MENU
浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

→労働問題弁護士ガイドとは
★ 労働問題を弁護士に相談する流れは?

「病気で有給休暇をとるな!」と言われたら?違法な年休拒否への対応

有給休暇を取れるかどうか、労働者にとって重大な関心事でしょう。
有給休暇は、楽しむために使う人が多いです。
ゴールデンウィークや連休にあわせて取得し、帰省や海外旅行などに使えます。

一方で、予期せぬ休みに、有給休暇をあてたいこともあります。
急な体調不良、介護や家族の不幸、子供の病気など……。
やむを得ず仕事を休みたい理由が生じたとき、有給休暇はとても役立ちます。

しかし、なかには「病気での有給休暇は認めない」というブラック企業もあります。
このような緊急性のある場合こそ、特に労働者の権利が保障されるべきです。

今回は、有給休暇をとらせないブラック企業への対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。
有給休暇をとる条件とルールを、よく理解してください。

目次(クリックで移動)

解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

\相談ご予約受付中です/

労働問題に関する相談は、弁護士が詳しくお聞きします。
ご相談の予約は、お気軽にお問い合わせください。

そもそも有給休暇とは

有給休暇とは、仕事をしなくても給料を受け取れる休暇制度のこと。
正式名称を「年次有給休暇」といい、労働基準法に定めのある権利です。
「有休」「年休」と呼ぶこともあります。

有給休暇は、ワークライフバランスを保つために役立ちます。
一定の期間勤めた労働者は、職場から離れ、生活費の心配なくリフレッシュできるのです。

有給休暇は、正しく活用されれば、違法な長時間労働の是正にも、重要な役割を果たします。

長時間労働の問題について、次に解説しています。

有給休暇はどのくらいもらえる?

では、早速、有給休暇についての法律を解説します。

まず、有給休暇が、どれくらの日数もらえるのか、についてです。
有給休暇の取得できる日数は、労働基準法に定めがあります。

法律に違反するようなとらせ方はできません。
有給休暇をもらえない会社は、労働基準法違反のブラック企業で間違いありません。
まず、自分がどれだけの有給休暇を取得できるのか、確認してください。

有給休暇を取得する条件

労働基準法に、有給休暇を取得する条件や日数について、詳しい規定があります。

労働者が有休を取得するには、次の2つの条件を満たす必要があります。

  • 雇入れから6ヶ月以上、継続して勤務していること
  • 出勤日数が、全労働日の8割を超えていること

最低でも年間10日もらえる

前章の条件を満たせば、労働者は、最低でも年間10日の有給休暇をもらえます。

労働基準法は、労働者の最低限の労働条件を定める法律。
なので、これに違反する労働条件は、違法とされます。
違法となった労働条件は、無効になり、労働基準法のとおりの定めとなります。

勤続期間に応じて増える

有給休暇は、長く貢献したことに対する褒賞としての意味があります。
そのため、年間にもらえる日数は、雇入れから期間が経つほど、加算されます。

1年6ヶ月以降、1年ごとに加算され、最大で、年間20日まで増えます。
(有給休暇の時効は2年であり、2年間は、未使用の有給休暇を繰り越せます)

継続勤務年数労働日
6ヶ月経過10日
1年6ヶ月経過11日
2年6ヶ月経過12日
3年6ヶ月経過14日
4年6ヶ月経過16日
5年6ヶ月経過18日
6年6ヶ月以上20日

長く勤務すればするほど、利用できる有給休暇の日数は増加していくわけです。

有給休暇の問題は、弁護士の無料相談で解決できます。

有給休暇の取得に理由は不要!

本解説の「病気での有給休暇が認められない」というブラック企業は問題あります。
そもそも、有給休暇の取得には、理由がいらないからです。

有給休暇をとるときに、労働者から理由を伝える必要はありません。
理由を伝える必要があると、その理由によってプレッシャーをかける会社が出てきます。
「病気」という理由はもちろん、他の理由でも、そもそも理由を聞くこと自体違法です。

有給休暇の取得に会社の許可は不要

有給休暇の取得は、労働者の権利。
そのため、申請すれば、法律で与えられた日数分を、自由に取得できます。
有給休暇を取得する方法が不明だったり、複雑になっていて取得できなかったりするのも違法。

有給休暇の申請は、この意味で、「お願い」ではなく、権利行使の「宣言」です。

「休暇をとる」と伝えるだけでよく、会社の許可や承諾、同意はいりません。
このとき、理由を問わず、取得できます。

ただし、他の社員との調整のために、「時季変更権」が許されています。
なので、合理的なルールがあれば、事前申請とすること自体は違法ではありません。

有給休暇の事前申請のルールは、次に解説します。

どんな理由でも構わない

有給休暇は、与えられた日数だけ取得する権利があります。
その休暇中に、何をするかは、労働者が自由に決めることができます。

バカンスやレジャーなど、どんな理由でも、有給休暇に後ろめたい気持ちはいりません。
まして、病気や忌引きなど、緊急の理由でも、有給休暇をとれるのは当然。
理由を問わず、取得することができます。

休暇についてのトラブルも弁護士に相談できます。

労働問題に強い弁護士の選び方は、次に解説します。

有給休暇の「理由」を聞くのは違法?

有給休暇の取得には、理由は不要と説明しました。
しかし、有給休暇の申請時、一切理由を聞かれないかというと、必ずしもそうではありません。

一方で、「病気なら有給休暇を取るべきでない」と反論する悪質な会社も。
「自分の甘さで病気になったなら、無給であるべき」という誤った考えが背景です。
他方、バカンスやレジャーのための有給休暇が、ことさらに敵視されるケースもあります。

理由を聞くこと自体は適法

そうは言っても、大抵の会社では、有給休暇の申請書などの書面を求めます。
そして、その申請書に、取得理由を書く欄がある場合は多いもの。

どんな理由でも有給休暇は取得できるのだから、わざわざ記載する必要はないようにも思えます。
理由を聞くことが、労働者にプレッシャーとなるのは不適切。
これにより事実上、有給休暇がとれない状況に追い込まれるなら、やはり違法と言わざるをえません。

しかし、有給休暇の理由を聞く意味があれば、聞くことそのものが違法とはなりません。
(安全確認の名目、時季変更権の行使のため、など)

申請理由による拒否は違法

一方、申請理由を聞いた上で、それを理由に取得を拒否するなら、やはり違法です。
理由を記載しなければ、申請を受理しないといった対応も違法です。

理由によって有給休暇の取得を認めないのは、労働者の権利を侵害しているからです。
理由によって差別的な扱いを許してはなりません。

有給休暇の時季は全くの自由ではない

有給休暇は、権利ですから、労働者の決めた時期に自由にとれるのが原則。
しかし、会社としても、有給休暇をとられると不都合な時期もあり、調整が必要です。

この「時期の調整」という点で、絶対に他の時季にずらすことができない「病気を理由とする有給休暇の取得」と、旅行などの自由利用のケースとでは少し意味合いが違ってきます。

会社の時季変更権

ここまで、有給休暇の取得は、労働者の権利だと繰り返し説明してきました。

ただし、それは有給休暇を取得する日数に関してで、時期は、まったくの自由ではありません。
労働者が、ある時期に有休を取得すると、会社にとって重大な支障がある場合には、その時期に有給休暇を取得することを拒否する権利が、会社にはあります。

この権利を、法律用語で「時季変更権」と呼びます。

時季変更権が認められる条件

会社の時季変更権について、労働基準法39条5項は、次のとおり規定します。

労働基準法39条5項

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法(e-Gov法令検索)

これによれば、会社側が時季変更権を行使するためには、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げること」が条件となります。

時季変更権行使の判断要素

時季変更権の行使のための「事業の正常な運営を妨げる」というのは、かなり厳しい条件です。
少なくとも、社員の補充でまかなえないほどの支障が生じなければ条件を満たしません。

時季変更権を行使できるのは、例えば次のケース。

  • 一度に多くの社員が休むことになり、通常の営業が行えなくなる場合
  • その人しかできない重要な業務の納期が迫っている場合

ただ単に忙しい、人手が足りないという理由で時季変更権が認められることはありません。
まずは、有給休暇をとらせることを前提とした労務管理の努力が、会社に求められます。

条件を満たさない時季変更権は違法

上記の条件を満たすかどうかは、次のような事情を総合考慮して決められます。

  • 事業の内容、規模
  • 労働者の担当業務の内容
  • 業務の繁閑
  • 予定された年休の日数
  • 他の労働者の休暇との調整

したがって、1つの理由だけで、時季変更権が行使できるわけでもありません。
その上で、条件を満たさないのに、会社が時季変更権を行使するのは、濫用となり、違法です。

時季変更権を行使されたら?

さて、有給休暇は、労働者の権利で、かつ、自由でありながら、時期については会社との調整が必要な場合がある、というところまで解説してきました。

とはいえ、「病気を理由に有給休暇をとりたい」ケースは、特別な配慮を要します。
というのも、この時点で、すでに病気になっているでしょうから、時期の調整が困難だからです。

そこで、時季変更権を行使された場合の、労働者側の対応について解説します。

別日を選択するのが原則

労働基準法の要件を満たした上で、時季変更権が行使されたなら、労働者は、会社の要望に従わなければなりません。

具体的には、会社の要望する別の時期、あるいは、別日を選択することとなります。
もちろん、違法な時季変更権には従う必要はありません。
時季変更権の濫用だといえるときは、そのまま有給休暇を取得して構いません。

病気での有給休暇も、申請が必要

有給休暇を取得することは労働者の権利です。
病気を理由に有給休暇を取ることも当然可能です。

しかし、有給休暇を使うという申請をしないと、会社から無断欠勤と扱われかねません。
たとえ、病気が理由で休むのでも、「病欠」ではなく「有給休暇」として扱ってもらうには、会社に有給休暇の申請をしなければなりません。

無断欠勤で解雇されたら、次の解説をご覧ください。

当日の申請は認められない場合もある

病気を理由に有給休暇を取ろうとする労働者が注意するべきは、当日いきなりの申請が認められない可能性がある点です。

有給休暇が労働者の権利なのと同じく、会社には時季変更権があるからです。
当日いきなり申請しても、会社は、時季変更権を行使するか、判断できない危険があります。
直前すぎる申請だと、会社の権利を、逆に侵害してしまうのです。

そのため、病気が長引くとき、有給休暇を使いたいなら早めの申請が必要。
遅くとも、前日の終業時刻までに、申請するよう心がけましょう。

違法な時季変更には賃金請求!

時季変更権が適法に行使されたのに、要望に従わずに休めば、無断欠勤となるおそれあり。
勝手に仕事を休めば、給料は発生しません。
また、無断欠勤が続くと、懲戒処分や、最悪は解雇される危険もあります。

これに対し、時季変更権の行使が違法なら、有給休暇が取得できます。
つまり、この場合には、会社の意向に反し、当然に給料が生じます。

もし、会社が、無断欠勤扱いとして給料を払ってくれないなら、未払いの給料を請求しなければなりません。

未払いの給料を請求する方法は、次に解説しています。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、有給休暇を取得するルールについて解説しました。
なかでも「病気を理由に有給休暇を取得してよいか」という疑問にお答えしました。

労働基準法の条件を満たせば、有給休暇を取得できるのは当然。
すべての労働者に認められた正当な権利
です。
時季変更権はあるものの、適法に行使しない限り、会社に妨げられることはありません。
これは、有給休暇が、いかなる理由で申請されても同じことです。

有給休暇の取り方に疑問のある方、取得を認めてもらえない方は、ぜひ弁護士に相談ください。

目次(クリックで移動)