懲戒解雇になったら給料はどうなる？もらえないときの4つの対応

懲戒解雇をされると、突然「明日から会社に来なくていい」と言い渡され、動揺してしまうでしょう。
不安なあまり、給料が未払いなのに、そのまま泣き寝入りし、放置してしまう方も少なくありません。

業務ミスや問題を起こし、懲戒解雇となったとき、もらえるはずだった給料はどうなるのでしょうか。

懲戒解雇は、会社において、労働者に対する最も厳しい処分です。
そのため、「不当解雇ではないか」と会社と争うのは、当然検討していただくこととなります。
加えて、その場合には給料の未払いについても、追加で請求しておきましょう。

今回は、懲戒解雇になってしまったケースで、給料が払われないとき、労働者がどんな対応をすべきかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

懲戒解雇されたら給料がもらえない？

見に覚えのないことでも、懲戒解雇されてしまう後ろめたい気持ちになるでしょう。
「自分が悪かったのではないか」と自分を責めてしまう方もいます。

しかし、懲戒解雇が仮に有効になされても、これまで働いた分の給料がなくなるわけはありません。
残念ながら懲戒解雇され、争えないようなケースでも、会社に負い目や引け目を強く感じたとしたって、給料まであきらめてしまう必要はないのです。

給料は、労働をしたことによって当然に発生します。
つまり、懲戒解雇された時点では、すでに、働いた分の給料請求権は、発生済みなのです。
一旦発生した給料は、その後に懲戒解雇になっても、なくなってしまうことは決してありません。

ブラック企業では、「懲戒解雇なら給料を払わないのが当然だ」という対応もありえます。
労働者の気持ちにつけ込んでするこのような対応は、不当と言わざるをえません。
問題行為の責任をとってもらうかわりに、給料をなくそうとするケースも珍しくありませんが、違法な対応であることは明らかです。

懲戒解雇の責任と給料の関係は？

懲戒解雇に理由なく、不当解雇なら争うのは当然。
このケースでは、給料もまとめて請求できることは理解できるでしょう。

一方で、これと異なり「懲戒解雇そのものは有効」というケースではどうでしょう。
つまり、違法なセクハラやパワハラ、横領など、会社に責められてもしかたない問題行為を起こしてしまい、懲戒解雇されてしまったケースの場合です。

懲戒解雇は争えないと感じても、あきらめる前に弁護士に相談ください。

本当に懲戒解雇は有効？

まず、あきらめてしまう前に、懲戒解雇の違法性を争うこと検討してください。
つまり、「本当に懲戒解雇は有効なのか」、いま一度じっくり考えましょう。

解雇は厳しく制限されて、解雇権濫用法理のルールは、懲戒解雇には特に厳しく適用されます。
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、不当解雇です（労働契約法16条）。

懲戒解雇になりうる理由があったとしても、最も厳しい処分である懲戒解雇にふさわしいほどのものでない限り、不当解雇と判断される可能性は相当程度あります。
違法なセクハラ、パワハラや横領など、解雇されてもしかたない背信行為があっても、内容が軽度であったり反省をしっかり示していたり、被害回復がされていたりすれば、「懲戒解雇には相当しない」と判断してもらえる可能性も十分あります。

会社から損害賠償請求されてしまう？

以上の検討によっても、やはり「懲戒解雇をされてもしかたない」と考えられるケースでは、労働者の起こした問題行為の責任について、「損害賠償請求」という形で責任追及を受けてしまう場合もあります。

多額の業務上横領のケースなど、損害賠償が多額になると、「給料が払われない」と悩んでいられないほど、高額の請求を会社から受けてしまう例もあります。

懲戒解雇時に、損害賠償を請求されたとき、まず、その金額が妥当か、適正かを検討しましょう。
というのも、懲戒解雇となるケースでは、社長は怒って感情的になっていることが多いです。
裁判所では到底、「損害」として認められない金額も、すべて労働者に請求してきている危険があるからです。

損害賠償が認められても、給料は払われる！

懲戒解雇の理由である問題行為の内容によっては、損害賠償を受け入れざるをえないケースもあります。
例えば、次のような労働者側の問題行為が理由の場合です。

一方で、損害賠償請求に応じざるをえない場合でも、給料は払ってもらえるのが基本です。

というのも、労働基準法24条で、「賃金全額払いの原則」によって労働者が保護されているからです。
この原則は、労働者を守るため、給料から損害賠償額を相殺することを、労働者の同意なくして会社が一方的にはできないと定めています。

給料は、労働者の生活にとって非常に重要なお金です。
そのため、一方的な相殺は許されていません。
相殺の同意を取り付けるため、同意を強要することもまた労働基準法違反であり、違法です。

法的に認められる損害賠償とは

会社が、懲戒解雇を決意した労働者に対して、給料を払わないために真っ先に考える手が、「問題行為に対する損害賠償請求」です。

会社から、「懲戒解雇となった理由について損害賠償請求する」といわれたとき、これを理由として、「だから給料は払わない」といわれるケースです。
このとき、「そもそも損害が実際に生じているのか」をよく考えてください。

そして、仮に、損害が発生していても、労働者が故意にした横領など、悪質な問題行為はさておくとして、過失による行為ならば、生じた全損害を労働者に請求できるわけでもありません。

給料からの相殺が許される例外的なケースとは

懲戒解雇をされてしまったとき、その解雇理由となった問題行為について、損害賠償請求が認められてもしかたないとしても、給料から相殺するためには「労働者の同意」が必須だと説明しました。

ここまで理解していてもなお、ブラック企業、ワンマン社長のなかには、口頭で強く伝え、相殺の同意を取り付けたと考えて給料を払ってこないケースもあります。

懲戒解雇のケースといえど、給料からの相殺が許される条件は、かなり厳密に考えられています。
そのため、強要によって得た同意は無効です。
そもそも、同意を強要すること自体、違法なパワハラにあたる問題のある行為で、許されません。

有効な同意があったといえるには、少なくとも書面による同意が必要。
したがって、「給料からの相殺に同意する」という書面にサインしていない限り、争える余地は残っていると考えて良いでしょう。

まとめ

今回は、懲戒解雇され、払われるべき給与すらもらえないとき、労働者が検討すべき対策を解説しました。

仮に懲戒解雇となってしまっても、すでに発生した給料はなくなりません。
払ってもらえる正当な給料の請求は、すぐにでもすべきです。
あわせて、懲戒解雇が本当に有効かどうかは、あきらめずよく検討してください。

懲戒解雇となり、給料すら払ってもらえないなら、大至急、弁護士にご相談ください。