不当解雇の裁判の勝率は？負けないためにやってはいけない禁止事項

突然の解雇通知に不安や憤りを感じるなら、会社と争う決意を固めるべきです。

不当解雇は深刻な労働問題であり、決して許してはなりません。不当解雇を争う方法には、労働審判や訴訟といった裁判手続きがありますが、気になるのが「勝率」でしょう。不当解雇を争った労働者が勝訴し、解雇の撤回を勝ち取るケースがある一方で、負けるケースもあります。

解雇に納得がいかなくても、裁判で争うのは「ハードルが高い」と感じる人も多いのではないでしょうか。不当解雇の裁判の勝率を知るとともに、負けないための禁止事項を理解すれば、勝率を高めるための努力をすることが可能です。

今回は、不当解雇を裁判で争った場合の勝率と、負ける確率を低くするためにやってはいけない禁止事項について、労働問題に強い弁護士が解説します。

不当解雇の裁判の勝率はどれくらい？

はじめに、不当解雇の勝率についての基本を解説します。

「不当解雇の裁判は労働者が有利」「日本では会社は容易に解雇できない」と言われます。確かに、労働者が保護され、不当解雇として違法・無効とされる事案は相当程度あります。一方で、実際の紛争では、労働者が「全面勝訴」して復職するケースはさほど多くなく、解決金を受け取って退職する「和解」で終了する事案が大半です。

そのため、「不当解雇の裁判は勝率が高い」と一般化することはできません。

全面勝訴よりも和解が多い

まず、日本では解雇は厳しく制限され、法律上の要件を満たす必要があります。

具体的には、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、これらを満たさない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。

したがって、裁判でも解雇の有効性は厳しく審査され、違法と判断される可能性は比較的高い傾向にあるため、これが「不当解雇の裁判の勝率は高い」と言われる理由となっています。

しかし、実際の不当解雇の紛争では、多くのケースが「解決金を支払って退職する」という形で終了しており、全面勝訴して復職する事案は限定的です。最高裁判所の司法統計においても、解雇を争った労働審判の約7割〜8割で調停が成立しており、通常訴訟も過半数が和解で終了していることが見て取れます。

高額の金銭解決は「勝訴」に等しい

一方で、実務上は、不当解雇の裁判は「金銭解決」が中心となっています。

具体的には、解雇の違法性について完全に勝敗をつけるのではなく、一定の解決金を支払うことで退職扱いとして解決する方法です。不当解雇の裁判が「解雇の有効・無効をはっきりと定める」ものではなく「解決金をいくら支払って終わらせるか」という実態を有するため、高額の金銭が得られれば、労働者にとって「勝訴」に等しい解決といえます。

実際にも、会社が敗訴した場合には、復職や未払い賃金（バックペイ）という大きなリスクを負うため、不当解雇として違法・無効と判断される可能性が高いケース（労働者の勝訴と考えられるケース）ほど、高い解決金が支払われる傾向があります。

したがって、納得のいく金銭解決を得られたケースも「勝訴」に含めれば、不当解雇の裁判の勝率は相当高いと言うことができます。

不当解雇の裁判に勝つと得られるもの

次に、不当解雇の裁判で勝った場合に得られるものについて解説します。

裁判で労働者側の主張が認められた場合、単に「解雇が違法であった」と確認できるだけにとどまらず、金銭的な補償や職場復帰など、様々な法的効果が生じます。

不当解雇の裁判の勝率を上げるためのポイント

次に、不当解雇の裁判の勝率を上げるためのポイントを解説します。

前述の通り、不当解雇の裁判に「全面勝訴」は少なく、和解で終了することが多いため、「勝ちに等しい」と言える結果を得るには、解雇の有効性や裁判結果に影響する事情を知ることが重要です。特に、初動対応を誤ると、本来なら勝てたケースも、不利に進むおそれがあります。

解雇理由を必ず書面で確認する

解雇を告げられた場合、「なぜ解雇されたのか」を書面で明確にすることが重要です。

口頭説明だけでは、後から主張を変えられるおそれがあります。労働基準法22条は、会社は労働者の求めに応じて解雇理由を書面（解雇理由証明書）で交付する義務を定めています。能力不足や勤務態度の不良、規律違反など、会社が説明する理由によって、裁判の戦い方は変わります。

「辞めたくない」という意思を必ず示す

解雇されたら速やかに「辞めたくない」という意思表示をしてください。

解雇は、会社からの一方的な解約であり、労働者の同意や承諾は不要ですが、解雇に異議があると示しておくことは、今後の交渉や裁判でも重要な意味を持ちます。解雇のリスクを避けるために退職勧奨し、自主退職扱いにしようとする会社では、争う姿勢を示さなければ「合意で退職した」と主張されて裁判で不利になるおそれがあります。退職届を提出したり退職合意書にサインしたりなど、辞めることを認めたと受け取られる行動も慎むべきです。

また、不当解雇の裁判に勝った場合にバックペイを請求するにも、解雇期間中に就労の意思と能力を有していたことが必要となります。

証拠をできる限り早く確保する

裁判の審理では、証拠のない事実は裁判所に認定してもらえません。

そのため、不当解雇の裁判の勝率を上げるために、できる限り早く証拠を確保しておくことが重要です。解雇に関する証拠は、退職から時間が経過するほど集めにくくなります。

解雇が不当であることを示す証拠は、解雇理由によっても異なりますが、メールやチャットなどの社内のやり取り、勤怠記録、人事評価、就業規則といった証拠が重要となります。まだ交渉段階である場合、内容証明やメールなどで記録に残すことを意識して進めてください。

感情的な言動を避けて冷静に対応する

突然解雇された場合、強い不安や憤りを感じるのは当然です。しかし、感情的な行動は、後の裁判で不利に働くおそれがあるため注意しなければなりません。強く対抗したり暴言を吐いたりすれば、「問題社員だった」「勤務態度が悪かった」といった会社の主張を補強しかねません。

不当解雇の裁判では、法律を形式的に適用するだけでなく、「労働者を保護する必要性が高いかどうか」も見られるため、冷静かつ誠実な対応が求められます。

経験豊富な弁護士のサポートを受ける

会社と争う際、労働問題に精通した弁護士のサポートが、勝率に大きく影響します。

経験と実績が豊富な弁護士に依頼すれば、法律知識をもとに適切な主張を構成し、証拠収集の段階から戦略的に行動することができます。不当解雇のトラブルは、初動対応によって結果が大きく変わるため、特に次のポイントについて、必ず弁護士のアドバイスを聞きましょう。

不当解雇の裁判を多く経験した弁護士であれば、会社の対応パターンや傾向を熟知し、それに合わせた戦略を提案することができます。早い段階で相談するほど、準備に時間をかけることができるので、解雇を通知されたら即座に相談するのが望ましいです。

一人で抱え込み、自己判断で進めてしまうのは危険です。すぐに争うつもりはなくても、無料相談を活用して弁護士の意見を聞くのがよいでしょう。

不当解雇の裁判の勝率を下げないための禁止事項

労働者が解雇を争うとき、やってはいけない禁止事項について解説します。

以下の言動は、不当解雇の裁判の勝率を下げるおそれがあります。労働者が保護されるケースは多いものの、裁判所は中立の立場であるため、立ち回りを誤れば不利になります。

証拠の破棄・改ざん

証拠の破棄や改ざんをしてはいけません。裁判では証拠の信用性が重視されるため、偽造や改ざんが疑われると不利になってしまうからです。1つでも偽証があると、その他の証拠の信用性まで疑われ、裁判所から正確な判断を受けられなくなってしまいます。

事実の誇張や虚偽

不当解雇に納得がいかなくても、事実を誇張したり嘘をついたりしてはいけません。

「少しなら許されるだろう」と事実を盛って話した結果、会社の提出した客観的な証拠と整合しないと、労働者の主張の信用性が失われてしまいます。一度でも嘘をつくと、矛盾しないようさらに嘘を重ねなければならなくなり、綻びが発覚しやすくなります。

情報漏洩や無断持ち出し

不当解雇を争う際、証拠を確保したい一心で情報漏洩をしてしまうケースがあります。

しかし、会社のパソコンからデータを大量にコピーしたり、顧客情報や品質データなどの企業秘密が記載された情報を持ち出したりすることは不適切です。不正競争防止法上の「営業秘密」に該当する場合、損害賠償や差止の請求のほか、悪質な場合は刑事事件に発展するおそれもあります。

証拠収集は重要ですが、必要な範囲にとどめて確保することが大切です。

社内システムへの無断アクセス

解雇後や退職後は、社内メールやクラウドシステムなどにログインし続けてはいけません。

以前までアクセス権限があったとしても、退職後は不正アクセスとして問題視されます。このことは、不当解雇として争っている場合でも当てはまります。有用な証拠が得られた場合も、裁判においてその入手方法が問題視されると、不利な事情として扱われるおそれがあります。

誹謗中傷などの報復行為

不当に解雇されたからといって、会社に報復や攻撃を加えてはいけません。

解雇への不満から、SNSや転職口コミサイトなどに会社の批判を書き込む人もいますが、リスクが高い行動と言わざるを得ません。特に、社長や上司の実名を挙げて叩いたり、社内の実情を暴露したりすると、会社から名誉毀損と主張されるおそれがあります。

不当解雇の裁判においても、別の争点を増やし、複雑化させてしまいます。また、裁判では、感情的な攻撃を繰り返すよりも、冷静に対応する人の方が有利になりやすいです。

同僚や取引先を巻き込んだ騒動

会社への怒りから、法的な争い以外にも波及させようとするケースがあります。

例えば、元同僚に会社批判のメールを送る、取引先に詳しい事情を説明する、味方集めをするといったケースが見られますが、裁判で勝つという目的にとってはむしろ逆効果です。これらのやり方が裁判所で労働者の有利に評価されることはなく、会社からは業務妨害などと反論されます。

在職中の元同僚から同情や協力が得られる可能性は非常に低く、「巻き込まれた」と感じて距離を置かれれば、証人としての協力も得にくくなります。

解雇に同意したと受け取られる言動

不当解雇を争う方針と矛盾した行動は、不利に働くおそれがあります。「解雇に同意していた」と反論されるだけでなく、「解雇ではなく合意退職だった」と主張されるケースもあります。例えば、次のような言動は、解雇を争う方針と矛盾すると評価されるリスクがあります。

ただし、現実問題として、解雇によって収入を失うことから、今後の生活のためにもやむを得ない行動もあります。生活に困窮した結果、不利な条件で焦って合意することは避けるべきです。裁判で不利益な扱いを受けにくくするには、失業保険については仮給付の手続きを利用することで受給を確保しましょう。

不当解雇の裁判の流れ

不当解雇の裁判の勝率を上げるには、全体の流れを把握する必要があります。不当解雇の裁判は、交渉や労働審判などの段階を経て進み、判決に至らずに和解で終了することが多いです。

不当解雇の裁判に負けた場合のリスク

最後に、不当解雇の裁判に負けた場合のリスクについて解説しておきます。

不当解雇の裁判にかかった費用が失われる

不当解雇の裁判をするには、裁判費用や弁護士費用がかかります。

訴訟の申立手数料（収入印紙代）は、不当解雇の争いの場合、「160万円」と「解雇後の賃金（既発生額+12ヶ月分）」のいずれか高い方を訴額として計算します。160万円の場合、訴訟の申立手数料は6,500円となります（手数料額早見表）。

弁護士に依頼する場合、着手金と報酬金（成功報酬）がかかるのが通常ですが、不当解雇の争いでは、50万円〜100万円程度が総額の目安です。

裁判に負けると、これらの費用は失われてしまいます。ただし、敗訴したとしても、会社側の弁護士費用まで負担させられるわけではありません。

転職先への影響は限定的である

不当解雇の裁判で負けても、直ちに転職で不利になるわけではありません。

多くのケースでは、解雇期間中に次の仕事を開始しています。この場合、裁判で勝つと、元の職場に復職するか、それとも現在の仕事を優先するかを選択する必要があります。一方で、解雇期間中に収入があると、不当解雇として違法・無効とされた場合のバックペイについて、6割を限度として控除されることとなっています。

転職先から慎重に見られるデメリットはありますが、会社側の争い方によっては迷惑をかけるおそれもあるため、事前に説明しておくのが望ましいと考えるべきです。

【まとめ】不当解雇の裁判の勝率

今回は、不当解雇の裁判の勝率と、負けないための禁止事項を解説しました。

いざ解雇トラブルに直面すると、冷静な判断が下せない方も少なくありません。しかし、裁判まで見据えて徹底的に争うとき、勝敗の見通しは慎重に検討しなければなりません。労働者にとって有利な法的主張を理解し、必要な証拠を収集すれば、勝率を高めることができます。

一方で、たとえ解雇に納得がいかなくても、やってはいけない禁止事項があり、これらに該当すると負ける可能性を高めてしまいます。経験豊富な弁護士に依頼すれば、裁判の見通しについてアドバイスし、負けるリスクを減らした上で、勝率を上げるサポートをすることができます。

不当解雇が疑われる場合、泣き寝入りしてはいけません。労働者の権利を守るため、裁判で争うことを検討するなら、早い段階で弁護士に相談してください。