パワハラの相談を受けたらとるべき対応は？弁護士がわかりやすく解説

職場におけるパワハラへの問題意識が高まり、社会問題化しています。

上司や管理職、人事担当者といった立場では、パワハラ相談を受け、対応を迫られる場面も少なくありません。部下から「パワハラを受けている」と打ち明けられた場合、その対応を誤ると、被害が深刻化するだけでなく、企業としての法的責任を問われるリスクも生じます。

一方で、「どこまでがパワハラに該当するか分からない」「まず何をすればよいのか判断に迷う」というケースも多いものです。会社からの教育や指導が不十分だと、たとえ地位や役職が高くても、適切な初動対応ができず、被害者側から不備を指摘されるおそれもあります。

今回は、パワハラの相談を受けたら、まず取るべき対応と、やってはいけない行動や責任について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラを相談されるケースとは

はじめに、パワハラの相談を受けるケースにどのような場面があるか、事例で解説します。

パワハラ（パワーハラスメント）は、職場における優越的な地位を利用した嫌がらせのことです。人間関係上、逆らえない相手に、暴力をふるったり暴言を吐いたり、仲間はずれにしたりして苦痛を与え、職場に居づらくする行為は、違法なパワハラです。

パワハラが社会問題となった結果、立場が上がるほど、「パワハラの被害にあった」と相談を受けるケースは増加しています。センシティブな問題なので慎重な対応を要します。

部下からパワハラの相談を受ける場合

最も多いのが、上司の立場で、部下からパワハラの相談を受けるケースです。

社長、役員や管理職といった、職場における上位の立場にある人は、パワハラ被害の相談に対し、誠意をもって向き合わなければなりません。適切に対処しなければ、一労働者の対応ミスに留まらず、会社全体の責任となってしまいます。初動における不適切な対応が、「社内での解決は困難」という気持ちを抱かせれば、裁判をはじめとした社外の手続きで争われるおそれがあります。社内で注意指導や懲戒処分などの対象となるリスクもあります。

同僚からパワハラを相談される場合

次に、同僚からのパワハラ相談のケースです。同僚からの相談の場合、業務上の関係によるものだけでなく、個人的な相談や愚痴の場合もあります。ただ、個人的な相談でも、社内の関係性には配慮する必要があり、パワハラという深刻な労働問題であることを受け止め、プライバシーに配慮して対応するのが適切です。

パワハラ加害者として指摘される場合

深刻なのは、パワハラ加害者として指摘される場合です。

業務に必要な指導だと思っても、被害者側からパワハラと指摘されるケースは少なくありません。上司は、円滑な業務遂行のために部下に指示する権限がありますが、正当に行使する必要があり、行き過ぎると違法なパワハラになってしまいます。

どこまでが指導で、どこからがパワハラか、明確な線引きはなく、判断に迷うケースもあります。部下から指摘されて初めて気付くようなことのないよう、常日頃から、その行為の「目的」が正当かどうか、目的に対して「手段」が適切な範囲内かどうかを検討してください。

パワハラの相談を受けたらとるべき対応

パワハラの相談を受けた場面こそ、社内のハラスメントを無くすスタート地点です。管理職としての責任を果たすためにも、しっかりと対応してください。以下では、パワハラの相談を受けた際に、すぐにすべき対応について順に解説します。

相談しにくい気持ちを理解する

パワハラの被害に遭っていることは、なかなか他人に相談しにくいものです。

加害者との上下関係、職場の人間関係に配慮して我慢しているうちに、被害が悪化することもよくあります。相談を受けた側は「パワハラを相談しにくい」という気持ちを理解し、勇気を出して打ち明けた被害者に対して、誠意をもって対応するようにしてください。

被害者の気持ちを理解して、パワハラを相談しにくい事情に寄り添ってください。

相談を受ける最初に、これらの心配や不安がないことを伝えることが大切です。

被害者が望む解決の方向性を確認する

被害者からヒアリングを行う際は、どのような対応を望むかを確認することが重要です。

話を聞いてほしいだけなのか、加害者に注意をしてほしいのか、あるいは部署の異動を希望しているのかなど、要望は人によって異なります。希望を把握せずに突然加害者に注意してトラブルになるケースもあるため、被害者の気持ちを尊重して方針をすり合わせましょう。

被害者の安全を確保する

パワハラの相談を受けたら、被害者の安全を確保する必要があります。これ以上被害を継続させず、再発を防止したり、加害者の報復を防いだりする努力が必要となります。

相談を受けた最初の段階では、「本当にパワハラがあるのか」「被害状況がどれほどなのか」といった点の見当が付かないことも多いです。それでもなお、相談された以上は無視できず、事実関係を調査している間に悪化しないよう、被害者の安全を確保しなければなりません。

最終的な解決までには一定の時間がかかることを見越し、まずはパワハラがあったと想定して、被害者の安全が脅かされないよう、対策を講じておく必要があります。

違法なパワハラには、暴力や暴言のように明確なものだけでなく、無視する、仕事を与えないといった間接的で見えにくいものも含まれます。そのため、相談を受けた際には「気にしすぎ」と軽視せず、注意深く聞くことが重要です。

事実関係を調査して証拠を集める

次に、相談を受けたパワハラ被害について、事実関係を調査します。

具体的には、相談してきた被害者本人や、職場の同僚などにヒアリングして、事情の把握に努めます。あわせて、被害申告が事実かどうか、証拠収集をして裏取りをする必要があります。パワハラ被害の相談の中には、気に入らない上司への嫌がらせや逆パワハラ、事実無根のパワハラ冤罪、被害妄想や誇張などが含まれる可能性もあり、事実に即した対応が求められます。

なお、パワハラの相談を受けた初期の段階で、加害者に接触してよいかどうかはケースバイケースです。軽度のパワハラであれば即座に指導すべき場合もありますが、重度の場合には、加害者に伝えることで被害が悪化したり、報復されたりするおそれがあります。

相談内容を会社に報告する

パワハラ相談について、自己判断で対応を進めてしまうのは控えるべきです。

重度のパワハラほど、現場の判断のみで解決するのではなく、会社全体で対応する必要があります。自身に最終的な判断権がない場合、さらに上位の役職者や人事などに報告するのが適切です。相談直後の緊急対応を終えたら、速やかに会社に被害状況を報告しましょう。

今後の再発防止策についても、重度のパワハラほど、解雇や異動といった根本的な対策を講じる必要があり、上司だからといって一人では対応できないことも多いものです。

加害者への対処を実行する

パワハラの相談対応が終わり、事実確認が済んだら、加害者への対処を実行します。

会社と連携しながら、加害者の責任を追及したり、社内での処遇を決めたりする段階です。この際、加害者側の言い分にも耳を傾け、弁解の内容や反省の態度、再発のおそれなども考慮しながら、懲戒処分や解雇などの中から相当性のある処分を決める必要があります。

行為の内容に比べて重すぎる処分は、かえって加害者とされた側から争われ、不当処分や不当解雇となるおそれもあるため注意してください。

パワハラ相談を受けた際の事実確認の方法

次に、パワハラの相談を受けた人が、事実確認で注意すべきポイントを解説します。

相談者を安心させる

相談してきた被害者を安心させることが非常に重要です。

重度のパワハラ被害を受けると、ストレスで思考停止したり、うつ病や適応障害などの精神疾患で健康な状態ではなかったりする人もいます。事実確認の場でも気が動転して、うまく説明できないことも少なくありません。被害の現状に気を配り、勇気を出して相談したことを労うなど、上司という責任のある立場の者として、被害者が安心できる工夫が大切です。

「社内で不利益に扱われるのでは」という恐怖から、パワハラを相談しづらいという人も多いので、被害を正直に申告しても不利益に扱わないことをはじめに伝える必要があります。

会話のペースを合わせる

パワハラの相談を聞く際は、被害者側の会話のペースに合わせましょう。

「速やかに状況を確認したい」といった相談を受けた側の都合を優先し、矢継ぎ早に質問をすれば、かえって被害者を不安にさせてしまいます。被害者が萎縮すれば、正確な事実が聞き取れないだけでなく、さらに精神的苦痛を与えるなど、二次被害を生むおそれがあります。

相談者のプライバシーを守る

パワハラの相談を受けたら、被害者のプライバシーにはくれぐれも注意してください。パワハラを相談した事実は、できる限り社内で不必要に広まらないよう注意すべきです。特に、加害者に知られてしまうと、被害者が報復を受けるおそれがあります。

具体的には、次のような点がポイントとなります。

相談窓口を一本化する

被害者が安心して相談を続けられるように、誰が対応するかを明確にする必要があります。

重度のパワハラほど、会社が組織として対応する必要がありますが、相談先の担当者が複数いると情報が錯綜したり、被害者が何度も同じ説明を強いられたりするおそれがあります。被害者に対しては「この問題は私が窓口となってお聞きします」と伝え、担当者を絞ることで不安を軽減できます。

パワハラの相談を受けたら注意すべきこと

次に、パワハラの相談を受けたら、注意しておきたい対応のポイントを解説します。

パワハラを放置しない

上司の立場でパワハラを相談されたら、放置してはいけません。

上司の立場にある社員には、部下を監督し、管理する責任があります。そのため、自分の部下など、下位の立場にある社員のパワハラを防止するための対策を講じなければならず、知りながら放置していると、上司の責任も問われることとなります。

適切な対応をしなかった管理職の責任としては、不法行為の損害賠償請求があります。パワハラの加害者に損害賠償責任があるのは当然ですが、部下を監督すべき立場にある管理職が問題を放置した場合、「監督責任」を理由に被害者から損害賠償請求を受けるおそれがあります。

また、相談対応を怠った事実が社内で発覚すれば、人事評価に悪影響を及ぼし、降格や減給といった処分につながるリスクも否定できません。さらに、会社が安全配慮義務違反として被害者に賠償した場合、その一部について管理職に求償される可能性もあります。

細やかなフィードバックを怠らない

パワハラの相談を受けたら、その後どう対応するにせよ、フィードバックは必要です。

相談してくれた勇気に報いるためにも、相談したのが無駄だったと思わせない努力をしてください。フィードバックがなく、対応が不透明だと、「相談しても何も動いてくれなかった」「もみ消された」といった疑いを持たれ、さらにトラブルが拡大するおそれがあります。

社内での解決が難しいと判断すれば、次は社外、つまり、弁護士への相談や裁判といった解決策に進んでしまうことは否定できません。

加害者による報復がないか継続して確認する

加害者への注意や処分を行った後も、被害者へのフォローを怠ってはいけません。

加害者として指摘されたことに不満を持ち、被害者への嫌がらせをエスカレートさせるなど、報復行為に及ぶケースもあるからです。このような事態を防ぐためにも、当面は加害者の行動が改善されたか、注意深く観察することが必要となります。

また、被害者に対して定期的にヒアリングを行い、新たな不利益な扱いを受けていないか確認するようにしてください。

パワハラの相談を受けたときにやってはいけない対応

パワハラの相談を受けたら、慎重に対応しなければならず、「やってはいけない対応」もあります。上司としてパワハラ相談を受けたのに、二次被害の加害者とならないよう注意してください。

相談内容を一般化する

パワハラの相談を受けたら、被害者の訴えを「よくあることだ」や「どこの職場でも苦労はある」といった言葉で片付けてはいけません。個別の事案を安易に一般化すれば、勇気を出して打ち明けた相談者も、自分の苦しみを軽視されたと感じ、深く傷つきます。

一般論にすり替えるような対応は、「これ以上話しても無駄だ」と心を閉ざす原因になり、問題の隠蔽や二次被害を招くリスクを高めてしまいます。相談を受けた側としては、目の前の事実と感情に向き合い、誠実に対応する姿勢が大切です。

被害者を否定する

パワハラの相談を聞く際は、被害者を否定してはいけません。

被害者側の落ち度を指摘したり、人格を否定したりすると、二次被害を招く要因となります。内容を疑うような態度や、「あなたにも原因があったのではないか」など、個人の性格や態度に問題があるかのように決めつけることも避けるべきです。

相談を受けた側では、相手の心情を尊重し、否定せずに耳を傾ける姿勢を貫くことが、適切な解決に向けた第一歩となります。

相談者の許可なく異動させる

パワハラ被害の相談を受けた際、被害者と加害者の引き離しが必要となる場合があります。

しかし、同意なく被害者を異動させることは避けるべきです。環境を変えることが解決策につながるように見えても、被害者側に不利益を強いるのは、不当な処遇とみなされるリスクがあります。特に、相談した人が現在の部署での勤務継続を希望している場合、「追い出し」や「報復人事」と受け取られかねません。

相談したことでキャリアを閉ざされたと感じさせれば、会社への不信感は強まり、事態はさらに悪化してしまいます。

加害者を一方的に悪いと決めつける

パワハラの相談を受けた際、被害者の主張のみを鵜呑みにして、最初から加害者が悪いと決めつけて接するのも避けるべきです。客観的な事実を調査し、公平に対応すべきであり、事実確認の段階では、中立的な立場を守らなければなりません。

十分な証拠や裏付けがないまま加害者として扱うと、後に事実無根であったことが判明した場合、会社側が不当処分や名誉毀損として争われるリスクがあります。

どちらかの意見に加担する

事実確認の段階では、相談者と加害者のどちらか一方の意見に加担してはいけません。

相談を受けた側が感情移入しすぎると、客観的な判断ができなくなるおそれがあります。特に、日頃の勤務態度や人間関係から、どちらかが正しいと決めつけて話を聞くことは危険です。一方の肩を持つような態度は、もう一方の当事者からの反発を招き、信頼を損なってしまいます。

事実関係が確定していない段階で、安易に同調したり批判したりせず、あくまで客観的な事実を確認することに徹してください。

パワハラの相談を受けたら考えるべき再発防止策

最後に、パワハラの相談を受けたら考えるべき再発防止策を解説しておきます。

就業規則や社内規程を整備する

パワハラの再発を防ぐには、ハラスメントを許さないという姿勢を明確にする必要があります。就業規則などの規程を見直し、パワハラに該当する行為や処分内容を具体的に明記しましょう。企業がハラスメントに対して厳正な処分を下すことを示し、コンプライアンス意識を高めるためにも、社内規程は必ず全社員に周知してください。

従業員向けの研修を実施する

従業員のハラスメントに対する知識を深めることも、有効な再発防止策の一つです。

パワハラであるという自覚がなく、無意識のうちに相手を傷つけるケースも少なくありません。定期的にハラスメント研修を実施し、どのような言動がパワハラと評価されるかを教育することも、会社の責務です。管理職は特に、適切な指導とパワハラの境界線を理解する必要があります。

定期的なアンケートで実態を把握する

パワハラの相談を受けたケースは「氷山の一角」である可能性もあります。

定期的なストレスチェックや無記名のアンケート調査を実施し、職場の実態を正確に把握する仕組みを整えましょう。相談窓口を整備し、気軽に相談できるようにしておけば、パワハラ問題が深刻化する前に対処でき、風通しの良い職場環境を作ることができます。

【まとめ】パワハラの相談を受けたら

今回は、部下からパワハラの相談を受けた上司がとるべき行動について解説しました。

パワハラの相談を受けた際の対応は、単なる社内トラブルの対応にとどまらず、企業の法的責任にも関係する重大な問題に発展しかねません。特に、初動対応においては、まずは丁寧に傾聴すること、そして、先入観を排除して事実関係を整理することが重要となります。

相談内容を軽視したり、安易に判断を下したりする対応では、被害の深刻化や二次被害を招き、結果として相談した被害者の信頼を損ねてしまいます。適切な調査と公平な判断、そして再発防止策まで含め、バランスの取れた対応が重要となります。

万が一、相談を受けた内容が自分の手には負えない場合、被害が拡大する前に会社に報告し、組織として対応すべきです。リスクを最小限に抑え、適切かつ迅速に対応するためにも、早い段階で弁護士に相談してください。