交通事故で解雇される？解雇されるケースと不当解雇の判断基準を解説

交通事故を起こしたことで解雇されてしまったという相談例があります。

業務で運転が必要な業種である場合や、社用車で事故を起こした場合、飲酒運転やあおり運転で刑罰を科された場合などは、厳しく判断され、懲戒解雇されてしまう危険があります。

当事務所にも、次のような相談が寄せられています。

• 「仕事中に社用車で事故を起こしたが、解雇されても仕方ないのか」
• 「休日に起こした交通事故を理由に会社を辞めるように言われた」
• 「交通事故を理由に懲戒解雇されたが、処分が重すぎるのではないか」

ドライバーなど、運転が仕事となる方にとって、交通事故は深刻なトラブルです。業務中はもちろん、プライベートの事故でも、運転業務ができなくなったり、企業の信頼を傷つけたりすると、解雇につながるおそれがあります。一方で、私生活上の出来事は、業務に支障がない限り業務とは無関係であり、軽微な交通違反で解雇された場合などは、不当解雇として争える可能性もあります。

今回は、交通事故を理由に解雇されることがあるか、不当解雇として争えるか、また、その際の注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

交通事故で解雇される？違法性の判断基準

解雇が有効とされるには、法律上の厳しい要件を満たす必要があります。

解雇権濫用法理により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

業務における故意や重過失による交通事故は、企業秩序違反として懲戒解雇の理由とされることがあります。ただし、懲戒解雇は、労働者の不利益が非常に大きいため特に厳しく審査され、事故を起こしてしまっても、それだけで有効になるとは限りません。また、免許取消しや長期の就労不能のように、契約上の労務を提供できない場合、普通解雇とされることもあります。

解雇の有効性を判断するには、交通事故が、能力や適性の欠如、規律違反といった解雇理由に該当するかどうかを検討する必要があります。この際、次のような点が考慮されます。

ただし、一つの事情だけで解雇の有効性が決まるわけではなく、総合的に考慮して判断されます。以下では、具体的に「交通事故で解雇が認められるケース」「交通事故による解雇が不当解雇となるケース」をそれぞれ解説します。

交通事故で解雇が認められるケース

交通事故は、社内だけでなく社会的にも問題視されます。そのため、事故の内容や業務への影響によっては、有効に解雇できるケースがあります。

業務命令や規律への違反が重大な場合

会社は労働者に業務命令を下す権限があり、安全運転を命じるのは当然のことです。

会社が教育を徹底し、安全運転のために交通法規を遵守するよう命じていたにもかかわらず、労働者がこれに違反して交通事故を起こした場合、解雇の正当な理由となり得ます。ただし、初回の事故や軽微な過失、反省して再発防止を誓っていることなどが考慮されると、解雇は無効となることがあります。また、他の労働者の処分との均衡を保つ必要があります。

交通事故で業務不能となった場合

免許停止となったり、長期入院や後遺症により業務への復帰が困難となったりする場合、解雇が有効となることがあります。契約上の労務提供義務を果たせないことは解雇理由となるからです。

ただし、職種限定がない場合は、休職制度や配置転換が検討されるべきです。また、免許停止の期間が短く、復帰できる見込みがある場合などは、直ちに解雇が有効になるとは限りません。なお、業務中の事故が、業務災害として労災認定される場合、その療養による休業中とその後30日間は解雇が制限されます（労働基準法19条）。

運転手としての適格性を欠く場合

運転手としての職種限定のある雇用契約では、運転手としての適格性を欠く場合、解雇が有効と判断されやすくなります。例えば、健康状態が悪化して正常な運転ができず、事故を繰り返すような場合、運転手としての適格性を欠くと判断されるでしょう。

裁判例でも、肝硬変や糖尿病の副作用で正常な運転ができなくなった労働者について、解雇が有効と判断された事例があります（千葉地裁八日市場支部平成11年9月29日判決）。

法的責任が重大である場合（犯罪行為など）

重大な法的責任が生じる交通事故の場合、会社からも厳しい処分が予想されます。飲酒運転や無免許運転、あおり運転といった行為は犯罪であり、刑事罰の対象となります。このように法的責任が重大なケースでは、会社からも懲戒解雇という厳しい処分が下されることがあります。

裁判例でも、バス運転手が私生活で飲酒運転による逮捕を繰り返したケースでは、企業の社会的評価への影響を理由に、解雇が有効とされています（大津地裁平成元年1月10日決定）

企業の社会的評価を低下させた場合

交通事故によって企業の社会的評価を低下させた場合、解雇が有効となり得ます。交通事故が犯罪に該当し、メディアで企業名が報道されれば、会社の評判に影響することが多いでしょう。特に、ドライバーや運転手による犯罪行為は、報道されれば社会的な信用は大きく失墜します。

一方で、軽微な物損事故で、報道もされていない場合などにまで、解雇などの厳しい処分をされれば、無効となる可能性があります。

交通事故による解雇が不当解雇となるケース

一方で、交通事故による解雇は、不当解雇として違法・無効となるケースもあります。前述の通り、解雇は法的に厳しく制限されているため、交通事故を起こしたという理由だけでは、不当解雇として争うことができる場合も少なくありません。

懲戒解雇の定めがない場合

懲戒解雇をするには、就業規則に懲戒解雇事由と処分内容を定める必要があります。

そのため、そもそも規程類に定めがない場合や、交通事故が定められた懲戒解雇事由に該当しない場合、懲戒解雇を行うことはできません。また、就業規則は労働者への周知が必要であり、閲覧可能な状態に置かれていなかった場合は無効となるため、懲戒解雇を行うことはできません。

軽微な交通事故の場合

交通事故が比較的軽微である場合は、解雇の正当性を欠くと考えられます。

懲戒解雇とするには、相応の重大な事故でなければなりません。例えば、軽微な物損事故や自損事故の場合、注意指導や軽度の懲戒処分を行うことで改善させることが可能です。

事故の重大性については、次のような要素が総合的に考慮されます。

懲戒解雇は非常に厳しい処分であり、相応の理由が必要となります。交通事故で、懲戒解雇が正当化されるのは、重大かつ悪質な違反行為を伴うケースです。なお、懲戒解雇という重大な処分を行うには、適正な手続きを踏む必要があるため、事前に弁明の機会を与えて事故状況などを聴取しなければ、不当解雇となる可能性が高まります。

交通事故の責任が会社にある場合

交通事故の責任が会社にある場合にも、不当解雇となります。事故の当事者である労働者に過失がある場合でも、会社にも一定の責任があることもあります。例えば、次のような交通事故は、会社の働き方を改善すべきであり、労働者のみの責任として解雇するのは妥当ではありません。

会社には、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があり、同義務違反によって事故が起こった場合、それを理由に労働者を解雇するのは不当解雇となります。裁判例でも、会社の無理な運行計画による過労や睡眠不足が事故の原因であるとして解雇を無効と判断した事例があります（ヤマト運輸事件：大阪地裁平成11年3月12日判決）。

私生活の交通事故で業務に支障がない場合

私生活上の行為は原則として企業の指揮監督の外にあり、解雇の理由とはなりません。

例外的に解雇が可能となるのは、業務に支障を来したり、企業の社会的信用を低下させたりした場合です。例えば、次のような場合は例外的に解雇の対象となり得ます。

運転を業務とする職種では、私生活であっても交通事故について厳しい評価をされる傾向にあり、慎重な行動が求められます。逆に、これらに該当せず、業務や会社の信用に影響しない私生活上の事故で解雇された場合は、不当解雇として争うことができます。

交通事故以外に解雇の理由がある場合

表向きは交通事故を理由にしながら、実は別の解雇理由があるケースがあります。

例えば、過去に会社や社長とトラブルがあったり、人件費の削減が目的だったりする場合、その目的が「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たすかを検討する必要があります。

特に、表向きの理由とされた交通事故は比較的軽微であったり、他の従業員も起こしているような事故であったりするのに、自分だけが過度に責任追及されて解雇されたときは、本当の理由が別にあるのではないかと疑うべきです。また、労働者間での不公平な扱いは、パワハラや職場いじめとしても違法になる可能性があります。

交通事故で解雇されたときの対処法

次に、交通事故で解雇されたときの対処法について解説します。

交通事故を理由に解雇されても、不当解雇の疑いがある場合は会社と争うべきです。不当解雇であると認められれば違法・無効となり、職場に復帰できます。特に、ドライバーや運転手の場合、「交通事故を起こして懲戒解雇された」ということになれば、将来のキャリアに支障を来します。

刑事弁護で逮捕や処罰を回避する

交通事故で逮捕されると、会社からも厳しく処分される可能性が高まります。

身柄拘束が長期間続くと、無断欠勤となって懲戒解雇されるリスクがあります。そのため、早期に弁護士に依頼し、捜査機関（警察・検察）や裁判官に働きかけ、逮捕・勾留を阻止する刑事弁護活動を行うべきです。被害者のいる事故では、早期に示談を成立させることが重要です。示談が成立すれば不起訴処分となって前科が付かずに済む可能性があり、懲戒解雇されにくくなります。

解雇の撤回を求める

交通事故を理由に解雇されても、納得できないなら速やかに撤回を求めるべきです。

異議を述べずに放置すれば、解雇を受け入れたと見られるおそれがあります。たとえ交通事故を起こしたことが事実でも、解雇は不相当であると主張することも可能です。解雇に異議を述べたことを証拠として残すため、会社に内容証明を送付することで伝えるのが望ましいです。

なお、解雇前に退職勧奨を受けることがありますが、同意すると争うことが難しくなるため、安易に退職合意書や退職届にサインをしてはなりません。

解雇理由を明らかにする

交通事故を理由に解雇されたら、その理由を明らかにするよう求めましょう。

労働基準法22条では、労働者が請求した場合、会社は解雇理由を書面（解雇理由証明書）で示す義務があることを定めています。後から理由を追加・変更されないためにも、解雇直後に、どのような交通事故が理由とされたかを明らかにするよう求めるべきです。

有利な情状を主張する

交通事故で解雇される場面でも、労働者側に有利な情状があることは少なくありません。

どれほど注意しても、事故に遭う確率をゼロにはできず、特に、職業運転手の場合、過失による業務中の事故の責任を過度に追及されるのは不当だと考えられます。したがって、次のような事情を伝え、懲戒解雇が不当であることを主張しましょう。

これらの情状は、刑事弁護で主張する内容とも共通します。示談書や反省文といった証拠を示すことで会社に説明することができます。

交通事故による解雇に関する裁判例

次に、交通事故による解雇に関する裁判例を解説します。個別の事情において解雇が有効か無効かを判断する際、裁判所がどのような事情を重視しているかが参考になります。

最高裁昭和61年9月11日判決（相互タクシー事件）

最高裁昭和61年9月11日判決（相互タクシー事件）は、タクシー運転手が業務外で起こした物損事故を理由に懲戒解雇された事案です。裁判所は、アルコールの影響によって正常な運転ができないおそれがあったと認定しながら、次の事情を考慮して懲戒解雇を無効としました。

東京地裁平成30年6月14日判決（国際自動車ほか事件）

東京地裁平成30年6月14日判決（国際自動車ほか事件）は、タクシー運転手が乗務中の交通事故を理由に雇い止めされた事案です。次の事情を考慮し、雇い止めは無効と判断されました。

東京地裁平成19年8月27日判決（ヤマト運輸事件）

東京地裁平成19年8月27日判決（ヤマト運輸事件）は、セールスドライバーが業務終了後の飲酒運転を理由に解雇された事案です。検挙された事実を会社に報告せず、行政処分や罰金刑を受けたことを隠していたことから、裁判所は、業務外の事情でも懲戒解雇は有効であると判断しました。

交通事故を理由に解雇された場合の注意点

最後に、交通事故を理由として解雇された際の注意点を解説します。

近年、交通事故に対する社会の目はますます厳しくなりました。かつては黙認されることもあった飲酒運転やあおり運転も、社会問題として注目を集めています。こうした状況を踏まえ、注意深く対処しなければ、大きな不利益を被るおそれがあります。

重大な交通事故は犯罪行為になる

飲酒運転やあおり運転、死亡事故などの重大な交通事故は、犯罪行為に該当します。交通事故に関連する犯罪行為と、それに伴う刑罰には、主に次のものがあります。

重大な交通事故には厳しい罰則が科されており、社内においても懲戒解雇をはじめとした厳しい処分を受けることが予想されます。

交通事故の被害者になったら加害者に損害賠償を請求できる

交通事故の被害に遭った場合、加害者に対して損害賠償を請求できます。

特に、ケガの治療や後遺症によって仕事に支障が生じた場合には、収入の減少についても補償を受けられる可能性があります。交通事故によるケガの治療のために仕事を休み、収入が減少した場合、その減収分を「休業損害」として加害者に請求することができます。また、治療費や通院交通費、ケガによる精神的苦痛に対する慰謝料なども、損害賠償の対象となります。

さらに、交通事故による後遺障害が残り、労働能力が低下した場合、将来得られたはずの収入の減少分を「逸失利益」として請求できます。事故の影響で仕事を続けられず、退職や転職を余儀なくされた場合は、事故と減収の因果関係などを証明することが重要となります。

業務中の交通事故でケガをした場合は労災の対象となる

業務上の運転や通勤途中の交通事故でケガをした場合、労災の対象となります。

業務災害または通勤災害の認定を受けることができれば、治療費や休業中の収入の補償を受けることができます。また、前述の通り、業務災害の療養のために休業している期間とその後30日間は、会社は労働者を解雇することができません（労働基準法19条）。

公務員の交通事故は処分の基準が異なる

公務員は、公共の福祉のために働く立場であり、交通法規違反に厳しい制裁が下されるおそれがあります。公務員の処分には、行政の処分基準が適用されます。「懲戒処分の指針について」（人事院）では、交通法規違反に対する懲戒処分について、次のように定められています。

4　飲酒運転・交通事故・交通法規違反関係

(1) 飲酒運転

ア　酒酔い運転をした職員は、免職又は停職とする。この場合において人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、免職とする。

イ　酒気帯び運転をした職員は、免職、停職又は減給とする。この場合において人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、免職又は停職（事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、免職）とする。

ウ　飲酒運転をした職員に対し、車両若しくは酒類を提供し、若しくは飲酒をすすめた職員又は職員の飲酒を知りながら当該職員が運転する車両に同乗した職員は、飲酒運転をした職員に対する処分量定、当該飲酒運転への関与の程度等を考慮して、免職、停職、減給又は戒告とする。

(2) 飲酒運転以外での交通事故（人身事故を伴うもの）

ア　人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせた職員は、免職、停職又は減給とする。この場合において措置義務違反をした職員は、免職又は停職とする。

イ　人に傷害を負わせた職員は、減給又は戒告とする。この場合において措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。

(3) 飲酒運転以外の交通法規違反
著しい速度超過等の悪質な交通法規違反をした職員は、停職、減給又は戒告とする。この場合において物の損壊に係る交通事故を起こして措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。

懲戒処分の指針（人事院）

公務員の交通事故がどのような処分となるかは、「公務員としてふさわしいか」という観点から判断されます。したがって、民間企業の懲戒処分や解雇とは異なることもあります。

【まとめ】交通事故で解雇されるか

今回は、交通事故を理由として解雇されるケースについて解説しました。

交通事故は、運転する人にとって避けることのできない重要な問題ですが、悪質なケースでは犯罪となったり、社会的にも問題視されたりするおそれがあります。そのため、事故の態様や労働者の対応によっては、会社としても解雇の理由とすることがあります。特に、飲酒運転やあおり運転の結果として交通事故を起こしてしまった場合、厳しい目で見られます。

しかし、解雇は法的に厳しく制限されており、単に「事故を起こした」というだけではクビにできません。過失による軽微な事故で即座に解雇した場合などは、相当とは言えず、不当解雇として争えるケースも少なくありません。

交通事故を起こした場合、労働問題としても迅速な対応が必要となります。会社から解雇されて納得いかないときは、ぜひ弁護士に相談してください。