飲食店でも残業代が出ないのは違法！請求方法と飲食業特有の計算の注意点

飲食店では、残業代が出ないのを我慢して働いている人が少なくありません。

しかし、飲食業だからといって残業代の未払いが許される理由はなく、飲食店であっても残業代を請求することができます。泣き寝入りする必要はありません。

むしろ、仕込みや閉店後の片付け、シフト外の呼び出しなど、飲食店特有の働き方の中には、見過ごされてサービス残業になりやすい時間が数多く存在します。また、「店長は残業代なし」「固定残業代があるから支払わない」といった会社からの説明も、必ずしも正しいとは限りません。

今回は、飲食業界ならではの残業代の知識と、飲食店で残業代を未払いとすることの違法性、計算から請求までの方法と注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

飲食店でも残業代が出ないのは違法？

飲食店であっても、適正な残業代が支払われないことは違法となります。

残業代に関する原則的なルールは、業種や業態によって異ならないため、飲食業・飲食店も他の業種と変わらず、残業代を支払う必要があります。「忙しい業界だから」「昔からの慣習だから」といった理由で、残業代の不払いが正当化されることはありません。

まずは、残業代に関する基本的なルールを解説しておきます。

残業代の支払いは労働基準法上の義務

残業代の支払いは、労働基準法37条によって明確に義務付けられています。

具体的には、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働は時間外労働（残業）となり、36協定を締結・届出し、時間外割増賃金（残業代）を支払う必要があります。割増率について、時間外労働は25%割増（月60時間を超える場合は50%割増）、法定休日労働は35%割増、深夜労働は25%割増が必要とされています。

労働基準法は、労働者を保護する「強行法規」の性質を有するため、労使の合意があっても違反することができません。飲食業・飲食店の独自ルールがあっても、法令違反は許されません。

「飲食店だから出ない」は通用しない

労働基準法は、原則として全ての業種・業態に適用されます。

そのため、「飲食業だから残業代を支払わなくてよい」といった特別なルールは存在しません。飲食業・飲食店の中でも、レストランや居酒屋、バーなど、業態を問わず、労働基準法は適用されます。管理監督者に該当する場合などの例外はあるものの、非常に限定的なものです。

「個人経営だから」「従業員が少ないから」といった理由で、残業代の支払いを怠る店舗もあります。しかし、小規模な店舗や家族経営の飲食店であっても、労働者を雇用する以上は労働基準法を守らなければならず、労働時間の状況を把握し、残業代を支払うことは会社の義務です。

なお、同居の親族のみを使用する事業には労働基準法が適用されませんが（労働基準法116条2項）家族経営であっても同居の親族以外の従業員を雇用すれば、労働基準法が適用されます。

飲食店で残業代が未払いとなりやすい理由

飲食店で残業代の未払いが発生しやすいことには、様々な理由があります。その原因は、労使双方にあるといってよいでしょう。

経営者のコンプライアンス意識が低い

一部の飲食店では、経営者のコンプライアンス意識が非常に低いことがあります。

小規模な飲食店は個人経営や家族経営のことも多く、経営者が労働法を十分に理解していないと、残業代の未払いが生じてしまいます。「営業時間以外は労働時間ではない」と誤解し、営業時間外の給与や残業代を支払わないケースが典型例です。また、タイムカードなどの客観的方法によって労働時間の状況を把握せず、固定給以外の追加の支払いを怠っているケースもあります。

「残業代を支払うと経営が立ち行かない」「他の店も支払っていない」といった理由を付けて、残業代の不払いを「人件費削減策」の一環として捉えている経営者もいます。

従業員の法律知識が不足している

飲食店で働く従業員側でも、法律知識が不足していることがあります。

飲食店で働くアルバイトやパートの中には、「非正規雇用は残業代が発生しない」「時給制なら残業代はない」などと誤解する方もいます。

また、「将来独立するための修行だから残業代は不要だ」「お洒落な店で働けるのは幸せだから、無償で働いてもよい」といった誤った認識が広がっている店舗もあります。人間関係の悪化や報復を恐れ、残業代請求をあきらめる人も少なくありません。

働きやすい環境を作るには、従業員が声を上げる必要があります。法律知識を身につけていないと、企業の不当な扱いを助長してしまいます。

飲食店でよくある違法な残業代未払い

飲食店の労働環境には、長時間労働や残業が生じやすい特徴があります。

飲食店では、ランチやディナーなどの時間帯に偏った不規則なシフトとなりやすく、顧客単価がさほど高くないため人件費が圧迫されがちです。また、接客のために営業時間中は休憩が難しい場合があります。しかし、こうした事情があっても、残業代の未払いは正当化されません。

以下では、飲食店でよく発生する残業代未払いのケースを解説します。

固定残業代（みなし残業）の誤用が多い

固定残業代そのものは違法ではありませんが、運用方法を誤ると違法となります。

固定残業代を導入する場合、通常の賃金部分と残業代に相当する部分を明確に区別しなければなりません。何時間分の残業代が含まれるかを確認できなければ、未払い分の請求が困難になるためです。給与明細や雇用契約書、就業規則などに固定残業代の記載がない場合、残業代に充当することは認められないと考えるのが裁判実務です。

また、固定残業代が支払われている場合でも、その額を超える残業代が生じる場合、差額を追加で支払う必要があります。

なお、飲食店では、実労働時間とかけ離れた固定残業代を設定されるケースがありますが、違法な長時間労働を助長しかねないため、問題視されています。

タイムカードの改ざん・切り捨て

飲食店では、物理的に打刻するタイムカードで労働時間を管理する店舗が多い一方、この方法には、不正が起こりやすいという懸念があります。例えば、実際の労働時間を反映せず、15分単位や30分単位で切り捨てたり、店長が打刻を修正したりするケースがあります。いずれも不適切な扱いであり、不足分の残業代を請求することが可能です。

サービス残業を強制されやすい

飲食店の業務では、「見えにくい労働時間」が多く、サービス残業が強制されやすいです。

例えば、開店前の仕込み作業、閉店後の清掃・片付け、食材管理や発注作業、シフト外の勤務なども、会社の指示や業務上の必要性に基づいて行われていれば、使用者の指揮命令下に置かれているものとして労働基準法上の「労働時間」に含まれます。その結果、法定労働時間を超えた部分や、深夜・法定休日の労働に当たる部分について、割増賃金が必要となります。

また、早出や居残りも、明確な指示がある場合はもちろん、実質的に強制されたり、黙認されたりしている場合は使用者の指揮命令下に置かれており、同様に労働時間となります。

労働時間に該当するにもかかわらず、給与や残業代などの適切な対価が支払われず、無償のサービス残業とされている場合は違法となります。

不当な管理職扱い（名ばかり店長）

「店長だから残業代は出ない」と言われるケースも多いですが、全ての店長が残業代支払いの対象外になるわけではありません。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当すれば残業代の支払い義務がなくなりますが、実際には要件を満たさない「名ばかり管理職」」となる店長は多いものです。

店長に就任して会社から管理職扱いされても、「管理監督者」の要件を満たさない場合は残業代の支払い対象となる可能性が高いです（詳しくは「飲食店の店長でも残業代がもらえる」で後述）。

過酷な労働環境に置かれている

飲食店に特有の働き方は、労働者の心身への負担が大きいことがあります。

ランチやディナーの時間帯や土日に客入りが集中するため、従業員は不規則なシフトを組まれがちです。人手不足が深刻になると、限られた人員で店舗を運営する必要があり、ランチとディナーの間に長時間の待機を強いられることもあります。その間も仕込みをしたり、帰宅できなかったりするなど、拘束が続くことで、さらに疲労が蓄積します。

少人数で回している飲食店の現場は、スタッフの無理を前提としていることもあり、店長でもシフトの穴埋めに回らざるを得ないこともあります。

飲食業に特有の残業代計算の注意点

次に、飲食業に特有の残業代計算の注意点について解説します。

飲食業も他の業種と同じく、「残業代の計算方法」に従い、基礎単価に割増率と残業時間をかけて残業代を算出します。ただし、飲食業には特有の問題や注意点があります。

営業時間外の労働も残業となる

飲食店では、営業開始前や閉店後にも多くの業務が発生します。

これらも業務の一環であり、労働基準法上の労働時間となります。そのため、「営業時間外の作業は残業ではない」という扱いは認められません。

労働から解放されていない休憩時間も残業に含まれる

休憩時間として扱われても、実際は自由に過ごせない場合、その時間も含めて法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えれば、残業代の支払い対象となります。

こうした事情で、労働から完全に解放されていない場合、「手待ち時間」として労働時間に該当する可能性が高いと考えるべきです。飲食店などの接客業では、来客がある限り、自分の意思だけで自由に休憩を取ることは難しいため、我慢した結果、サービス残業になりがちです。

シフト外労働も残業となる

シフト制のアルバイトでは、シフトの入っていない時間の扱いが問題となります。

例えば、人手不足で急遽呼び出される、シフト終了後も業務が終わらない、次のシフトの人との引き継ぎが必要となるといった場合も、指示や黙認のもとで働いたなら、労働時間に該当します。したがって、シフト表に記載がないからといって賃金が発生しないわけではなく、実際の労働時間に基づいて残業代を計算する必要があります。

深夜や休日手当の見落としに注意する

飲食店では、深夜や土日の勤務も多く、割増賃金の計算漏れが起こりやすいです。

深夜労働（午後10時から翌午前5時まで）は25％以上、法定休日（週1日または4週4日）の労働は35%以上の割増が必要であり、正しく計算されない場合は未払いが生じます。さらに、飲食店における時給制のアルバイトでも割増が必要なため、残業や深夜労働について通常の労働と同じ時給しか支払われないなら、違法な未払いがある可能性が高いです。

小規模な飲食店では週44時間の特例がある

一定の業種では労働時間に関する特例が適用され、小規模な飲食店も含まれます。

具体的には、飲食店では、常時使用する労働者が10人未満の事業場では、1週間の法定労働時間が「40時間」から「44時間」に延長されるという特例です。つまり、1日8時間・週44時間以内であれば、法定労働時間を超えることによる残業代は生じません。

飲食店の店長でも残業代がもらえる

次に、飲食店の店長の残業代について解説します。

飲食店の店長であっても、残業代を請求できます。「管理職だから」と言われて残業代が支払われない店舗もある一方、店長自身も「自分は責任者だから」「店の存続のためだから」といった理由で請求を我慢していることもあります。

しかし、店長だからというだけで、残業代の不払いが正当化されるわけではありません。

店長が管理監督者に該当する要件

労働基準法41条2号は「管理監督者」に該当する場合、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されることを定めていますが、店長だとしても必ずしもこれに該当するわけではありません。管理監督者は、単なる役職者であるだけでなく、経営者と一体的な立場にあり、重要な権限を有し、出退勤について裁量があり、十分な待遇を得ているといった要件を満たす必要があるからです。

これらの要件を満たさないのに「店長だから」というだけで残業代を支払わない扱いは違法であり、未払い残業代を請求できます。実際、飲食店の店長は、接客その他の店舗内業務が中心で、本社の指示やシフトに拘束される実態があるため、この要件を満たさないことが多いです。

例えば、次のような場合、管理監督者の要件を満たさないと考えられます。

飲食店の店長は、管理職として扱われていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合は「名ばかり管理職」であり、残業代の未払いは違法です。なお、管理監督者に該当する場合でも、午後10時から翌5時までの間に労働した場合は深夜手当が発生します。

店長の管理監督者性について判断した裁判例

飲食業界の店長の管理監督者性を否定した重要な裁判例が、東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）です。その判断理由は、次の通りです。

この判決を受け、多店舗展開する企業における店長の範囲を適正化するための行政通達（平成20年9月9日基発第0909001号「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」）が出されるなど、実務に大きな影響を与えました。

その他にも、飲食店の店長の管理監督者性については、次のような事例があります。

飲食店で残業代を請求する方法

実際に、飲食店で残業代を請求する方法についても解説します。

飲食店特有の証拠を集める

残業代請求の証拠は業種にかかわらず重要ですが、特に飲食店では、小規模な店舗やコンプライアンス意識の低い経営者のもとで労務管理が杜撰だと、証拠を集めにくいことがあります。そのため、飲食店特有の証拠となる資料について理解しておく必要があります。

タイムカードで管理がされている場合、最重要の証拠となるものの、記録と実態が異なる場合も少なくないため、複数の証拠を集める努力が必要となります。

内容証明を会社に送る

次に、証拠に基づいて残業代を計算し、内容証明で請求します。

店舗に送っても社長や人事部などに届かなければ意味がないので、運営会社の本社宛に送付するのが通常です。サイトや雇用契約書の記載などで、運営会社の所在地を調べておきましょう。

多店舗展開するチェーン店では、本社が現場の労働問題を把握しておらず、請求をきっかけに問題が改善される場合もあります。なお、フランチャイズ店の場合、本部ではなく、店舗を運営する加盟店の法人・個人事業主が雇用主となることが多いため、雇用契約書を確認してください。

労働基準監督署と弁護士に相談する

残業代に未払いがあるときは、労働基準監督署と弁護士に相談しましょう。

労働基準監督署は、労働基準関係法令への違反を監督し、是正する行政機関です。残業代の未払いは労働基準法違反なので、調査が開始される可能性があります。ただし、実際に残業代を回収する役割はないため、請求をサポートしてもらうために弁護士にも相談すべきです。

労働審判や訴訟を活用する

話し合いで残業代を回収できない場合、法的手続きに移行します。残業代請求でよく用いられる手続きには、労働審判と訴訟があります。労働審判は、原則3回以内の期日で、簡易かつ迅速に解決できる制度であるため、まずはこちらを優先することが多いです。ただし、いずれの手続きも証拠が重視されるため、会社からの反論が予想される場合には事前の準備が欠かせません。

飲食店で働く人が今すぐやるべき対策

最後に、現在も飲食店で働く人が注意すべき対策を解説します。

毎日の労働時間を記録する

飲食店では、タイムカードなどの会社側の記録が不正確なことも多いため、将来請求を検討しているなら、自分でも記録に残しながら働くことを意識すべきです。時刻とともに「どのような業務に従事したか」を記録することで、労働時間として扱うべきと主張する助けになります。一時的な記録より、日々継続する方が信用性が高いため、「飲食店特有の証拠を集める」を参照し、日常的に行うようにしてください。

退職後でも残業代請求は可能

未払い残業代は、現在も店舗に在職中かどうかにかかわらず、退職後でも請求可能です。

飲食店ではスタッフ間の人間関係が密接になりやすく、在職中は店長やオーナーに遠慮し、サービス残業を我慢するケースは少なくありません。しかし、退職後であれば職場の人間関係に気兼ねなく、過去の労働の対価を求めることができます。

残業代請求には3年の時効がある

過去の未払い残業代を請求する際、時効に注意してください。

残業代請求の時効は5年ですが、現行の経過措置の下では3年とされており、各賃金の支払日から進行します。そのため、残業代を請求しないまま3年が経過すると、3年前の月に発生した残業代から順次、請求権が時効により消滅します。過去の労働に対する正当な対価を取りこぼさないためにも、未払いに気付いたらできる限り早く計算と請求の準備を始めることが重要です。

【まとめ】飲食店の残業代

今回は、飲食店における残業代の問題について解説しました。

飲食店でも、残業代の支払いは法律上の義務です。「業界の慣習」や「忙しさ」を理由にしても未払いは許されず、違法となります。特に、仕込みや片付け、シフト外勤務、深夜労働など、飲食業特有の働き方の中には、見落とされやすい未払い残業が数多く潜んでいます。

固定残業代や店長の肩書きを理由に、残業代を支払わない会社も少なくありませんが、「飲食店だから」という理由で反論されたら、違法の可能性が高いと考えるべきです。一方で、未払い残業代を適切に請求するには、飲食業の働き方の特徴を踏まえた証拠集めが大切です。

不当な扱いを受けている可能性がある場合、速やかに準備に着手することが重要です。一人で抱え込まず、労働基準監督署や弁護士に相談してください。