体調不良なのに休めないのはパワハラ？不調なのに働かされたときの対処法

体調不良でも、色々な理由を付けて休ませてくれない会社があります。

「体調管理も仕事のうち」「代わりを見つけないと休ませない」などと怒られ、発熱や頭痛などの症状があるのに無理に出社させられた経験のある人もいるでしょう。しかし、そのような職場の空気や上司の発言は不適切であり、違法なパワハラに該当する可能性があります。

企業には、労働者を健康で安全に働かせる義務（安全配慮義務）があります。この義務により、従業員の体調を把握し、適切な対応を取らなければなりません。その中には、体調不良の社員に無理をさせず、休養を取らせることも含まれます。

今回は、体調不良時の出勤強要がどのようなケースでパワハラとなるのか、また、無理な出勤を求められた際の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

体調不良で休めないのは違法？

まず、「体調不良なのに休めない」という状況が違法かどうか、解説します。

「体調不良」という理由で休養を希望する労働者に、無理やり出勤を強要することは「パワハラ」に該当する可能性があります。そして、パワハラに当たる出勤強要は違法です。

使用者は、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っており（労働契約法5条）、体調不良の労働者に無理な出勤命令を下すことは、この点からも違法となります。医師の診断を無視して勤務を命じたり、労働者の権利である有給休暇の申請を却下したりすれば、会社の法的責任を問うことができます。

したがって、体調が悪いのが明らかなのに出勤を強制され、安全配慮義務違反やパワハラに該当する場合、その違法な業務命令に労働者は従う必要がありません。そして、出勤しなかったことを理由に解雇や懲戒処分などとされても、不当解雇や不当処分だとして争うことができます。

体調不良なのに休めないのがパワハラに該当するケース

次に、パワハラに当たる可能性のあるケースについて解説します。

体調が悪いのに休むことを認めない、出勤を強いられる、無理な出勤を強制する不適切な言動といったケースは、内容によってはパワハラとして違法となる可能性があります。パワハラは、①優越的な関係に基づいて、②業務の適正な範囲を越えて、③労働者の就業環境を害する行為を指します（労働施策総合推進法）。

暴言で休むことを認めない（精神的攻撃）

体調不良の社員に対し、人格否定や精神的な攻撃をすることはパワハラに当たります。

例えば、次のようなケースです。

このような言動が繰り返されると、従業員は心理的に追い込まれ、就業環境が著しく悪化します。「無理にでも出社しなければ」とプレッシャーを感じ、メンタル不調に繋がる危険もあります。特に、体質や持病、感染症といった、努力しても防ぎようのない体調不良に対してこれらの発言をすれば、精神的に追い詰められるでしょう。

明らかに無理な出勤を強要する（過大な要求）

明らかに無理な出勤を強要するのは「過大な要求」としてパワハラに当たります。

医師の診断書で「休養が必要」とされたのに出社を命じる行為は、安全配慮義務に違反する可能性が高いです。このような行為は、過大な要求をするパワハラに該当します。必要な通院や治療を妨害したり、業務を優先するよう指示したりするのも同じく、業務上の必要性を越えており、パワハラだと言わざるを得ません。

業務上の必要性を越えた要求かどうかは、業務への支障の有無だけでなく、他に代替手段がないかどうか（例えば、他の社員が業務を担当し、医者の治療を受けさせるなど）がポイントです。

「他の社員は休まず働いているのに」「それでもプロか？」など、他の従業員と比較して出勤を強要するのは過度なプレッシャーであり、ハラスメントとなります。

休む理由をしつこく詮索する（個の侵害）

体調不良の内容や原因を執拗に尋ねるのも、パワハラになる可能性があります。

体調不良で欠勤をするなら、休む必要性があることは労働者側で説明すべきです。しかし、必要最小限の情報を越え、詳細な症状や原因を繰り返し質問するのは、プライバシーの侵害としてパワハラになり得ます。健康に関する情報は守秘性が高く、必要な範囲を越えて詮索したり、本人の同意なく第三者に伝えたりするのは不適切です。

健康情報は、不当な差別や偏見その他の不利益が生じやすい「要配慮個人情報」として、個人情報保護法上も慎重な取り扱いが求められます。管理職・人事担当者が適切な管理を怠った結果、会社の法的責任を問われるおそれもあるので、必要性がないのに社内で「◯◯さんはうつ病で休んでいる」などと伝えるのは不適切です。

体調不良で休んだ従業員を人間関係から切り離したり、不利益な情報を拡散したりすることも、就業環境を悪化させるパワハラに直結します。

「体調管理も仕事のうち」の本来の意味と誤用

「体調管理も仕事のうち」という言葉が、多くの職場で用いられます。

しかしその意味を正しく理解しないと、会社側に悪用され、労働者の権利を侵害し、パワハラになってしまう危険性を孕んでいます。特に、体調不良なのに休めない職場では、社長や上司から「体調管理も仕事のうち」と責められたことのある人も多いのではないでしょうか。

会社から誤った考え方を押し付けられると、従業員は体調が悪化しても休むことができず、働き続けることとなります。ブラックな企業ほど、精神論・根性論が蔓延しており、ますます欠勤を申し出づらくなります。

経営者が正しい知識を理解し、上司や管理職を教育しなければ、パワハラや会社の安全配慮義務違反といった労働問題に直結してしまいます。

労働者の休む権利と企業の安全配慮義務

次に、労働者の休む権利と、企業の安全配慮義務の関係を解説します。

労働者といえども、理由もなく休む権利はありません。一方で、企業には従業員の健康を守るための安全配慮義務があり、体調不良なのに休めないのは不適切な場合もあります。体調不良時の対応は、労使双方が、それぞれの権利義務のバランスに配慮して検討しなければなりません。

労働者が休むことができるケース

労働者は「休む権利」が常にあるわけではなく、原則として就労義務があります。

そのため、体調不良だというだけで無条件に休めるわけではありません。ただし、以下の場合には、欠勤することに正当な理由があります。会社側としても、体調不良を訴える社員を無理に働かせるべきではなく、安全配慮義務に基づいて状況に応じた対処をすべきです。

健康・安全への配慮が求められる

会社としては、休ませないのは違法となることがあります。

体調が明らかに悪い社員に、無理に勤務を続けさせれば、安全配慮義務違反として会社に法的責任が生じる可能性があるからです。したがって、体調不良の社員に対し、状況に応じて、一時的な帰宅や休憩、業務量の調整、勤務時間の調整やリモート勤務などの配慮が求められます。

むしろ、体調が悪いまま出社することで、業務の質が低下したり、周囲に悪影響が生じたりするケースもあります。特にインフルエンザや新型コロナウィルスのような感染症の場合、感染拡大防止の観点から、休ませることには他の社員の職場環境を守る意味もあります。

無理な出勤を強要されたときの対処法

では、体調不良にもかかわらず無理に出勤を命じられた場合はどう対処すべきでしょうか。労働者としての適切な対応について、具体的に解説します。

体調不良と職場環境のよくある質問

最後に、体調不良と職場環境について、よくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、職場で体調不良になってしまった労働者に向けて解説しました。

体調不良なのに無理に働かせるのはパワハラに該当する可能性があります。「体調管理も仕事のうち」「風邪を引くのは気が緩んでいる」といった精神論・根性論がまかり通る職場もありますが、発言内容や伝え方によっては労働者の権利を侵害する違法行為です。企業は、従業員の心身に配慮する義務（安全配慮義務）を負っており、これらの発言をされたら、法的責任を追及できます。

「体調不良」という理由だからといって必ず休めるとは限りませんが、休養を取らせず無理に働かされるような不当な扱いには、労働者として声を上げるべきです。

「休むのは甘え」といった古い価値観ではなく、人間らしさと働きやすさが両立する職場づくりを目指すことが、結果として企業の信頼や生産性にもつながっていくはずです。