パワハラで訴えられたらどうする？部下から訴えられたときの対処法を解説

職場でのハラスメント問題は年々注目が高まり、上司や管理職が「パワハラではないか」として部下から訴えられるケースが増えています。突然「パワハラだから訴える」「弁護士に相談した」などと言われ、どう対応すればよいかと不安を感じる人も多いのではないでしょうか。

部下から訴えられたパワハラ行為が事実でなくても、対応を誤るとトラブルが拡大してしまいます。会社への報告や事実関係の整理、証拠の収集、弁護士への相談といった手順を適切に踏むことは、パワハラの加害者とされた側でも重要です。また、指導が業務上必要な範囲であったか、パワハラと評価される可能性があるかといった点について、法的な評価が欠かせません。

今回は、部下からパワハラで訴えられた場合に、上司が取るべき具体的な対応の流れについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラで訴えられたら？上司が取るべき対応の流れ

はじめに、パワハラで訴えられたときの対応の流れについて解説します。

パワハラ（パワーハラスメント）が社会的に注目を集めるにつれ、労働者の権利意識が高まり、「パワハラである」と訴えられる場面が増えています。違法なパワハラは放置できませんが、どのようなケースでも「パワハラ」と声高に主張することも問題があります。

特に、部下を管理すべき立場にある上司や管理職は、ときに厳しくなりすぎて、部下からパワハラで訴えられるリスクがあります。

まず会社に報告する

業務上の行為によって部下からパワハラで訴えられたら、会社に報告すべきです。

上司や管理職の行動は、あくまで社内の業務上の役割に従って行ったもので、個人的な攻撃とは区別すべきです。会社の業務に関連するトラブルについて、自己判断で動くのは危険です。早期の段階で会社に報告することは、問題性を認識していることを示す意味もあります。放置していれば部下から会社に被害申告をされるおそれもあり、隠しておくのは難しいでしょう。

「注意の一環として行った」「後ろめたい気持ちはない」という場合ほど、速やかに社長や人事などの適切な窓口に報告し、指示を仰ぐべきです。

証拠収集や当事者・関係者への聴き取りが行われる

会社への報告後は、会社主導で事実関係の調査が行われるのが通常です。

パワハラで訴えられた人も、当事者としてヒアリングの対象となります。その他、パワハラを訴えた部下や目撃した第三者にも聴き取りが行われます。

訴えられた側としては、会社の調査には誠実に協力する姿勢が不可欠です。感情的になって反論すれば、事実が正確に伝わらなかったり、その態度から「パワハラ気質である」という評価を受けてしまったりするおそれがあります。

聴き取りと並行して、証拠の調査も進められます。パワハラの証拠となり得るのは、メールやチャットの履歴、録音データ、映像、日報、同僚の証言など多岐にわたります。

弁護士に相談する

パワハラで訴えられたら、早い段階で弁護士に相談しましょう。

パワハラかどうかの判断は、法的な専門知識に基づいて行うべきです。弁護士に相談すれば、今後の見通しについて、法律や裁判例に基づいてアドバイスを受けられます。

会社と連携して対処するとき、会社が顧問弁護士に依頼する場合、上司の利益が必ずしも企業のものと一致するとは限らないため、同じ弁護士に相談しない方がよい場面もあります（例：不当な解雇や処分を受けて「利益相反」が生じる可能性がある場合など）。

自己判断での解決や直接交渉は避ける

会社に相談せず、自己判断で解決することは絶対に避けましょう。

味方であるはずの会社が、報告がなかったことで敵に回るおそれもあります。懲戒処分や解雇といった処分のほか、「管理職として不適格」という低い人事評価を下されることもあります。

「部下とは友好な関係だから」「会社に発覚しないうちに押さえられないか」といった発想は危険と言わざるを得ません。会社に報告していないと、いざ部下からパワハラの被害申告をされた際に「隠蔽」と評価されてしまいかねません。

論理的に反論し、正当性を説明する

会社との間では、適切な行為であったことを丁寧に説明しましょう。

部下側が「パワハラである」と訴えるとき、多くのケースでは感情的になっていることでしょう。上司側も感情的になって反論するのでは、会社としても「上司の責任」と考えるしかありません。上の立場だからこそ、冷静かつ論理的に、正当性を説明する必要があります。

こちらの主張を時系列に沿って説明し、部下の言い分が事実と異なる点については、感情を排除し、事実と証拠に基づいて反論してください。パワハラではないという確信があるなら、訴えられても自信をもって反論することが大切です。

労働審判や訴訟への対応を検討する

パワハラで訴えられた場合、裁判に発展することも覚悟しなければなりません。裁判になるのは、主に次の2つのケースです。

自分の責任を追及されて訴えられる場合だけでなく、会社が不当な扱いをした場合は、加害者（上司）の側から訴えることも可能です。いずれの場合も、裁判手続きの中で証拠により証明することが、有利な解決を得るために重要となります。

不当な訴えには名誉毀損に基づく法的措置を検討する

パワハラしていないのにパワハラで訴えらればなど、全くの事実無根のこともあります。評価を低下させたり、報復として被害申告されたりした場合、名誉毀損として法的措置を検討する余地があります。取引先などにも虚偽のパワハラの噂を広められたケースは、さらに被害が拡大します。

ただし、名誉毀損による裁判は、立証が決して容易ではなく、感情的な対立がさらに激化するリスクもあるため、弁護士と相談して慎重に判断してください。

再発防止策を策定する

以上の調査対応の結果、パワハラと認定されたり、そこまででなくても、部下に誤解や不快感を与える行為であったりという場合、真摯に反省し、再発防止策を策定することが必要です。

「パワハラで訴えられないために注意すべきポイント」をもとに、コミュニケーションを見直し、ハラスメント研修を受けたり、部下との定期面談を行ったりといった方法が考えられます。会社とも連携し、組織全体としてパワハラをなくす取り組みを行うのがよいでしょう。

パワハラで訴えられたときのNGな対処法

パワハラを訴えられた際、不適切な対応をすれば事態がさらに悪化し、不利な立場に陥るおそれがあります。パワハラで訴えられたという重大な事態を真剣に受け止め、冷静さを欠いた行動や問題を軽視する態度を取らないよう注意してください。

以下では、パワハラで訴えられたときに絶対にしてはいけないNGな対処法を解説します。

被害申告の無視・放置

部下からのパワハラの訴えを軽視し、無視してはいけません。

「勘違いだ」「気にしすぎだ」などと決めつけて放置すれば、問題の解決が遅れるだけでなく、適切な対応を怠ったことで「不誠実」「隠蔽」といった評価を会社からも受けてしまいます。被害申告を無視された部下は、会社の人事部やハラスメント相談窓口に相談したり、弁護士に依頼して警告書を送ったりといった対応をする可能性が高く、結局問題は大きくなってしまいます。

パワハラだと訴えられた内容に反論があるとしても、まずは真摯に受け止め、会社に報告する対応が適切です。

個人的な意見に基づく判断

個人的な意見に基づいて判断することも、誤りのもととなります。

古い体質の会社によくある誤りが、「これくらいでパワハラになるはずがない」「自分の時代はもっと厳しかった」といった価値観です。パワハラに該当するかどうかは、上司・部下のいずれの主観で決まるものでもなく、法律上の定義に当てはまるかで判断されます。

部下のパワハラの訴えに対して否定的な態度を取れば、かえって被害感情を大きくし、円満な解決を困難にしてしまう危険もあります。

報復や不利益な処分

パワハラで訴えられたとしても、部下に報復や不利益な処分をしてはいけません。

腹いせに無視したり、仕事を与えなかったり、人事評価を不当に低くしたりといった報復行為は、新たなハラスメントとされ、さらに違法性を強めてしまいます。労働施策総合推進法でも、パワハラの申告に対する解雇その他の不利益な取扱いは明確に禁止されています。

証拠の隠蔽・改ざん

パワハラであると認定されるためには、証拠が非常に重要となります。

しかし、たとえ訴えられたパワハラの内容に不服があっても、証拠を隠滅したり改ざんしたりすることは控えるべきです。もし、隠蔽が発覚した場合、パワハラの事実そのものよりも悪質であると見られ、厳しく責任を問われることとなります。

その結果、パワハラ行為に比して重い懲戒処分が下されるほか、損害賠償請求の裁判でも慰謝料の増額などの要素となってしまいます。

パワハラで訴えられるリスクと影響

次に、パワハラで訴えられたときのリスクと影響について解説します。

部下から「パワハラである」と訴えられると、上司や管理職の立場にある人には多くのリスクがあります。法的リスクだけでなく、社内での不利益や将来のキャリアへの影響も見逃せません。

損害賠償を請求される

パワハラは不法行為（民法709条）に該当し、損害賠償を請求されるリスクがあります。

暴言や暴力、人格否定の発言などは、被害者に肉体的・精神的苦痛を与えます。うつ病や適応障害などの精神疾患になったり、過労死の原因となったりする危険もあります。上司が「これくらい普通だ」と考えても、部下の立場では苦痛に感じることもあります。

多くのパワハラ事案では、被害者は会社に相談し、対応が不誠実だとその責任を追及しますが、上司個人の責任追及も同時に可能です。継続的なパワハラが行われ、上司個人が大きな恨みを買っている場合、上司に対する責任追及が起こりやすくなります。

懲戒処分や人事評価に影響する

パワハラで訴えられると、会社から懲戒処分を下されるおそれがあります。

懲戒処分は、企業秩序に違反する行為をした労働者に対する制裁を意味し、違法なパワハラ行為はまさにその典型例です。例えば、発言によるパワハラに対して譴責・戒告といった軽度の処分が下されるほか、暴力を伴ったり継続性があったりするパワハラでは、減給や降格、出勤停止といったより重度の処分、悪質であると判断されれば懲戒解雇とされる例もあります。

さらに、人事評価にも悪影響があり、「パワハラ気質の上司」という評価を受ければ、昇給や出世の支障となるおそれもあります。

職場での信頼や社会的評価が低下する

パワハラで訴えられ、処分などがされると、職場での信頼を失ってしまいます。

違法なパワハラであると認定されれば、同じ役職や地位にはとどまれないかもしれません。職場でのポジションに影響しなかったとしても、その後は「パワハラ上司」という目で見られるなど、肩身の狭い思いをせざるを得なくなる人もいます。被害者となった人はもちろん、その他の部下との人間関係が悪化するおそれもあります。

重度のパワハラで訴えられてニュース報道されたり、SNSや転職口コミサイトで書き込みをされたりして、社会的な評価が低下するリスクもあります。

パワハラで訴えられないために注意すべきポイント

ここまで、パワハラで訴えられた場合の対処法を解説しましたが、可能な限り「パワハラである」という指摘を受けないに越したことはありません。職場で上位の立場にいる人ほど、行動や振る舞いに慎重さが必要であり、できる限りパワハラを疑われないよう努力する必要があります。

厳しい言動が全てパワハラではない

部下からパワハラで訴えられると、萎縮してしまう上司もいますが、厳しい言動が全てパワハラなわけではありません。上司は部下に厳しく接すべき場面もあり、指導は積極的にすべきです。業務の適正な範囲を超えた嫌がらせは「パワハラ」ですが、正当な範囲であれば問題ありません。

厳しい指導かパワハラかは、目的が行動を改善させるためか、内容が合理的か、業務に関連しているもので人格否定ではないかといった観点で検討してください。

言い回しを工夫する

パワハラで訴えられやすい言い回しを理解し、避けることが重要です。

例えば、語気が鋭かったり態度が高圧的だったり、改善に不必要な小言や悪口を挟んだりすれば、パワハラと受け取られても仕方ありません。状況に照らして適切な発言内容であるか、感情的に言葉を発する前に立ち止まって考えるのがよいでしょう。

人格に対する否定や攻撃は、業務と無関係であることが明らかで、部下からパワハラで訴えられやすい典型例なので、くれぐれも注意してください。

相手の受け取り方を想像する

パワハラの予防策として、相手の受け取り方を想像することが非常に重要です。

パワハラに該当するかは、平均的な労働者を基準に判断するのが原則です。パワハラで訴えられたからといって、被害者の感じ方だけが基準ではなく、一方で、上司が「問題ない」と思っていても受け取り方によってはパワハラになります。さらに、必ずしも違法なパワハラに該当しなくても、部下が被害感情を抱けば、職場でのトラブルは避けられません。

アフターフォローを欠かさない

発言の後のアフターフォローも欠かせません。

例えば、厳しい伝え方をした場合、その内容が適切に伝わったか、行動に反映されているかを、都度確認する必要があります。感情的になって怒鳴ったり叱責したりしてしまったときは、謝罪し、被害の緩和に努めなければなりません。

パワハラで訴えられた時のよくある質問

最後に、特に上司や管理職の立場にある人が抱きがちな、パワハラで訴えられた場合の質問について回答しておきます。

【まとめ】パワハラで訴えられた場合の対処法

今回は、部下からパワハラで訴えられた場合の対処法について解説しました。

部下からパワハラで訴えられた場合、上司や管理職の立場では、迅速かつ冷静に対応することが重要です。たとえ「心当たりがない」「パワハラの意図はなかった」と感じても、会社が調査を進めているのに放置すれば、不利な結論を下されてしまうおそれもあります。懲戒処分を受けたり解雇となったり、被害者から損害賠償を請求されたりするリスクもあります。

上司や管理職の立場にあると、どれほど慎重に振る舞っても、「パワハラである」と指摘されるリスクをゼロにはできません。中には、過剰反応する問題社員もいます。パワハラで訴えられてしまったら、速やかに会社に報告して対処すべきです。

パワハラの訴えが不当であると考えるなら、過度に負い目を感じる必要はありません。上司や管理職の立場でも、自分の身を守る手段を講じるため、弁護士に相談してください。