名ばかり管理職とは？違法な実態と残業代請求を認めた裁判例について解説

名ばかり管理職とは、会社から「管理職」として扱われながらも、実際は管理監督者としての権限や待遇を与えられていない人のことです。管理職というのは「名ばかり」で、権限や責任を伴わないため、このように呼ばれます。

名ばかり管理職の立場に置かれると、残業代が支払われず、長時間労働を強いられる一方で、実際の業務は一般社員と変わらないケースが多く見られます。つまり、名ばかり管理職だと、管理職にふさわしい対価を得られません。悪質な会社ほど、形式上は「管理職」として残業代を払わず、人件費を削減しようとしますが、このようなやり方は違法です。役職名が与えられていても、管理職としての職務や権限がなければ、残業代は支払われれるべきだからです。

今回は、名ばかり管理職の違法性やその実態、裁判例に基づいて、残業代請求が認められた事例について、労働問題に強い弁護士が解説します。

名ばかり管理職とは

名ばかり管理職とは、形式的には管理職としての肩書や役職名を与えられているものの、その実態が伴っていないケースを指します。

労働基準法41条2号にいう「管理監督者」として認められる管理職は、労働基準法による労働時間の規制が適用されないため、時間外労働の割増賃金や休日手当などが支払われません。これは、一般社員と違って、管理監督者は、勤務時間を調整する裁量があり、労働時間による労務管理にはなじまないからです。一方、「管理監督者」に該当するには厳しい要件が定められ、その条件を満たさない限り「労働時間規制の適用を除外する」という強い効果は認められません。

労働基準法41条2号は、次のように定めています。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

このように条文は「管理職」ではなく「監督若しくは管理の地位にある者」と記載されており、略して「管理監督者」と呼びます。「管理職」という一般名称とは区別しなければなりません。

労働基準法上、「管理監督者」として認められる管理職は、単に役職名が付いているだけでなく、管理職にふさわしい権限を有し、経営に影響を与える立場であることが必要です。それなのに、「管理職は残業代が不要」という点のみ悪用し、実質的な権限や労働時間の自由がないのに残業代を支払わないのは、「名ばかり管理職」という違法な扱いです。

「管理監督者」とは認められない名ばかり管理職の扱いは不当であり、残業代を払わないのは違法です。したがって、名ばかり管理職に該当する場合、残業代を請求することが可能です。会社から「管理職だから残業代は払わない」と反論されても、あきらめず請求してください。

名ばかり管理職の問題点と違法な実態

次に、名ばかり管理職の問題点と、違法な実態について解説します。

名ばかり管理職の問題は、ブラック企業が、巧妙に、労動者にとって不利な働き方を強いる仕組みの一つです。表向きは「昇進」として管理職の肩書を与えながら、名ばかり管理職だと、実際には待遇が悪化してしまうこともあります。

名ばかり管理職の残業代未払いは違法

名ばかり管理職の最も大きな問題点は、残業代の未払いです。

決められた時間を超えて働かせた場合、時間外割増賃金（残業代）を支払う義務があります。これは労働時間によって管理される一般社員に適用されるルールであり、管理される側の「管理監督者」（労働基準法41条2号）には適用されません。しかし、労働基準法の「管理監督者」の要件を満たさないのに、名ばかりで管理職にしている場合、残業代を支払わないのは違法です。管理監督者が残業代の対象外となる制度を悪用し、不当な扱いを押し付ける会社のやり方は不適切です。

例えば、部下に指示を出す権限もなく、経営に関わる役割も果たしていない従業員が「管理職」として扱われ、残業代を支払われない場合、給与面で大きな不利益を被ります。労働基準法は労働者を保護するための法律であり、強行法規です。そのため、会社が法違反を行った場合、労働者がそれに同意した場合でも違法であり、許されません。

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長時間労働を強要するのは違法

名ばかり管理職は、管理職としての肩書きを与えられているものの、実際には一般社員と同じ業務をこなしているケースが多く見られます。一部の企業は、一般社員に業務を指示するより、残業代が不要である管理職に業務を任せることで「残業代を節約できる」と誤解されており、その結果として、残業代が支払われないまま長時間労働を強要されることがあります。

しかし、管理職としての職務を遂行するための裁量が与えられない状況で、過剰な労働を強いられることは、労働基準法に違反する違法な行為です。このような不当な労働環境が続くと、心身に大きな負担がかかり、過労や健康被害を引き起こす危険性が高まります。

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労働時間を把握・管理しないのは違法

名ばかり管理職にされた従業員は、管理職とされることで会社から、「労働時間の規制が適用されない」ものとして扱われます。労働基準法の理解からすれば、労働時間の規制が適用されなくても、必ずしも労働時間を把握、管理しなくてよいことにはなりませんが、名ばかり管理職という不当な扱いをする会社は、このことを正しく理解しておらず、不当な扱いを受けてしまいます。

労働時間を把握・管理されないと、残業代が受け取れないだけでなく、労働時間の上限が守られず、劣悪な労働環境で働かされる危険があります。労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合ですら、深夜手当は発生すること、長時間労働は許されないことから、労働時間の把握・管理をしなくて済むわけではないことを知り、適切な対応を取るべきです。

名ばかり管理職のよくある事例

次に、ブラック企業に多く見られる名ばかり管理職について、具体例を挙げて解説します。違法な実態を理解し、ブラック企業による搾取に注意しましょう。

名ばかり管理職を違法と判断した裁判例（日本マクドナルド事件）

名ばかり管理職について判断した裁判例は多数存在しますが、その中でも特に有名で社会問題化したのが、日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）です。この事案では、マクドナルドの店長が、未払いの残業代として約1,350万円の支払いを求めました。

裁判所は、店長の職務内容や待遇などを詳しく認定した上で、労働基準法41条2号に定める管理監督者には該当しないと判断しました。つまり、会社が店長を管理職として扱っていたものの、実態は名ばかり管理職であったと評価されたのです。

本裁判例は、名ばかり管理職かどうかの判断する基準として、次の3点を示しました。

裁判所は、店長にはスタッフの一次評価やシフト変更など、一定の労務管理権限があるものの、本社の承認を要するなど、限定的なものであると認定しました。また、他の従業員と同じく勤務表で労働時間を管理され、時間の裁量はありませんでした。更に、月100時間を超える長時間の残業も行っていたことも指摘されています。一方で、店長の待遇は管理監督者としては不十分なものでした。

これらの点を総合的に考慮し、裁判所は日本マクドナルド事件において、店長が名ばかり管理職であると判断しました。同判決を受けて発出された厚生労働省の行政通達によって、管理監督者の範囲の適正化について監督指導が徹底されるようになりました。

名ばかり管理職が違法とされる基準

次に、名ばかり管理職として違法かどうかを判断する基準について解説します。

名ばかり管理職に該当する場合、残業代を請求できる可能性があります。しかし、企業側はあくまで管理職として扱い、残業代を支払わない姿勢を崩さないでしょう。違法な扱いを見抜くには、労働者自身が状況を正しく理解し、判断する必要があります。

名ばかり管理職かどうかは、労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかによって決まるので、まず管理監督者の要件を知る必要があります。管理監督者の要件は、裁判例と行政通達によって明らかにされています。

行政通達（昭和63・3・14基発150号）は、管理監督者の要件を、次の通り定めています。

一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という）と、経験、能力等に基づく格付け（以下「資格」という）によって人事管理が行なわれている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、こうした職位や資格の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。

昭和63・3・14基発150号

以下の4つの点に分けて、チェックすべき点を解説していきます。

部門の長という地位があるか

管理職の典型的なケースに、「部長職以上」の地位にあることが挙げられます。

一つの部門や部署を統括する立場にあることが、管理監督者としての重要な要素の一つです。通常、こうした役職には「長」の肩書きが与えられることが多いです。

しかし、役職名だけを形式的に付与し、実態として管理職の業務を行っていないにもかかわらず、残業代を支払わない扱いは違法です。労働基準法41条2号に定められた管理監督者の要件を満たさない場合には、名ばかり管理職といえるでしょう。

経営に関する権限があるか

管理監督者と認められるには、経営に関する一定の権限を持っていることが必要です。経営に全く関与していない場合、名ばかり管理職の可能性が高いです。

社員は、その地位や役職に応じて、企業から一定の権限を付与されています。管理監督者とされるなら、平社員に比べて、経営者に近い、幅広い権限を持っている必要があります。役職だけが与えられていても実質的な権限がなく、全ての決定を社長が行っている場合、名ばかり管理職として残業代を請求することができます。

労働時間の裁量があるか

管理監督者として認められるには、労働時間について一定の裁量が必要です。残業代が支払われないことの裏返しとして、働く時間に自由があるという意味です。そのため、管理監督者は通常の労動者ほど厳しい勤怠管理を受けません。

管理監督者は、自分の裁量で、いつどのように働くかを決めることができ、強制的に長時間労働をさせられながら残業代を支払わないのは違法です。なお、管理監督者であっても深夜手当は支払われますし、健康は守られる必要があります。

十分な収入が保証されているか

管理監督者は、残業代が支払われない代わりに、十分な収入が保証されていなければなりません。もし収入が不足しているなら、名ばかり管理職とみなされる可能性が高いです。

多くの企業は、管理職手当を支給することで、残業代が出ない分の収入減を補います。しかし、管理職手当が妥当な額であるかを検討しておくことが重要です。「管理職に昇進して年収が下がった」というのは不当であり、少なくとも、通常の労働者の給与に、残業代を加えた額を上回る収入が得られてしかるべきです。

なお、専門性が高く、高収入の場合、裁量労働制や高度プロフェッショナル制といった残業代をなくす制度もありますが、いずれも厳しい要件があり、安易に導入できるものではありません。

名ばかり管理職が残業代を請求する方法

次に、名ばかり管理職が残業代を請求するための具体的な手順を解説します。

名ばかり管理職として、実質的な管理監督者の要件を満たさないのに管理職扱いされ、残業代が未払いとなっているなら、残業代を請求する権利があります。企業が管理職扱いすることで残業代の支払いを回避しようとしているなら、違法な「残業逃れ」であり、適切に対処すべきです。

残業の証拠を集める

まず、残業代を請求する際に最も重要なのは、残業を証明する証拠を集めることです。名ばかり管理職であっても、証拠の重要性は変わりません。

企業が「管理職だから残業代は支払わない」と反論してくる場合、労動者側で証拠を用意しておかなければ不利な結果になりかねません。名ばかり管理職は、管理職扱いされているがゆえにタイムカードの打刻や出勤簿の提出が義務付けられていないこともあり、実際の労働時間を把握するのが難しいケースがあります。この場合、自身の作成したメモやメールの履歴、業務日報などといった労働時間を記録する資料を収集しておくべきです。

労働基準監督署に通報する

残業代を請求する際には、労働基準監督署への通報も一つの有効な手段です。

名ばかり管理職の問題は、社会的にも注目されており、労働基準監督署が動いてくれる可能性があります。例えば、飲食チェーンやコンビニの店長が一律に管理職扱いされるケースや、IT企業で全てのメンバーが管理職として扱われる事例は珍しくなく、トラブルがよく起こっています。労働基準監督署の助言指導や是正勧告があれば、未払いの残業代が支払われる可能性が高まります。

残業代を計算する

証拠が揃ったら、残業代の計算を行います。名ばかり管理職の場合、通常の従業員と同じ方法で残業代を計算することができます。したがって、時給を計算し、割増率と残業時間を掛け合わせて残業代を算出するようにしてください。

なお、実態としても管理監督者（労働基準法41条2号）に該当する場合、時間外の割増賃金は支払われませんが、深夜に労働をすれば深夜手当を請求することができます。

内容証明で未払い残業代を請求する

名ばかり管理職が、残業代を請求する第一歩は、会社に対して交渉を行うことです。内容証明を使って、証拠に残る形で、未払いの残業代を請求するのが有効です。

ただし、会社が、管理監督者の理解を誤っている場合には、交渉で円満に解決できるとは限らず、残業代が払われるとは考えられません。交渉によって状況が改善しないときは、労働審判や訴訟などの裁判手続きを利用する必要があります。

労働審判、訴訟で訴える

交渉がうまくいかない場合、次のステップとして労働審判を利用しましょう。労働審判は、訴訟に比べて迅速に解決できる手段であり、和解を目指して双方が話し合う場として活用できます。

ただし、名ばかり管理職が違法であり残業代請求ができるとしても、労働審判では双方に一定の譲歩が求められます。正確に、全ての残業代を回収したいときは、訴訟を選択すべきです。訴訟なら、未払いが続いたことに対する遅延損害金や付加金など、ペナルティを含めた請求が可能です。

名ばかり管理職にならないために労動者が理解すべき注意点

最後に、名ばかり管理職として不当な扱いを受けてしまわないために、労動者が理解しておくべき注意点について解説します。労動者としては、自分が名ばかり管理職に該当していないか、法律知識に基づいて確認し、適切な対応を取ることが重要です。

不当だと感じたら、自分が実際に管理職としての権限を持っているか、客観的に判断することが大切です。形式的に管理職という名前を与えられただけでなく、具体的に、部下への指示や評価、監督、経営判断への関与などを実際に行うことができているか、確認してください。

名ばかり管理職として不当な扱いをされている場合、労働問題に精通した弁護士に相談するのがおすすめです。専門家に相談し、未払いとなっている残業代を請求することが、不当な扱いを強要する会社に対する最善の対抗策となるからです。弁護士に依頼すれば、法律知識に従って誤った扱いであることを書面で会社に伝え、違法状態を解消するようプレッシャーをかけることもできます。

まとめ

今回は、名ばかり管理職についての法律問題を解説しました。

名ばかり管理職の問題は、労動者にとって非常に深刻です。形式上は管理職とされながら、実態が伴わない場合、残業代が支払われないばかりか、長時間労働が常態化することが多く、労動者にとって大きな負担となってしまうからです。

しかし、「管理職」扱いされても、実際の業務や権限、待遇が「管理監督者」（労働基準法41条2号）の基準に満たないなら「名ばかり管理職」という違法な扱いです。名ばかり管理職である労働者は、会社の扱いにかかわらず、残業代を請求することができます。裁判例でも、名ばかり管理職を違法と判断し、残業代の支払いを命じた事例は多く存在します。

管理職扱いされていても、自分が不当に扱われていると感じたら、残業代をあきらめてはいけません。早めに弁護士に相談し、適切な対処を行うことが重要です。