病欠で有給休暇は使えない？会社から拒否されたときの対応を解説

病気や体調不良で休まざるを得ないときでも、有給休暇を取得することは可能です。

年次有給休暇は法律上の権利であり、理由を問わず取得できるからです。そのため、連休や旅行、家庭の都合や余暇はもちろん、万が一の病気や体調不良のために残すことも可能です。残日数があるなら、病欠せざるを得ない日に有給を充当したいという人もいるでしょう。

「病気での有給休暇は認めない」と会社に言われることがありますが、病欠時でも有給休暇を取得できるのが基本であり、そのような扱いは違法です。ただし、円滑に取得するには、有給休暇に関する法的なルールを理解しておくことが重要です。

今回は、病欠時の有給取得をはじめ、会社が有給休暇の取得を拒否できるケースや、拒否された場合の対応方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

そもそも有給休暇とは

有給休暇とは、給与を受け取りながら休むことのできる休暇制度です。

正式名称を「年次有給休暇」といい、労働基準法39条に定められた法定休暇です。

有給休暇は、労働者がワークライフバランスを保つために役立ちます。次章の通り、一定期間勤めた労働者は、職場から離れ、生活の心配なくリフレッシュすることができます。有給休暇が正しく活用されれば、違法な長時間労働の是正にも、重要な役割を果たします。

有給休暇はどのくらいもらえる？

次に、有給休暇の付与日数に関するルールについて解説します。

有給休暇の付与日数については労働基準法に定めがあります。そのため、そもそも有給休暇を取得できなかったり、法律で保障された日数を下回ったりする場合は労働基準法違反です。以下の解説をもとに、自分が何日の有給休暇を取得できるのかを確認してください。

有給休暇を取得する条件

労働基準法39条に、有給休暇を取得する条件や日数について詳しい規定があります。労働者が有給休暇を取得するには、次の2つの条件を満たす必要があります。

最低でも年間10日もらえる

前章の条件を満たした労働者は、最低でも年間10日の有給休暇を取得できます。

労働基準法は、最低限度の労働条件を定める法律であるため、この法律に違反した労働条件は違法となります。そして、違法となった部分は無効になり、労働基準法の通りの定めとなります。

勤続期間に応じて日数が増える

有給休暇は、長く貢献したことに対する褒賞という意味合いがあります。そのため、年間で付与される日数は、雇入れから期間が経つほどに加算されていきます。6ヶ月経過時点から1年ごとに加算されていき、最大で年間20日まで増えます（有給休暇の時効は2年であるため、未使用の有給休暇は2年間繰り越すことができます）。

継続勤務年数	付与日数
6ヶ月経過	10日
1年6ヶ月経過	11日
2年6ヶ月経過	12日
3年6ヶ月経過	14日
4年6ヶ月経過	16日
5年6ヶ月経過	18日
6年6ヶ月以上	20日

長く勤務するほどに、利用できる有給休暇の日数は増加していくわけです。

有給休暇の取得に理由は不要である

前述の「病気を理由にした有給休暇は認めない」という会社の扱いには問題があります。

そもそも、有給休暇の取得に理由は不要です。そのため、労働者は会社に詳細な理由を伝える必要もありません。執拗に理由を聞かれると、プレッシャーを感じて取得しにくくなる原因になってしまうため、「私用のため」と伝えるだけでも差し支えないとされます。

したがって、病気や体調不良が理由であっても、有給休暇は取得できます。

有給休暇の取得に会社の許可は不要

有給休暇の取得は労働者の権利であり、会社の許可や承諾は不要です。

休暇申請をすれば、法律で付与された日数分を上限として自由に取得できます。会社から断られる場合はもとより、取得方法が不明確で取ることができない場合も違法となります。つまり、有給休暇の申請は、会社に対する「お願い」ではなく、権利の行使を通知することを意味します。

ただし、後述の通り、他の社員との調整や業務上の支障の回避のため、会社には、「事業の正常な運営を妨げるとき」という要件に該当する場合に、時季変更権を行使することが認められています。そのため、この権利の行使のために事前申請とすること自体は違法ではありません。

どのような理由でも構わない

有給休暇を取得した場合に「休暇中に何をするか」も労働者が自由に決められます。

旅行や余暇などのリフレッシュ目的でも、法律上の権利ですから後ろめたく思う必要はありません。まして、病気や家族の不幸といった緊急の場合、理由によって有給休暇が拒否されてしまうのでは労働者の生活に著しい支障が生じます。

このような点からも、理由を問わずに有給休暇を取得できる意味があります。

有給休暇の「理由」を聞くのは違法？

有給休暇の取得に理由は不要であると解説しました。しかし、取得時に理由を執拗に聞くことは不適切であるものの、一切聞かれないとも限りません。

理由を聞くこと自体は適法

多くの会社では、有給休暇の申請書などの書面が求められています。

そして、申請書には「取得理由」欄があることが多いです。どのような理由でも取得できるなら、記載は不要にも思えますし、圧力がかかって取得できなくなるのは不適切です。実際に、有給休暇を取得できない状況に追い込まれてしまったなら、違法な扱いに違いありません。

しかし、有給休暇の理由を聞く目的が、時季変更権の行使の可否を確認するため、安全確認のためといった場合、必ずしも違法とは言い切れません。

申請理由による拒否は違法

一方で、申請理由を聞いた上で、それによって取得を拒否するのは違法です。また、「理由を記載しないなら拒否をする・申請を受理しない」といった対応も違法です。このような扱いは、有給休暇を取得する労働者の権利を侵害することが明らかです。理由による差別的な扱いは許されません。

有給休暇の時季は全くの自由ではない

有給休暇は、法律上の権利であり、労働者の指定した時季に取得できるのが原則です。

しかし、会社としても、自由な休暇取得を許すと不都合になることもあります。業務との調整のために会社に認められるのが、時季変更権です。

会社の時季変更権

有給休暇の取得は労働者にとって権利であるものの、その行使は全くの自由ではありません。

有給休暇を取得すると会社の業務にとって重大な支障がある場合は、その時季を変更する権利が会社にあります。この権利が「時季変更権」です。

時季変更権が認められる条件

会社の時季変更権について、労働基準法39条5項は、次のように規定しています。

労働基準法39条5項（抜粋）

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法（e-Gov法令検索）

この条文によれば、会社が時季変更権を行使するには、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」に該当することが条件となります。

時季変更権行使の判断要素

時季変更権の要件となる「事業の正常な運営を妨げる場合」は、厳格に判断されます。

労働者の権利を制限することを意味するため、少なくとも他の社員の補充や業務量の調整で補える程度の支障であれば、この条件を満たさないと考えるべきです。

時季変更権を行使できるのは、例えば次のケースです。

単に「忙しい」「人手が足りない」といった理由では、時季変更権は認められません。会社には、有給休暇を取らせることを前提とした労務管理の努力が求められます。時季変更権による「調整」の際は、他の時季に変更できない「病気を理由とする休暇取得」と、事前に変更可能な「旅行を理由とする休暇取得」では、理由が明らかにされた場合には判断が異なることがあります。

条件を満たさない時季変更権は違法

上記の条件を満たすかどうかは、次のような事情を総合考慮して決められます。

したがって、一つの理由だけで、時季変更権が行使できるわけでもありません。その上で、条件を満たさないのに会社が時季変更権を行使するのは権利濫用であり、違法となります。

時季変更権を行使されたら？

次に、時季変更権を行使されたらどうすべきかを解説します。

有給休暇は労働者の権利であるものの、業務に重大な支障のある場合には時季変更権による調整があり得ることを解説しました。とはいえ、「病気を理由に有給休暇を取得したい」というケースでは時季の調整が困難であると考えられるため、特別な配慮が必要とされます。

別日を選択するのが原則

労働基準法の要件を満たし、時季変更権が行使されたら、労働者は従う必要があります。

具体的には、会社の指定する別の時季、あるいは、労働者の希望する別日を選択します。なお、時季変更権の濫用であるときは違法であり、従う必要がありません。この場合は、そのまま有給休暇を取得して休むことができます。

病気での有給休暇も、申請が必要

有給取得は労働者の権利であり、病気を理由にすることも当然に可能です。

しかし、社内ルールが合理的である限りそれに従って申請をする必要があります。有給休暇の申請を行わないまま休むと、会社から無断欠勤として扱われるおそれがあります。また、事前に連絡をしていても、有給休暇の申請が適切に行われていないと、「病欠」、つまり欠勤扱いとされてしまいます。この場合、ノーワーク・ノーペイの原則に従い、その分の給与を控除されることがあります。

当日の申請は認められない場合もある

病気を理由に有給休暇を取得する場合でも、当日の申請は認められない可能性があります。

会社には時季変更権があるため、その行使の可否を判断するために事前申請を社内ルールとすることには合理性があると考えられます。そのため、直前すぎる有給休暇の申請は、会社から拒否されたり、時季変更権を行使されたりするリスクが高まってしまいます。

そのため、病気が長引いているなど、有給休暇の取得が予想されるなら、早めの申請が大切です。法的には、当日の0時までに申請すれば「事前申請」となりますが、会社の手続きにも配慮するなら、遅くとも前日の終業時刻までに申請するよう心がけるのが適切です。

違法な時季変更には賃金を請求する

適法に行使された時季変更権に従わずに休めば、欠勤扱いとなります。

欠勤した分の給与が控除されるのはもちろん、「勝手に仕事を休んだ」として、無断欠勤と同じ扱いを受けるおそれがあります。問題のある欠勤が続けば、注意指導や懲戒処分の対象となったり、最悪の場合には解雇される危険もあります。

これに対し、時季変更権の行使が違法なら、有給休暇を取得することができます。この場合、会社の意向に反して休むことになるため、会社が欠勤扱いとして給料を支払わない（控除する）場合には、未払い賃金の請求を行う必要があります。

病欠と有給休暇に関するよくある質問

最後に、病欠と有給休暇に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】病欠で有給休暇は使えるか

今回は、有給休暇の取得に関する法律上のルールと、病欠との関係について解説しました。

会社から、「病欠では有給休暇は使えない」「病気を理由にする休暇は認めない」と言われることがありますが、有給休暇に関する知識に誤りがあり、違法な扱いとなります。

有給休暇は労働基準法上の権利であり、条件を満たす限り、会社の許可や承諾なく取得できるのが原則です。理由によって拒否することはできず、詳細な理由を伝える必要もありません。特に、病気はセンシティブな個人情報であり、「伝えたくない」と考えている人もいます。

有給休暇の取得について会社から不当な扱いをされたのではないかと悩んでいる方は、ぜひ早い段階で弁護士に相談してください。