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労働時間を適正に把握するためのガイドラインが公開!【平成29年1月20日】

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厚生労働省より、平成29年1月20日、労働時間を適正に把握するためのガイドラインが公開されました。

正確な名称は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」といいます。

これは、電通事件など、過労死事件がおこったことをきっかけに、労働時間を適正に把握し、長時間労働による過労死がおこらないよう、適切な方法を厚生労働省が指示するという内容です。

ガイドライン公開以前から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」という通達が厚生労働省から発表されていましたが、今回のガイドラインは、この通達の内容にしたがうものです。

ガイドラインの具体的な内容は、厚生労働省の以下のホームページからダウンロードしてください。

今回は、平成29年1月20日に、あらたに作成、公開された、労働時間の適正把握に関するガイドラインの内容について、労働問題に強い弁護士が解説します。なお、引用はいずれも、上記参考URLにある、ガイドライン本文によります。

「会社が労働時間を全く把握してくれず、長時間労働が続いている。」「長時間のサービス残業で、残業代が一切支払われない。」という労働者の方は、法律相談の際に、今回の解説をご活用ください。

1. 趣旨

労働時間の適正把握に関するガイドラインの趣旨については、次のように定められています。

1 趣旨

労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。

しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。

このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。

労働基準法では、「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を定めており、これよりも長い時間労働をさせる場合、つまり残業をさせる場合には、会社に対して制限を加えています。

つまり、法定労働時間をこえて残業をさせるためには、

 重要 
  1. 労働者代表との間で36協定(サブロク協定)を締結し、
  2. 36協定(サブロク協定)の上限時間内で、
  3. 残業を命令する根拠にもとづいて残業を命令し、
  4. はたらいた時間分の残業代を支払わなければならない。

ということになります。

残業代請求を労働者(従業員)が行う場合には、労働をした時間を労働者(従業員)が証明をする必要がありますが、労働時間を把握、管理する義務は、使用者(会社)の側にあります。

したがって、「労働者が証明できなければ残業代を払わなくてもよい。」というのではなく、会社が、労働時間を把握し、長時間労働させる場合には、残業代を支払う義務があるのです。

ブラック企業の中には、労働時間の管理を適当に行ったり、不適切な労働時間のチェックをしたりすることで、実際の労働時間よりも少ない残業代しか支払わないようにしよう、とする会社も少なくありません。

ブラック企業のこの不適切な労働時間管理は、「残業代の未払い」というお金の問題だけでなく、「過労死」「過労自殺」など、労働者の生命にも影響するような重大な労働問題を引き起こします。

そのため、行政機関(厚生労働省)が、ガイドラインを発表して、会社が行うべき労働時間のチェックのしかたの模範を具体的に示そうというのが、今回のガイドラインの趣旨です。

2. 適用の範囲

労働時間の適正把握に関するガイドラインの適用範囲については、次のように定められています。

2 適用の範囲

本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。

また、本ガイドラインに基づき使用者が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除く全ての者であること。

なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

労働時間の適正把握に関するガイドラインは、基本的には、すべての労働者に適用されると考えて良いでしょう。

労働基準法は、すべての労働者の保護のためにつくられた法律だからです。

例外的に、みなし制の場合や、管理監督者など、一定の労働者に対しては、そもそも残業代を請求できないケースがあるため、このガイドラインが適用されないというのが、上の内容です。

しかし、みなし制や管理監督者など、労働基準法にしたがっても残業代の請求をすることができない労働者とは、非常に限られています。狭く限定的に考えられています。

そのため、「管理職だから」「みなし制だから」という会社の言い分は、労働法にしたがってただしく考えると、違法無効であることも多いです。

したがって、「このガイドラインは、基本的にすべての労働者を保護している。」と考えておくのがよいでしょう。

ただ、経営層などあきらかに管理監督者にあたる場合や、業務請負の個人事業主など、そもそも労働基準法で保護される「労働者」にあたらない場合は例外となります。

 参考 

事業場外労働みなし制が適用される場合であっても、みなし制度の適用されない時間については、今回公開されたガイドラインにしたがって、適切に労働時間を把握しなければいけません。

つまり、事業場外労働みなし制が採用されている会社であっても、労働時間の把握ができる時間(たとえば、社内で事務作業を行っている時間)については、労働時間を把握して、残業代を支払わなければいけない場合もあるからです。

したがって、みなし制であればすべて労働時間を把握しなくてもよい、というブラック企業的な考え方は誤りです。みなし制であっても、残業代請求をあきらめなくてよいケースもあります。

3. 労働時間の考え方

労働時間の適正把握に関するガイドラインでは、「労働時間」の定義について、次のように定められています。

3 労働時間の考え方

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
・・・(中略)・・・
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。
また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

そもそも「労働時間」にあたらない時間であるとすれば、仮に労働者(従業員)が「たくさんはたらいている。」と感じたとしても、残業代は発生しません。

逆に、会社が、「この時間は自由参加だから、はたらかせているわけではない。」と考えたとしても、「労働時間」であると判断されれば、残業代や賃金(給料)を請求することができます。

そこで、「労働時間」にあたるか、つまり、労働時間の定義が、労働トラブルを争う裁判例でもよく争いの火種になるのです。

今回公開されたガイドラインでは、この「労働時間」の定義について、これまでの裁判例とおなじ判断をしています。

つまり、「使用者の指揮命令下に置かれているか?」という観点から、労働時間であるかどうかを判断するものとしています。

「使用者の指揮命令下に置かれているか?」は、最終的には裁判所が、客観的な目線で判断をすべきものであることを、ガイドラインは明らかにしています。

ブラック企業の場合には、労働時間であるかどうかを、労働契約、就業規則などや、会社の一方的な考えで、勝手に決めているような場合がよくあるからです。

そして、この考え方にしたがって、ガイドラインでは、次のとおり、具体的に「労働時間ではないものと扱われている可能性があるけれども、労働時間にあたるもの」を列挙しています。

  • ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間
  • イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)
  • ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

以上の3つの時間が、特に「労働時間である」としてガイドラインに列挙されているのは、これらの時間が、労働法を悪用するブラック企業では、「労働時間ではない!」として残業代が支払われていないケースが少なくないためです。

つまり、これらの時間が労働時間にあたることが、ガイドラインに記載されることで、改めて注意をうながされているとお考えください。

 変更点! 

これまでの通達では、このように具体的に、労働時間にあたるものについて言及はされていませんでした。

上記の3つの労働時間については、特に使用者(会社)側から「労働時間ではない!」とされて残業代が未払いとなっているケースが多いことから、特に列挙されたものとお考えください。

4. 労働時間の適正把握の方法について

次にさだめられているのが、今回のガイドラインのメインテーマとなる、労働時間の適正把握の方法についてです。

この度公開されたガイドラインでは、労働時間を適正に把握する方法のポイントとして、7つのポイントに分けて注意点が記載されています。順番に解説してまいります。

4.1. 始業・終業時刻の確認及び記録

使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

このたび公開されたガイドラインでは、労働時間を把握するためには、始業時刻、終業時刻を記録しておく方法によるべきであると示されています。

  • 始業時刻
    :何時から仕事をはじめたか。
  • 就業時刻
    :何時に仕事を終えたか。

何時に仕事をはじめ、何時に仕事を終えたか、そして、その間に何分の休憩をとったかが適切に把握されていれば、労働時間は明らかとなります。

ただ、ここでいう仕事には、本業だけでなく、その前後の時間も含まれる場合があります。

どの時間を労働時間として把握していかなければならないかが明らかになるように、以下のような解説があります。

 注意! 

「1日何時間はたらいたか。」だけを記録し、残業代は十分に支払われていると考える会社もありますが、この考えは、このガイドラインの考え方に反します。

「1日何時間はたらいたか。」しか管理、記録していないと、深夜残業時間について把握をすることができず、残業代を正確に算出することができません。

同様に、終業時刻しか記録していないという会社もありますが、始業時刻前の労働(「早出残業」といいます。)も、当然残業代を請求できます。

4.2. 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

このたび公開されたガイドラインでは、労働時間を把握するための、始業、終業時刻の記録の仕方は、原則として次の2つであるとしています。

  • ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
  • イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録。

まとめると、「使用者の現認」と「客観的証拠」の2つのいずれかです。

使用者(会社)の担当者が、常に労働者を見ていることができる場合、たとえば、あまり広くない1フロアではたらいている場合には、上司や社長が、いつはたらきはじめたか、いつ帰ったかを実際に目で見て確認することができます。

したがって、目で見たとおりに記録をすれば、始業、終業時刻を確認することができます。

これに対して、事業所、営業所が複数あったりして、かならずしも上司や社長が、常に監視しているというわけにはいかない場合があります。

そこで、タイムカードなどの客観的な証拠をもちいて把握をする方法も、原則的な方法として列挙されています。

目で見て確認をする方法であったとしても、あとから会社の記録の信用性がさだかではなくなってしまうと、労働審判や裁判で残業時間を証明できない場合もあります。

客観的な証拠が会社の側で用意されていない場合には、以下の解説を参考に、労働者(従業員)の側でも、残業時間を証明する証拠を準備しておくのがよいでしょう。

 注意! 

以上のとおり、タイムカードなどの一般的なものが準備されていなかったとしても、「ブラック企業だ!」と決めつけるのは早いです。

しかし、社長と社員数人のような会社でもない限り、上司にも上司の仕事がありますから、労働者(従業員)の出勤、退勤をすべて監視するのは、現実的には困難でしょう。

労働時間の管理が、会社の側で雑になってしまっている場合には、残業代請求を行うために、労働者側でも、残業代請求に必要となる証拠を準備しなければなりません。

4.3. 自己申告制の注意点

今回公開されたガイドラインでは、労働時間を労働者からの「自己申告制」によって把握する場合に、特に注意するポイントを解説しています。

この部分が特に詳しく記載されているのは、「自己申告制」を悪用することによって、実際よりも労働時間を短く計算して、残業代を支払わないという会社が少なくないため、注意が必要だからでしょう。

自己申告制はあくまでも例外であって、タイムカードなど、客観的な記録をのこす方法が原則であるとお考えください。

ガイドラインのこの部分に書かれている、自己申告制の注意ポイントは、まとめると次のとおりです。

 重要 
  • 労働者に対して、適正な自己申告を行うよう、十分な説明をすること
  • 労働時間の管理者に対して、自己申告の適正な運用について、十分な説明を行うこと
  • 自己申告と実態とが合致しているか、実態調査を行うこと
  • 自己申告した時間を越えて事業場内にいる場合に、その理由を労働者に適正に報告させること
  • 自己申告に上限を定めるなど、不適正な運用をしないこと

自己申告制だけに頼っている会社の方法が、不適切であるといわんばかりの内容です。

自己申告だけに頼って、その方法を適切に運用していなければ、やはり労働時間の管理が不十分であったといわざるをえません。

このように厳しいガイドラインがあるため、自己申告制だけで管理されている会社におつとめの労働者の方は、残業代請求を追加で行うことができるのではないか、実際の労働時間と比較してみることをオススメしています。

実際、自己申告で「労働時間ではない!」という不当な申告をさせ、実際には残業を強制していたという場合、残業代請求が可能です。

 変更点! 

特にこの部分で、今回のガイドラインでは、実労働時間と、労働者の自己申告した時間とに乖離がある場合に使用者(会社)が実態調査をしなければいけないことが明確化されました。

以前の通達では、「自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。」とされており、会社がどのような場合に調査をしなければならないかが不明確でした。

会社が「実態調査は『必要に応じて』なので、不要だ。」という不適切な考えをいだかないため、調査をしなければいけない場合を具体的にしたとお考えください。

4.4. 賃金台帳の適正な調製

使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。

また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金に処されること

ガイドラインのこの部分に記載された、賃金台帳などの書類をそろえる記入のしかたと、違反の場合の制裁(ペナルティ)は、いずれも、労働基準法に定められたルールの確認です。

残業代請求をする場合や、長時間労働によるメンタルヘルス、過労死などの責任追及を労働者が行おうとしても、会社の記録内容が十分でなければ、必要となる情報が明らかにできず、労働者に不利な結論ともなりかねません。

そのため、労働者ごとの労働時間の記録について、しっかりとした記録をさせるため、ガイドラインで再度、注意がなされているというわけです。

そして、残業代を請求する場合には、平日の時間外の残業のほか、休日労働、深夜労働についても、その時間数が、「区別して」記録されていなければ、正確な計算は困難です。

4.5. 労働時間の記録に関する書類の保存

使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、3年間保存しなければならないこと。

労働時間の記録をしめした書類の保存義務については、すでに労働基準法に定めがあり「3年」とされているところ、この部分では、その確認を行っています。

残業代請求や、長時間労働による労災などの責任追及を労働者(従業員)が行おうとしても、労働者のもとには、十分な証拠がないこともあります。

この場合でも、タイムカードなどが会社に保存されていれば、残業代の請求を行うことができるわけです。

ブラック企業の中には、労働者に関する記録、労働時間に関する記録を捨ててしまって、証拠を隠滅し、残業代請求ができないようにしてしまおうという悪意あるケースもあります。

仮に悪意がなくとも、労働時間についての記録が紛失されてしまえば、証拠にもとづいて十分な残業代を請求することは、もはや不可能となってしまいます。

残業代の時効は2年ですから、少なくとも2年前の書類が会社になければ、十分な残業代が請求できなくなってしまうおそれがあります。

4.6. 労働時間を管理する者の職務

事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

この部分では、会社の負うべき労働時間管理の責任について、より具体的な職務や、責任者を置くべきことを記載しています。

労働時間を管理する責任のある地位についた社員は、この記載にしたがって、職務を遂行しなければなりません。

労働時間を管理する責任ある地位とは、たとえば、工場長、営業所長のように、ある事業所のトップとなる上司がこれにあたると考えて良いでしょう。

4.7. 労働時間等設定改善委員会等の活用

労働時間についてのルールを厳しくさだめたとしても、これにしたがわずに不当な扱いをする会社もあるでしょう。

この場合、最終的には、労働者(従業員)が、残業代請求などを、労働審判や裁判で請求をしなければ改善がされないようなケースもあります。

しかし、労働者(従業員)と使用者(会社)との間の信頼関係が、まだかろうじて残っているという場合には、かならずしも裁判などの強硬手段によらなくとも、話し合いによって解決できる場合もあります。

今回公開されたガイドラインでも、「労働時間等設定改善委員会」などの労使協議の組織を活用して、お話し合いにより解消することを検討してほしいとの記載がされています。

5. ガイドラインを守らない会社には「残業代請求」!

今回は、平成29年1月20日に作成、公開された、労働時間の適正把握に関するガイドラインについて、弁護士が順に解説をしていきました。

このガイドラインの内容は、真新しいものではなく、これまでも、労働審判や裁判で、繰り返し会社に対して指導がされてきた内容です。また、同内容の通達も、既に発表されていました。

大手広告代理店の電通における過労死事件がおこるなど、長時間労働によって重大な労働トラブルが多くおこっている現状をふまえて、厚生労働省が作成したあらたなガイドラインを、会社には重く受け止めてもらう必要があります。

長時間労働、残業代未払いなどの労働トラブルでお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。

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