇です。

休職は、労働者の休養のためだけでなく、会社にとっても意味があります。
そのため、休暇とは異なり、会社の命令によって行われます。
休職期間の満了までに、復職できるまでに回復しなければ、退職となってしまいます。

無給休暇の給料の計算方法

無給休暇を取ると、その無給の分だけ給料が減ってしまいます。
このとき、減額される給料が、どのように計算されるのかを理解しなければなりません。

また、無給休暇を取得したことが、ボーナス評価などその他の事情に影響することもあります。

欠勤控除の計算の仕方

無給休暇を取得した分の給料が払われないため、欠勤控除を要します。
欠勤控除の計算は、本来もらえる給料から、無給休暇に相当する分を差し引いて計算します。

基本給だけでなく手当もある場合、その性質によって控除すべきか判断します。
その手当が、労働日数に応じて払われる性質のものなら、欠勤控除すべきです。
（例：労働日数に応じて計算された通勤手当、固定残業代など）

傷病による無給休暇なら、傷病手当金をもらえる

無給休暇の理由が、傷病によるものなら、傷病手当金をもらうことができます。
傷病手当は、健康保険の被保険者が私傷病によって就業不能となった際に支給される金銭です。
私傷病、つまり、業務外のケガや疾病による就業不能が、連続で3日以上続くことが条件です。

無給休暇のなかでも、病気休暇のようにやむを得ず取得する場合に、傷病手当金を活用しましょう。

無給休暇がボーナス算定に影響する場合がある

ボーナス、一定期間の評価をもとに算定されます。
このとき、無給休暇をマイナス評価され、ボーナスが減ってしまうのは不当です。
とはいえ、ボーナス、つまり賞与の支給条件は、会社がある程度裁量をもって定めることができます。

有給休暇は法律上の権利なので、その取得を理由にボーナスを減額するのは禁止されていますが（労働基準法附則136条）、無給休暇にはそのような規定がなく、休暇の期間が長すぎると、貢献度に影響を及ぼしたり、公平の観点などからボーナスを減らさざるを得なかったりする場合もあります。

有給休暇を無給とするのは違法であり許されない

有給休暇が取得できることは、労働基準法上の権利です。
この場合、労働義務は免除され、かつ、その休暇分の給料も払われて休めます。
単に労働からの解放だけでなく、給料の支払いも補償されているのです。

そのため、有給休暇を申請したのに、その日分の給料が払われないのは違法です。
有給休暇を適切に与えないことは、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という刑罰の対象となる悪質な行為です（労働基準法119条）。
また、本来払うべきだった給料分に加え、遅延損害金、付加金を請求できます。
付加金は、支払うべき給料と同額を上限とする（つまり、2倍まで払わせることができる）厳しい制裁です。

したがって、会社に勝手に無給の休暇にされてしまったら、その責任を追及できるのです。
まずは会社に内容証明を送付し、交渉していくのが実務の通例です。

まとめ

今回は、無給休暇についての法律知識を解説しました。

休暇が無給になる場合には、有給休暇を除く法定休暇や、特別休暇などがあります。
むしろ、給料の発生する休暇のほうが例外といってもよいでしょう。

無給休暇は、他の休日や休暇と同じく、労働から解放される大きなメリットがあります。
しかし一方、休暇分の給料が支払われず、ボーナス算定に影響がでるおそれも。
本来であればやってはいけない不利益な扱いをする会社は、ブラック企業でしょう。
無給休暇を活用するにしても、通常より給料が少なくなる可能性をよく考慮しなければなりません。

なお、有給休暇は、法律上の権利であり、無給とされたら違法です。
無給の休暇について会社に不満があるとき、ぜひ一度弁護士に相談ください。