ケアハラスメントとは？ケアハラのよくある事例と有効な対策

介護をしていることで職場に迷惑をかけ敵視されると、嫌がらせの理由となりハラスメントの標的にされることがあります。こうした介護を理由とする嫌がらせが、ケアハラスメント（ケアハラ）です。

介護を要する家族がいても、仕事に迷惑をかけることは許されません。休暇や休職の制度を活用できる企業でない限り、残念ながら介護を理由に離職を余儀なくされる方もいます。介護は、仕事を続けるハードルとなってしまうのです。

ケアハラスメントには、様々な種類があります。介護を理由として不利益な処分をすること、法律に認められた休暇を利用させないことといったケースが典型例。いずれも、家族の介護という重荷を抱えた労働者に大きなストレスを与えます。

そもそも介護と仕事の両立は、嫌がらせがなくても難しいもの。周囲の助けなく、ケアハラの犠牲になれば、心が折れてしまうでしょう。耐えきれず退職してしまう前に、ケアハラの対策を講じる必要があります。介護で仕事に影響が出そうなときは、早めにケアハラ予防をするのが大切です。

今回は、ケアハラの意味と具体例、対処法について労働問題に強い弁護士が解説します

ケアハラスメントとは

ケアハラスメントとは、介護を理由とした職場での嫌がらせのことです。その名の通り、セクハラやパワハラ同様にハラスメント、つまり嫌がらせの一種。略して「ケアハラ」といい、介護ハラスメントと呼ぶこともあります。ケアハラの定義は法律に定められてはいませんが、介護を要する家族がいることが原因で生じた労働トラブルは、広くケアハラに含まれると考えてよいでしょう。

超高齢化社会が到来し、介護をしながら働く従業員は増加しました。介護は多くの人が経験するイベントなのに共感や理解を得づらく、両立に向けた取り組みが不十分な企業もあります。利益重視で、効率化を追い求める職場ほど、介護のようにプライベートな事情で仕事に迷惑をかける人は敵視されます。このような社会的な背景から、ケアハラは更に増加すると予想されます。

ケアハラスメントの典型例は次の通りです。

他のハラスメント同様、ケアハラスメントもまた、加害者は嫌がらせに無自覚な例が多いです。エスカレートすると、周囲の社員を巻き込んだ職場いじめに発展しかねません。

なお、ケアワーカーや在宅ヘルパーなどの介護職に対する嫌がらせを「ケアハラスメント」と呼ぶことがありますが、本解説では扱いません。

ケアハラスメントの起きる理由

ケアハラスメントの起きる理由には、複数の要因が絡んでいます。

まず、少子高齢化の進行によって、一人の若者の支える高齢者の数が増え、誰もが介護を抱える可能性を有する時代となりました。その一方、ビジネスの現場では、介護などの私生活の事情は軽視され、周囲の理解は不足します。業務量が多い繁忙期に、介護で休む人の分だけ仕事を押し付けられれば不満が溜まるでしょう。この不満が、ケアハラを生む理由となります。

本来なら配慮すべき会社のサポート体制にも不備があることが多いです。その結果「介護をしている人は仕事ができない」といった偏見が進行し、労働者自身もまた、介護によって業務に支障が生じることを後ろめたく感じ、ケアハラを進行させてしまいます。

ケアハラスメントの種類と内容

職場で起こるケアハラスメントには様々な行為がありますが、次の3種類に分けられます。

仕事と介護の両立は困難であるため、育児介護休業法に定められた介護休業、介護休暇のほか、企業としても一定の配慮となる制度を設けていることがあります。しかし、周囲の理解不足や偏見があると、これらの制度を満足に利用することができず、ケアハラの被害に遭ってしまいます。

理解を進めるため類型化したものの、いずれのケアハラも違法なことは次章の通りです。

介護への配慮の足りないケアハラスメントは違法！

介護で休むことに後ろめたさを感じ、ケアハラスメントを我慢してしまう人もいます。

しかし、ケアハラスメントは違法であり、不法行為（民法709条）に該当します。その結果、加害者に慰謝料を請求できるほか、あわせて使用者である会社に対しても安全配慮義務違反もしくは不法行為の使用者責任（民法715条）を理由に、損害賠償を請求できます。

それだけでなく、ケアハラスメントは育児介護休業法の定める保護にも違反する行為です。介護を理由として休むのは、法律の認める労働者の権利であり、不当な侵害を我慢する必要はありません。

次の通り、育児介護休業法は、介護を理由に休める2つの制度を用意しています。

また、介護休業制度のほかにも、所定外労働の制限（育児介護休業法16条の9）、時間外労働・深夜業の制限（同法20条）、所定労働時間の短縮措置（同法23条3項）といった働きながら介護する方への支援が法定されており、正しく運用されている会社では手厚いサポートが受けられます。

そして、育児介護休業法25条は、介護を要する家族を抱える人に対して会社が配慮し、雇用管理上必要な措置を講じることを求めると共に、不利益な扱いを禁止しています。

育児介護休業法25条（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

1. 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2. 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児介護休業法（e-Gov法令検索）

本来権利であるこれらの制度を使わせないのはもちろん、利用したことを理由として嫌がらせなど不利益な取扱いをすることも、明らかにケアハラスメントに該当するのです。禁止される「不利益な取扱い」は指針（平成21年12月28日厚生労働省告示第509号）で次の通り例示されます。

ケアハラスメントをはじめ不利益な取扱いは無効であり、不法行為（民法709条）として損害賠償を請求すべきです。介護離職を決断する前に、法律で保障された制度を活用するよう心がけましょう。

なお、目前のケアハラの被害を減らすため、有給休暇を取得することもできます。有給休暇は、理由によらず取得できるので、介護が理由だからといって拒否されることはありません。

ケアハラスメントの具体的な事例

「ケアハラスメントの種類と内容」で説明した類型ごとに、ケアハラの具体例を紹介します。自分の状況が不当なケアハラに該当するのか、判断する際の参考にしてください。

介護のための制度の利用を妨げられる

具体例の1つ目は、介護のための制度利用を妨げられることです。

前述の通り、介護休業、介護休暇をはじめ、育児介護休業法には、介護を要する家族を抱える労働者を保護するための多くの制度があります。しかし、社員を酷使するブラック企業ほど、制度の利用を阻害しようとケアハラスメントをします。

発言で明示されなくても、会社が上記のような意図をもとに制度の利用を妨げてきたり、居心地が悪いと感じたり、少しでも悪影響があるならケアハラの疑いがあります。

法的な制度を利用するのは労働者の権利ですから、業務の多忙は言い訳にはなりません。理由にかかわらず、権利行使ができない時点でケアハラだといってよいでしょう。

介護のための制度の利用を理由に不利益な取扱いを受ける

制度の利用そのものを阻害しなくても、申し出たことを理由に不利益に扱うのも、ケアハラスメントの具体例の1つです。例えば、次のようなケースです。

法的な権利だとしても、処遇が悪くなると脅されれば、自由に利用するのは難しいことでしょう。

介護を理由とした人格的な尊厳の侵害

介護に関する会社の制度に関わらずとも、嫌がらせは起こります。なかでも、介護を理由として人格的な尊厳を踏みにじるのは、ケアハラスメントの具体例の1つです。

介護が必要な家族がいると、どうしても職場に迷惑をかけてしまうことがあります。しかし、プライベートへの過度な干渉は、パワハラとしても問題になります。嫌味を言われ、陰口を叩かれるのも、立派なハラスメントの1つなのです。

なお、ケアハラが起きるような問題ある会社だと、他のハラスメントも併発する可能性が高いです。介護だけでなく、性別や妊娠、出産といった理由で嫌がらせするのも違法なハラスメントです。

ケアハラスメントの被害を受けたらすべき対処法

最後に、ケアハラスメントの被害に遭ったときの対処法を解説します。

「介護うつ」ともいうように、そもそも介護自体が相当なストレスです。なのに、ハラスメントまで加わっては精神的苦痛は計り知れません。普段は聞き流せる悪口も大きなダメージになる危険があり、決して放置してはなりません。

介護と仕事の両立を試みる

ケアハラスメントを予防すべく、介護と仕事の両立を試みましょう。可能な限り対策し、ケアハラを避けるに越したことはありません。

ケアハラの予防には、介護が仕事に及ぼす影響を小さくするのが大切です。家族の状況を会社に報告して相談しましょう。突然休むのでなく、引き継ぎをし、他社員の負担を軽減する努力は欠かせません。本来、企業が率先してケアハラが起きないよう対処すべきですが、配慮が不足するなら、次のような労務管理上の対策を会社に要求するのもよいでしょう。

家族や近隣住民との良好な関係を築き、介護への協力を得るのも有効です。周囲の協力を得づらいなら、地域包括センターへの相談も検討しましょう。地域包括センターは、高齢者の生活全般の相談を受け付ける窓口で、看護師や社会福祉士が、必要なサポートを一緒に考えてくれます。

地域包括支援センターの業務（厚生労働省）

会社に相談する

軽微なケアハラスメントは、社内での相談で解決するケースもあります。会社には、介護を要する家族のいる労働者の相談に応じ、適切な体制を整備する義務があります（育児介護休業法25条1項）。社内の偏見や差別がケアハラに繋がってしまわないよう、介護に関する理解を深めるために社員に周知して啓発したり、研修や教育を施したりするのも企業の責務です。

ただし、会社そのものが制度の利用を阻害していたり、社長が直接の加害者だったりする場合、社内の相談ではケアハラのトラブルは解決できません。

ケアハラの証拠を収集する

ケアハラスメントの被害に遭ったとき、他のハラスメントと同様に、証拠の収集が大切です。交渉で解決せず、争いが裁判所に持ち込まれれば、証拠のない事実は認められないからです。また、裁判でも認めてもらえるほどの証拠が集まっていれば、結果的に、交渉段階でも加害者や会社が譲歩してくれて、早期に解決することが期待できます。

公的機関へ相談する

交渉で決着しないとき、専門的な意見を求めるなら公的機関に相談するのが有効です。ケアハラスメントのトラブルは、労働局の雇用環境・均等部（室）が適切な相談先です。

少しでも疑問を持ったら労働局に相談し、ケアハラの知識を得ておけば、将来の被害を防止する役にたちます。また、実際にケアハラの被害が発生した際も、労働局の紛争解決の援助を申し込むことで、会社に助言や指導をしてくれます。それでも状況が変化しない場合は、労働局に調停を申し立てることも可能です。

労働基準監督署もまた相談先の1つとなりますが、ハラスメントの問題は、証拠が十分にない限り、速やかには動いてもらえないおそれがあります。

弁護士に相談して慰謝料を請求する

ケアハラスメントの抜本的な解決を望むなら、弁護士にご相談ください。公的機関はあくまで、問題ある会社の是正が主な役割であって、ケアハラに悩む人の味方になってくれるとは限りません。

弁護士なら、悩みの内容に応じた柔軟な解決策を提示することができます。重度のケアハラの問題では、弁護士に依頼し、加害者もしくは会社に慰謝料を請求する方法が有効です。ケアハラの責任追及だけでなく、残念ながら退職を余儀なくされる際も、退職代行サービスを依頼して退職の手続きを代わりに行ってもらうこともできるので、お気軽に問い合わせください。

まとめ　

今回は、ケアハラスメントの問題と、その対処法を解説しました。

労働者にとって仕事と私生活（プライベート）の調和はとても大切です。どれほど仕事が順調でも、プライベートとのバランスが取れないと辛いでしょう。家族の介護はその代表例で、これに拍車をかけるのがケアハラスメントの被害です。

大切な家族と、仕事を天秤にかけなければならないと追い詰められてしまいます。いくら「家族のため」といえど、生活や収入は捨てられません。逆に、他の社員にしても「仕事が大変なときに介護で抜けられると困る」という本音もあります。そして、職場に配慮するほど、ケアハラスメントを我慢してしまう方もいます。

しかし、権利である有給休暇、介護休業、介護休暇を阻害するのは違法です。介護や、これらの権利行使を理由に嫌がらせをするのも許されません。仕事と介護の両立に疲弊しきってしまう前に、ぜひ弁護士にご相談ください。