有給休暇を連休にしてつなげるのは適法！使いすぎと注意されたら対応は？

忙しくてなかなか有給休暇が使えないと、気づいたらたくさん余っていることも。
こんなとき、思いきって有給休暇を全部つなげ、連休にしようとすると止められることがあります。

本来、有給休暇は労働者の権利で、いつとるかは労働者の自由なはず。
しかし、「有給休暇を連休にしてつなげてはいけない」と注意される会社は珍しくありません。

こんな会社は違法なのでしょうか。
有給休暇を数日つなげてとるケースだけでなく、もともとあった連休に有給休暇をくっつけて長い連休が作れれば、普段いけなかった遠方への旅行にいけるかもと、期待も膨らみます。
最たる例が「ゴールデンウィークの中日を有給休暇にする」ケースです。

会社によっては有給休暇が自由にとれない会社もあります。
今回は、有給休暇をつなげて連休にする方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

有給休暇を連休にしてつなげるのは適法

結論としては、有給休暇を連休にしてつなげるのは、適法です。
次のいずれの方法でも、有給休暇のとり方にはまったく問題なく、適法なのに違いはありません。

有給休暇は、労働者の権利であり、いつ消化するかは自由です。
そのため、たくさん有給休暇があるなら、一度に使ってもよいのは当然。

むしろ、会社に「有給休暇を一度に使われて、長い連休につなげられたら困る」という要望があるならば、会社側でも、有給休暇を少しずつ使ってもらえるよう仕事量に配慮したり、休んでもらえるよう声掛けしたりする努力が必要です。
使いにくい雰囲気を普段から出してくる会社に、大きな問題があります。

なお、2019年4月より、法律上、年5日の有給休暇を取得させる義務が会社に課されました。
このことからも、困るほど長い連休がたまる前に会社が対処すべきなのは明らかです。

有給休暇は連続何日までとれる？

有給休暇を連続で何日までとれるかについても、法律上制限はありません。
そのため、持っている有給休暇をすべて利用して作れる連休が、最長となります。

下記の表でわかるとおり、6年6ヶ月以上勤務すると、年に20日の有給休暇が付与されます。
そして、有給休暇の時効は2年なので、2年間は繰り越せますから、最大40日間は貯められます。

したがって、勤務歴が長ければ20日連続の有給休暇、休暇を使わずに貯め込んでいた人だと40日連続の有給休暇を、理論上はとれることになります。
その間に土日など、もとから休日の日が含まれていれば、有給休暇を使った連休をさらに伸ばせます。

有給休暇を続けて取りすぎだと注意された時の対応

有給休暇は労働者の権利とはいえ、あまりにとりすぎると注意されることもあります。
もちろん、法律的には有給休暇を連続でとっても、つなげて連休にしても適法に違いないのですが、会社で働き続けるならば、ある程度は空気を読んだほうがよい場面もあります。

会社から、次のような注意を受けることがあります。

ここでは、想定される上記のような注意に対し、はねかえすための反論を紹介します。

有給休暇をとりすぎだという注意の多くは、「自分は我慢しているのに」という感情が原因になっています。
ブラック企業ほど、したがって働いてしまっている人は、反抗する社員をいじめたがるのです。

したがって気にせず有給休暇をとるのが、一番の解決策です。

取りづらい雰囲気を出されても、気にすることはありません。
むしろ、ここで我慢してさらに有給休暇を貯めると、さらに長期の連休をとったときにもっと大きな不利益を負わされるおそれがあります。

「新人なのに有給休暇をとりすぎ」に対する反論

有給休暇が法的権利なのは、新人でも同じことです。

「新人なのに使いすぎ」といえど、有給休暇が発生したならば、すでに入社6ヶ月は経過しています。
「有給休暇をもらって当然なほどの貢献をしている」と、労働基準法そのものが認めているのです。

「有給休暇をとりすぎだから評価を下げる」に対する反論

正当な権利行使で評価が下げられるなら、有給休暇をとる権利が侵害されてしまいます。

有給休暇は、しっかりと勤務を重ねたことが評価されたからこそもらえるもの。
その恩恵を受けたとしても、「働きが悪い」、「サボっている」とはなりません。

「多忙なのに連続で有給休暇をとるのは迷惑」に対する反論

会社が多忙なことは、有給休暇をとれない理由にはなりません。
むしろ、多忙で疲れたからだを休めるため、調整しあって有給休暇をとるべきです。

業務に支障がありどうしても無理なときは、時季変更権を行使してタイミングをずらせますが、厳しい要件を満たさなければなりません。
そのため、時季変更権の行使すらされないなら、「多忙だから迷惑だ」といわれる筋はありません。

むしろ、こんな文句、不平不満は会社に向けるべきで、有給休暇をとる人にぶつけるべきではありません。

有給休暇を続けてとっても理由は聞かれない

有給休暇は、法律上の権利なため、理由は聞いてはならないことになっています。
理由を聞いて、とれるかとれないかを会社が判断するようだと、権利を侵害される危険が大きくなってしまうからです。

このことは、有給休暇を続けてとっても同じことです。
会社からすると、「連続でとるなら理由を教えなさい」という気持ちなのかもしれませんが、法律はそのようなことを許してはいません。

時季変更権が認められると、有給休暇をつなげた連休が崩れる

例外的に、時季変更権が認められると、有給休暇をつなげて作った連休は崩れてしまいます。
このとき、有給休暇を希望したタイミングでとれず、休みが途切れてしまうおそれがあります。

時季変更権は、有給休暇の取得が「事業の正常な運営を妨げる場合」に、他の日を休みにするよう会社が労働者に請求できる権利のことです。
つまり、休まれると会社が困るケースで、「休むのはいいけど他の日にしてほしい」といえる権利です。

ただ、時季変更権はどんなときも行使できるわけではありません。
あくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

少なくとも、他の人員をもって代えられないかを、会社は検討しなければなりません。
また、有給休暇をつなげて連休を作ったとき、時季変更権が行使できるとしてもそのすべての休みに対してではなく、その一部のみ日にちを変えることで支障が回避できないか、検討が必要となります。

まとめ

今回は、有給休暇を連休でとってつなげる方法と、その適法性について解説しました。

有給休暇を連続でとる日数に制限はありません。
手元に有給休暇が残っているなら、一度にすべて使うのすら労働者の自由です。

ただし、業務に支障があるほどの連休を作ってしまうと、有給休暇の一部については時季変更権を行使され、タイミングを動かされてしまうリスクがあります。
有給休暇を自由にとれない会社や、そもそも「有給休暇がない」と言われたとき、労働基準法違反のおそれのとても高いブラック企業だといえます。