重責解雇とは？懲戒解雇との違いと離職票や失業保険における注意点

重責解雇とは、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇のこと。会社からの解雇のなかでも重大なものである点で「懲戒解雇」と混同されがちですが、問題となる法律、意味や法的な影響など、多くの点に違いがあり、区別して理解する必要があります。

重責解雇になると、失業保険の給付制限、受給日数といった点で非常に不利になるため、注意を要します。たとえ懲戒解雇にされてしまっても、必ずしも重責解雇になるとは限りません。重責解雇かどうかで、雇用保険の受給資格に大きな差異が生じるので、会社が離職票に「重責解雇」と記載した場合、その判断が正しいかどうか確認し、不当な処遇は争うべきです。

今回は、重責解雇された人が退職後に直面する可能性のある問題点と、その対処方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

重責解雇とは

まず、重責解雇とはどのようなものか、基本的な知識を解説します。重責解雇は、重大な違反に対する厳しい処分を意味するので、労働者としても慎重に対処すべき場面です。

重責解雇の意味

重責解雇とは、自己（労働者）の責めに帰すべき重大な理由による解雇を指します（雇用保険法23条2項2号）。重責解雇は、雇用保険法上の考え方であり、該当する例には次のケースがあります。

重責解雇となるのは、従業員が職務上で重大なミスをしたり、違法行為を犯したりした場面で、その「重い責任」を問われて解雇される場合です。重大な責任によって企業組織に深刻な影響を与えるがゆえに、雇用保険においても通常の解雇より低い扱いとなるのです。

重責解雇による悪影響

重責解雇と判断されると、そうでない場合に比べて失業保険の面で不利な扱いを受けます。失業保険が給付されるまでに2ヶ月の給付制限期間があったり、支給日数や最大支給額の点でも受給できる権利が減ってしまいます（「重責解雇になった場合のデメリット」で詳述）。

普通解雇などの通常の解雇が「会社都合退職」として扱われるのに対し、重責解雇は「自己都合退職」として扱われ、失業保険で労働者にとって不利な扱いを受けるのです。

重責解雇になる場合の流れ

解雇をされた場合に、それを重責解雇として扱うかどうかは、第一次的には使用者である会社が判断し、最終的にはハローワークが決定します。具体的には、離職票の交付のプロセスにおいて会社が判断する離職理由にチェックがされます。

このとき会社が、離職票の「4 事業者からの働きかけによるもの」のうち「(2) 重責解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇）」の欄にチェックすると、今回解説する重責解雇であると扱われたこととなります（この段階で労働者は離職票にサインを求められるので、その際に記入を確認すれば自分が重責解雇扱いかどうかが分かります）。

最終的な判断はハローワークが行うので、労働者として重責解雇扱いを争うなら、ハローワークに異議申し立てが可能です。なお、上記の例で分かるように「事業者からの働きかけによるもの」であっても、その退職が全て重責解雇なわけではありません。むしろ、普通解雇は「(1) 解雇（重責解雇を除く。）」に、人員整理を目的とした希望退職の募集や、退職勧奨に応じての退職は「(3) 希望退職の募集又は退職勧奨」の欄にチェックをされ、会社都合扱いとされます。

重責解雇と懲戒解雇の違い

次に、重責解雇と懲戒解雇の違いを解説します。

重責解雇と混同されがちなのが「懲戒解雇」。重責解雇と懲戒解雇はいずれも「解雇」、つまり、会社の一方的な意思で辞めさせる処分ですが、問題となる法律を含め、いくつかの違いがあります。

わかりやすく説明すると、「重責解雇」は雇用保険法上の概念なのに対し、「懲戒解雇」は会社が定める解雇の名称一つで、労働契約法上の解雇規制との関係で重要な概念です。解雇という本質が同じでも、定義が異なり、「懲戒解雇であるが重責解雇には当たらない」と判断されることもあります。

解雇予告手当の有無

解雇は、30日以上前に予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支給するのが原則ですが、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」と「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に限り、労働基準監督署長の除外認定を受けると予告手当なく即日解雇できます（労働基準法20条）。

解雇予告手当を支給せず解雇できる「労働者の責に帰すべき事由」は、予告なく解雇されてもやむを得ない重大な背信行為を意味し、具体的には次のケースが想定されます。

解雇のなかで最も厳しい懲戒解雇だと、「労働者の責に帰すべき事由」があるとして除外認定が認められるケースが多く、この場合に失業保険でも「重責解雇」と扱える可能性があります（「重責解雇と認定される可能性があるケース」を比べ、事由の共通点、相違点をご理解ください）。

ただ、これらはいずれも別の観点からの呼び名で、必ずしも全ての判断が一致するわけではありません。つまり、懲戒解雇であり、かつ、解雇予告手当の支給を要しない場合でも、雇用保険上は重責解雇に当たらない場合もあります。

退職理由の取り扱い

重責解雇と懲戒解雇の違いのうち、重要なのが「退職理由の取り扱い」です。離職票、離職証明書における退職理由（離職理由）は、冒頭の通り、重責解雇と扱われると非常に不利になってしまうからです。会社都合退職だと、7日間の待機期間が経過すれば失業給付を受給できるのに、自己都合退職だと、待機期間の後、2ヶ月の給付制限期間を経なければ受給できません。この点で一般に、自己都合の方が会社都合より、労働者に不利だとされます。

懲戒解雇だからといって必ず自己都合退職なわけではありません。解雇は会社都合が基本であり、懲戒解雇のなかでも特に労働者の責任の重い一定のケースについて、重責解雇として自己都合退職と扱われるというのが正しい考え方です。

使用者側にとって会社都合は、助成金の支給や対外的なイメージなどの面で不都合だと考えられていることもあり、悪質な会社は、自己都合扱いするため、解雇なのに労働者に退職届を書かせたり、重大な理由がないのに無理やり懲戒解雇にしたりします。このような場合、不当解雇の疑いがあるので、速やかに弁護士に相談すべきです。

重責解雇と認定される可能性があるケース

前章で解説の通り、重責解雇かどうかを最終的に判断するのは、ハローワークです。そのため、どのようなケースが重責解雇と扱われるかは、厚生労働省の公表する「雇用保険に関する業務取扱要領」を検討する必要があります。

この資料によれば、ハローワークにて重責解雇と認定されるのは、次の場合です。

刑法などに違反して処罰を受けたことによる解雇

刑法などに違反して処罰を受けたことが理由で解雇された場合、重責解雇となります。要領には「刑法各本条の規定に違反し、又は職務に関連する法令に違反して処罰を受けたことによって解雇された場合」と規定されています。

窃盗や詐欺、殺人など刑法に規定された犯罪行為で処罰を受けた、つまり、有罪判決が確定した場合には、重責解雇になる可能性があります。また、自動車運転での交通取締り規則違反など、行政罰の対象となる行為についても同じく重責解雇とされる場合があります。

なお、逮捕されて取り調べ段階での解雇や、不起訴や起訴猶予処分となった場合、刑事裁判で無罪を勝ち取った場合などはこの事由に該当せず、重責解雇にはなりません。

設備や器具を破壊したことによる解雇

会社の設備や器具を故意または重過失で破壊してしまった場合、重責解雇になるおそれがあります。要領には「故意又は重過失により事業所の設備又は器具を破壊したことによって解雇された場合」と規定されています。

悪質な場合には、器物損壊罪（刑法261条）として「3年以下の懲役又は30万円以下の罰金若しくは科料」に処されます。ただし、他の事由と同程度に重大なケースである必要があるので、軽微な備品の紛失や、不注意による破損といったものまで重責解雇になることはありません。

事業所の信用を失墜させたことによる解雇

労働者の言動によって社会や顧客からの会社の信用を落としたり、それによって損害を生じさせてしまったときは、重責解雇となります。要領には「故意又は重過失によって事業所の信用を失墜せしめ、又は損害を与えたことによって解雇された場合」と規定されます。

例えば、会社の製品について虚偽の噂を流したり、社長の悪評を立てたりしたことで売上が減少し、業績が悪化した場合には重責解雇と扱われても仕方ありません。

労働協約や就業規則に違反したことによる解雇

労働協約や就業規則は、会社における労働者が遵守すべきルールを定めており、これに違反して解雇された場合は、重責解雇となる可能性があります。要領には「労働協約又は労働基準法（船員については、船員法）に基づく就業規則に違反したことによって解雇された場合」とあります。

ただ、多くの解雇は「就業規則◯条違反」といった形で下されますが、その全てが重責解雇にできるわけではありません。重責解雇は、あくまでも重大な責任のある場合に限られるのであり、少なくとも解雇予告の除外認定が認められるなど、重大な理由のある場合でなければ、たとえ解雇が有効だとしても重責解雇にはなりません。

事業所の機密を漏らしたことによる解雇

会社の機密、企業秘密を漏らしたことによって解雇された場合にも、重責解雇となる可能性があります。要領には「事業所の機密を漏らしたことによって解雇された場合」と規定されます。会社の機密は例えば、会社の製品や技術についての情報、経営状態や資産状況に関する情報などが含まれます。これらの秘密を守るべきは労働者であれば当然の義務です。

事業所の名をかたり利益を得たことによる解雇

自分の利益のために、会社の名前を不正利用した場合にも、重責解雇になる可能性があります。要領には「事業所の名をかたり、利益を得又は得ようとしたことによって解雇された場合」と定められています。実際に利益を得た場合だけでなく、得ようとした場合も含まれるので注意が必要です。悪質なケースでは、会社の名前を不正利用したことについて詐欺罪（刑法246条）、背任罪（刑法247条）といった犯罪が成立する可能性があります。

経歴詐称などで就職したことによる解雇

就職時に経歴詐称があった場合や、虚偽の説明をして就職したことが発覚した場合、重責解雇となる可能性があります。要領には「他人の名を詐称し、又は虚偽の陳述をして就職をしたために解雇された場合」と規定されています。就職活動を有利に進めるために、他人の履歴を盗用したり、経験や学歴について虚偽の説明をして採用されたのがバレて解雇された場合が含まれます。

重責解雇になった場合のデメリット

重責解雇されると、失業保険や再就職の場面で大きなデメリットとなります。解雇されて職を失った上に、すぐには失業保険を受給できず再就職も難しいとなれば、生活が立ち行かなくなるおそれもあり、速やかに対処しなければなりません。

失業保険の受給条件・受給額に影響する

失業保険には、失職後に安定した生活と、転職活動のための経済的支援の役割があります。失業保険が受け取れなかったり、受給が遅れたりすると、生活を立て直す上で大きな障害となります。重責解雇になると、失業保険について以下の3つのデメリットがあります。

採用面接で不利になる

前職での退職が重責解雇として扱われると、再就職で不利になる可能性があります。

採用選考で重責解雇がバレるリスクは高くはありません（離職票や雇用保険受給資格者証で確認できますが、あくまでハローワークに提出する書類であり転職先の目には触れないのが通常です）。しかし、採用面接で退職理由を質問されたのを機に、解雇の事実が知られるケースがあります。すると、解雇理由についても深堀りされてしまうでしょう。嘘をついて入社しても、経歴詐称として後に解雇される原因となるおそれがあります。

重責解雇かどうかは失業保険における扱いに過ぎないとしても、そもそも懲戒解雇された時点で「前職で問題を起こしたのだろう」と疑われてしまいます。

重責解雇されてしまった際の対応策

次に、重責解雇されたときの対応策を解説します。重責解雇のデメリットの大きさを考えると、「解雇そのものを争う」、あるいは少なくとも「重責解雇であることは争う」といった対応で、不利な状況を払拭しておく必要があります。

重責解雇かどうかを確認する

まず、重責解雇かどうかを、離職票を見て確認してください。

離職票を受け取るまでは、重責解雇となったかどうかを知ることができません。したがって、重責解雇の事実を確認できるのは、離職票交付のタイミングです（交付前に労働者のサインを求められる時点で社内の扱いは判明しますが、その後ハローワークの決定を要します）。

解雇を告げられるとき、解雇通知書や解雇理由証明書といった書類が交付されますが、これらはあくまで会社の考える解雇の種類（普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇など）や解雇理由が記載されるのみで、失業保険の面で重責解雇かどうかまでは分かりません。

ハローワークに異議申立てをする

解雇自体には納得していても、離職票の「事業主記入欄」で重責解雇にされたことを争う場合、ハローワークに異議申立てを行います。次の手順で、必要書類を提出して申し立てをしましょう。

ハローワークは、提出された書類の内容を確認し、離職理由の調査をします。離職票の具体的事情記載欄だけでは十分な理由を記載できないときは、ハローワークで離職理由申立書の書式を受け取って、具体的な離職理由を詳しく伝えるようにしてください。

不当解雇の場合は弁護士に相談する

解雇自体に納得できず、不当解雇の可能性があるならば、弁護士に相談しましょう。解雇権濫用法理によって、労働者を解雇するには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければならず、そうでない場合には違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

法律上は無効な解雇も、労働者が受け入れてしまうと、違法性に気づかれず、泣き寝入りとなってしまいます。少しでも不当解雇の可能性がありそうなら、自身で判断するのでなく、労働法に詳しい弁護士のアドバイスを受けるようにしましょう。

解雇が無効となれば、争っていた期間の賃金（バックペイ）を受け取れます。重責解雇をされた事実も取り消されるため、失業保険や再就職における不利もなくすことができます。

重責解雇に関するよくある質問

最後に、重責解雇に関するよくある質問について回答しておきます。

まとめ

今回は、重責解雇とはどのようなものか、懲戒解雇の違いを踏まえて解説しました。重責解雇と認定される可能性のあるケースを知り、対処法を理解しておくことが重要です。

重責解雇に該当すると、失業保険の受給に悪影響であり、再就職でも不利な扱いを受けてしまいます。離職票に「重責解雇」と記載されたとしても、必ずしも会社の判断が正しいとは限りません。トラブルを未然に防ぐためにも、解雇時に離職票の内容をよく確認し、納得がいかないならハローワークに異議を申立てると共に、労働問題に精通した弁護士に相談してください。

会社と争う場合に、弁護士は強い味方となります。正しい知識をもとに対処するために、解雇されてお悩みの場合は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。