有給休暇は連続何日まで取得できる？連休につなげるのは「使いすぎ」？

有給休暇をまとめて取得したり、連休につなげたりして、会社から「使いすぎだ」「取り過ぎは迷惑」などと言われた経験はないでしょうか。

本来、有給休暇は法律で保障された権利であり、取得日は労働者の自由が原則です。しかし、「有給休暇は連続何日まで」「有給を連休とつなげてはいけない」といった理由で、会社から注意や叱責を受けたり、取得を制限されたりするケースは少なくありません。

会社から「連続取得は周囲に迷惑」「休暇の取り方にも社会人のマナーがある」といった反論をされても、鵜呑みにしてはいけません。週末前後や連休の中日に有給休暇を使って長期休暇を取れれば、遠方への旅行や家族との時間など、使い方の幅は大きく広がります。

今回は、有給休暇は連続何日まで取得できるか、連休とつなげるのは違法なのかといった疑問について、法的な観点から、労働問題に強い弁護士が解説します。

有給休暇は連続何日まで取得できる？

有給休暇を連続で何日まで取得できるかについて、法律上の制限はありません。

連続取得の日数に上限はないため、手元にある有給休暇の残日数を、全てまとめて取得することも可能です。労働基準法39条では、有給休暇の「日数」や「付与される条件」が定められていますが、何日まで連続して取得できるかについての制限は規定されていません。

以下の表の通り、有給休暇は、通常の労働者の場合、入社から6ヶ月後に10日付与され、その後勤続年数が増えるごとに付与日数が増加し、6年6ヶ月以上の勤務で年間20日となります。有給休暇の時効は2年間なので、消化しきれなかった休暇は翌年に繰り越すことができ、最大で40日間まで手元に貯めることができます。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

したがって、理論上は、勤続年数が6年6ヶ月以上であれば20日連続の有給休暇、一切使わずに1年貯めた場合は40日連続の有給休暇を取得することが可能です。その間に土日や祝日、大型連休などが含まれれば、有給休暇を使った連休をさらに伸ばすことができます。

有給休暇は、労働者が請求した時期に与えるのが原則であり、後述「時季変更権により有給休暇の連続取得が認められない場合」を除き、例外はありません。「連続取得だから」「長期になると仕事が大変だから」といった曖昧な理由で拒否することは認められません。

有給休暇を連休につなげることは可能？

結論として、有給休暇を連休につなげて取得しても構いません。例えば、次のような有給休暇の取り方も、残日数があるなら違法ではありません。

有給休暇は、法律で認められた労働者の正当な権利なので、いつ消化するかは自由に決めることができます。特に、残日数が多い場合、退職を予定している場合などは、ある程度まとめて取得するしかないケースもあります。

会社側は、「有給休暇を一度に使われたり、連休につなげられたりするのは困る」という要望があるなら、少しずつ消化できるよう仕事量に配慮したり、声掛けをして取得を促したりといった労務管理上の努力をすべきです。日頃は有給休暇を使いにくい雰囲気を出しておきながら、いざまとめての取得を伝えたら拒否するといった会社の対応には問題があります。

年5日の有給休暇取得義務により5日連続で取得できる？

2019年4月より、法律上、年5日の有給休暇を取得させる義務が会社に課されました。

具体的には、労働基準法により、会社は年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています。

この5日分の有給休暇を、5日連続でまとめて取得することも、法律上の制限はありません。土日や祝日と組み合わせて長期休暇として申請しても、違法ではありません。労働者が5日間をまとめて取得申請した場合、会社は原則として受け入れる必要があり、後述「時季変更権により有給休暇の連続取得が認められない場合」にのみ例外が許されます。有給休暇の残日数が少ない場合も、この義務化された5日分を活用して有給休暇の連続取得を行うことは可能であり、会社側が「5日連続は困る」と主張しても、有給休暇の取得を妨げる正当な理由にはなりません。

退職前に有給休暇を連続取得することは可能？

退職を予定している場合、退職日までに残っている有給休暇を全て取得すべきです。

このとき、退職日までに連続して、まとめて消化しても違法ではありません。会社には有給取得日を変更する時季変更権が認められているものの、退職直前の有給消化の場合、退職日までに変更して取得させる日がないことから、ずらすことが物理的に不可能です。

したがって、退職日までの勤務日数が有給の残日数を上回っていない限り、会社は申請された有給消化をそのまま認めることになります。業務引継ぎのスケジュールを事前に調整し、早めに申請を行うことで、スムーズに休暇に入ることができます。

有給休暇を連続で取る人に対する会社の違法な対応

以上の通り、連続取得も連休とつなげることも法的には問題ないものの、会社には敬遠されやすいのが実情です。そのため、有給休暇を連続で取得しようとする労働者に対し、労働基準法に違反するおそれのある不適切な対応をする会社も少なくありません。

以下では、特に問題となりやすい対応について解説します。

連続取得を理由に拒否すること

「有給休暇は連続何日まで取得できる？」で前述の通り、残日数がある限り、有給休暇の取得時期は労働者の自由であり、「連続で取得するから」「長期休暇になるから」といった理由だけで拒否するのは違法です。労働基準法39条に違反するため、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります（労働基準法119条）。

• 2025年6月1日より、懲役刑・禁錮刑は廃止され、拘禁刑に一本化されました。

有給休暇の取得理由をしつこく聞くこと

有給休暇を取得するにあたり、労働者に理由を説明する義務はありません。

理由を答えなければ有給を認めないとしたり、私用や旅行といった理由の内容により取得を拒否したり、執拗に問い詰めて取得をあきらめさせようとしたりする行為は、労働基準法違反であるとともに、違法なハラスメントとして問題となる可能性もあります。

連続取得を希望するケースでは、「連休にする理由を説明しろ」などと問い詰める会社もありますが、さらに違法性が強いと言わざるを得ません。

「有給休暇は連続何日まで」と社内ルールで制限すること

有給休暇の連続取得や、連休とつなげることを制限できないのは、就業規則や社内ルールで定めても同じことです。実際、次のような制限を設ける会社も見られます。

これらのルールはいずれも、有給休暇の連続取得に制限はないという労働基準法の趣旨に反します。そして、就業規則よりも法律が優先するため、法律に反する社内ルールは無効です。「うちの会社ではそうなっているから」「慣習だから」といった説明で有給休暇の連続取得を拒否された場合は、その会社のルール自体が違法ではないかを検討してください。

時季変更権により有給休暇の連続取得が認められない場合

有給休暇は、連続した取得も、連休につなげた取得も可能と解説しましたが、例外的に、時季変更権が認められる場合、結果として有給休暇をつなげた連休が崩れることがあります。

時季変更権とは、労働者が指定した時季に有給休暇を取得すると、「事業の正常な運営を妨げる場合」に、会社が取得時期を変更できる権限のことです。重要なのは、会社ができるのは「有給休暇を拒否すること」ではなく「取得する時期を別の日にずらすこと」に限られる点です。

例えば、特定の担当者しか対応できない業務があり、その労働者が連続して休むことで業務が停止してしまう場合や、代替要員の確保が不可能な状況で長期の連続休暇が重なる場合などは、時季変更権が認められる可能性があります。有給休暇をつなげて連休を作ろうとしていた労働者としても、その一部の時期の変更が認められると、結果として連休が崩れてしまいます。

ただし、時季変更権の要件は厳格に考えられており、少なくとも「連続取得は迷惑」「連休にするのは許されない」といった理由で行使することはできません。会社側には、なぜその時期に取得されると事業運営に支障が出るのか、代替要員を確保できないのかといった点について、具体的な説明が求められます。

有給休暇を連続で取りすぎだと注意されたときの対処法

最後に、有給休暇を連続で取りすぎだと注意されたときの対処法を解説します。

法的に問題のない連続取得も、会社からは敬遠され、注意や叱責を受けたり、最悪の場合は懲戒処分や解雇といった不利益な取扱いにつながったりするおそれもあります。上司から「使いすぎだ」「迷惑だ」「マナーを知らない」などと反論される背景には、「自分は我慢して頑張って働いているのに」といった感情があることも少なくありません。

放置すると、強度のハラスメントや職場いじめなど、深刻な問題に発展するおそれもあるので、正しい対処法を理解してください。

注意の理由を冷静に確認する

有給休暇を連続で取得したことで注意を受けた場合、まずその理由を確認しましょう。

単に「好ましくない」「マナー違反だ」といった抽象的な理由なら、正当な理由とはいえません。一方で「休まれると業務が回らない」「代替要員が確保できない」といった業務への具体的な支障を告げられた場合、時季変更権の問題に発展するリスクもあるため、慎重に検討すべきです。

感情的にならないよう、よくある理由ごとの反論を整理しておきます。

労働基準法を正しく理解する

前述「有給休暇は連続何日まで取得できる？」の通り、有給休暇の連続取得に上限はなく、違法にもなりません。会社からの注意をそのまま受け入れないよう、労働基準法をはじめとした労働関係法令の基本的な知識を理解しておきましょう。

注意を繰り返される場合は、証拠化して弁護士に相談する

有給休暇を連続で取得したことを理由に、注意や指導が一度きりで終わらず、繰り返し指摘されたり、強い圧力をかけられたりする場合、パワハラに発展する危険があります。法律で保障された権利なのに、その行使を理由に執拗に注意を続ける行為は、適切な指導ではありません。

このような状況に遭遇したときに重要なのは、証拠の確保です。例えば、次のような資料を残しておくようにしてください。

直属の上司に問題がある場合は、社長や社内のハラスメント相談窓口に連絡しましょう。社内での改善が期待できないときは、弁護士などの社外への相談も選択肢となります。不適切な注意が繰り返されるときは、違法なパワハラの可能性を視野に入れた対応が必要となります。

強く言われて萎縮してしまいそうなときや、法律知識に疑問があるときは、弁護士の無料相談で確認するのがおすすめです。

【まとめ】有給休暇は連続何日まで

今回は、有給休暇の連続取得や、連休とつなげることについて解説しました。

結論として、法的な観点では、有給休暇は連続何日までといった日数制限はなく、保有している有給休暇の残日数の範囲内であれば、一度にまとめて取得しても問題はありません。また、有給休暇を連休につなげることで「使いすぎ」「迷惑」と評価されるのも不適切です。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は時季変更権によって取得時期を変更することができます。そのため、会社がこの権利を有効に行使した場合、有給休暇を使って予定していた連休を取れなくなるおそれがあります。

一方で、連続では取らせないだけでなく、「そもそも有給休暇が取れない」といった状況である場合、労働基準法違反となります。有給休暇を自由に取得できない状況が続いている場合は、弁護士に相談して法的な対応を検討しましょう。