解雇とは？解雇の意味や内容と法的ルールを弁護士がわかりやすく解説

解雇とは、会社が一方的に労働契約を終了させる行為であり、労働者にとっては突然収入が途絶える重大な出来事です。解雇の理由は、能力不足や勤務態度といった労働者側の事情から、経営不振に至るまで様々ですが、いずれにせよ労働者の将来に与える悪影響は大きく、「納得がいかない」と感じるケースも多いでしょう。

一方で、全ての解雇が正当とは限らず、不当解雇として無効とされる場合もあります。その不利益の大きさから、労働法には、解雇に対する厳しい規制が設けられており、労働者の権利が守られています。不当解雇をされてしまったら、法律知識を活用して会社に立ち向かわなければなりません。

今回は、解雇の意味や法的ルール、そして、不当解雇に対抗するためのポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇とは

はじめに、解雇の意味や定義について解説します。

解雇には様々な種類があり、それぞれ、解雇理由や条件、手続きが異なることがあります。解雇に直面した労働者としては、「解雇とはどのような考え方なのか」「どの種類の解雇なのか」を知ることが、解雇の適法性をチェックする役に立ちます。

解雇の意味

解雇とは、会社が一方的に雇用契約を終了させる行為のことを指します。

解雇は、労働者の意思とは無関係に、会社だけの判断で労働契約を終了させることができるため、労働者にとって非常に大きな不利益があります。労働者が会社を辞める結果となる行為には、自主退職（辞職）、合意退職、解雇の3種類がありますが、そのなかでも解雇は、労働者の同意や承諾といった意思が一切介在しない点に特徴があります。

労働者の意思に反して辞めさせることとなるため、解雇には法的な制限があり、会社が自由に行うことはできません。「解雇に関する法律上の規制とルール」の通り、日本の労働法では、正当な理由がなければ解雇を無効とするルールが設けられています。

解雇を通知する方法に決まりはなく、法律でも明確なルールがありません。口頭で伝えられる場合もあれば、書面やメールで通告されることもあります。労働者としては「解雇されたこと」を証拠に残す努力が重要であり、後になって会社が「解雇はしていない」と反論するケースもあるため、確実に証拠を残しておくことがトラブル回避に繋がります。

また、必ずしも「解雇」「クビ」といった言葉が使われなくても、次の発言が法的に「解雇」とみなされることがあります。

これらの発言が、一方的に契約を終了させる意図で行われたかどうかを慎重に考える必要があります。会社側の言動が解雇に該当するかどうかを判断し、適切に対応することが重要です。

解雇の種類

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類があります。解雇の種類によって、理由や目的、手続きが異なり、法的な保護の度合いも違います。

使用者が区別すべきは当然ですが、解雇される労働者側も、適切に対応するには「どの解雇に該当するか」を理解しなければなりません。解雇の理由が異なると、受ける不利益の大きさが変わり、それに伴って法的な規制も厳しくなります。最も不利益が大きい懲戒解雇は特に、その適法性を判断する基準も厳しく考えられています。

解雇と退職勧奨の違い

会社が一方的に雇用契約を終了させる「解雇」に対し、「退職勧奨」は、会社が労働者に、自主的な退職を促す行為です。その違いは、労働者が退職を承諾しない場合に、解雇なら一方的に辞めるしかないところ、退職勧奨なら同意しない限り退職とならない点にあります。

このように、解雇には強い効力があるため、法的な規制があり、正当な理由がなければ無効となります。また、退職勧奨はあくまでも労働者の意思を尊重するものであり、会社が強制的に退職させることはできません。解雇の場合には、労働者は法的に保護され、不当解雇をされたら争うことができます。これに対して、退職勧奨は、拒否することができる反面、一度同意してしまうと合意退職となり、その後に争うことは難しくなってしまいます。

解雇の理由と対象となるケース

次に、どのようなケースで解雇になるのか、解雇の理由について解説します。

解雇理由は、就業規則の絶対的必要記載事項なので、まずは会社の規程を確認すれば、どのような事情が解雇につながるのかを知ることができます。

なお、就業規則の定める事由に該当するとしても、必ずしも解雇が有効とは限りません。正当な理由がなければ、不当解雇として許されない場合もあり、あくまで、就業規則に定めた理由にあてはまることは「最低条件」だとお考えください。

労働者側から見た解雇のメリット・デメリット

次に、解雇のメリット・デメリットを、労働者側の視点で解説していきます。

解雇には、労働者の意に反して契約を終了させる効果があるので、不利益がとても大きいことは想像に難くないでしょう。一方で、少ないながら良い点もあります。

解雇のメリットについて

労働者にとって解雇は不利益が大きく、メリットは少ないです。ただ、ポジティブに考えれば、次のメリットがあります。

解雇のデメリットについて

数少ないメリットに対して、解雇は、労働者にとって非常に多くのデメリットがあります。

解雇に関する法律上の規制とルール

労働者にとって不利益の多い解雇には、厳しい法規制があります。

以下のルールは、長期雇用の慣行に鑑みて、不当解雇が争われた裁判例で作られたもので、現在では法律で明文化されています。これらのルールに違反する場合は、不当解雇となります。

突然の解雇に直面したときも、解雇には様々なハードルがあって、容易には認められないものであることを理解して対処してください。

不当解雇の判断基準（解雇権濫用法理）

解雇権濫用法理は、会社が労働者を解雇する際に、その権限の行使が不当ではないかを判断する基準であり、労働契約法16条に定めがあります。解雇に適用される法規制のなかで最重要のルールであり、客観的に合理的な理由がない場合や、社会通念上相当であると認められない場合に、その解雇は「不当解雇」として無効とされます。

労働基準法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

「客観的に合理的な理由」とは、解雇という重大な処分をするに足るほどに、労使の信頼関係が破壊されるものでなければなりません。例えば、能力不足や規律違反でも重度のものでなければならず。注意指導や改善の機会を与えたり、異動や配置転換で新たな環境で挑戦させてもなお、改善の兆候が見られないといった程度に至らなければ、解雇をする合理的な理由とはなりません。

「社会通念上の相当性」とは、解雇をするに足るほどの問題点があることを意味し、この際、解雇に至る手続きも考慮されます。特に、懲戒解雇の場合、弁明の機会を与えて対象者の意見を聞く、懲罰委員会を開くといった適切な手続きを踏まなければ、不当解雇となる可能性があります。

解雇することの会社のリスクは大きく、コンプライアンスの意識の高い企業なら問題ないですが、不当解雇が疑われるなら、速やかに弁護士に相談し、会社と争うべきです。

労働基準法上の解雇制限

労働基準法19条は、労働者にとって不利益の過大となる一定の期間について、解雇を制限しています。この条文によって解雇が制限されるのは、労働者が業務上の負傷や疾病の療養のために休業している期間と、その休業後30日間、産前産後休業中と、その後30日間です。

労働基準法19条（解雇制限）

1. 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

労災（業務災害）は、業務上の理由による病気やケガであって、その療養中に解雇されてしまっては労働者に酷であり、保護が必要となります。この場合、病気やケガが理由で解雇されてしまいそうなときは、労災の条件を満たすか、事前に確認しておく必要があります。

なお、打切補償が支払われた場合や、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合には、例外的に解雇をすることができます。

解雇予告と解雇予告手当

労働基準法20条によって、解雇をするときは、30日前に解雇の予告をしなければならず、予告期間が不足する場合には、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります（例：予告なしの即日解雇なら30日分、10日前予告なら20日分の手当が必要）。

労働基準法20条（解雇の予告）

1. 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2. 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

3. 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法（e-Gov法令検索）

解雇予告のルールは、突然の解雇による生活への脅威を和らげるためのものです。1ヶ月の猶予があれば（もしくは1ヶ月分の給料がもらえば）再就職の準備にも余裕が持てるでしょう。

なお、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由がある場合には、労働基準監督署の除外認定を受けることによって、例外的に、解雇予告手当を支払わなくても即日解雇することができます。

法律で解雇が禁止される事由（解雇できない場合）

労働者の保護のため、一定の事由による解雇は法律で厳格に規制されており、これに該当する場合には解雇はできません。解雇が禁止される法的根拠には、例えば次のものがあります。

禁止される解雇	具体例
禁止された差別	国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法3条） 組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法7条） 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条） 女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条） 障害者であることを理由とする解雇（障害者雇用促進法35条）
申告を理由とする解雇	労働基準監督署等への違反申告を理由とする解雇（労働基準法104条2項など） 公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法3条）
正当な権利行使を理由とする解雇	育児介護休業法の権利行使を理由とする解雇（育児介護休業法10条） ハラスメントの相談を理由とする解雇（男女雇用機会均等法11条）

不当解雇されたときの対処法と争う方法

不当解雇された場合、労働者が取るべき対処法と、進め方を解説します。

前章「解雇に関する法律上の規制とルール」の通り、解雇は厳しく制限されるため、理不尽な解雇は無効の可能性があります。不当解雇されたら、泣き寝入りしてはいけません。

解雇後すぐに解雇理由を確認する

まず、会社からの解雇通知に記載された解雇理由を確認します。

労働基準法22条では、解雇の予告をされたら、労働者が求める場合、会社はその理由を書面で明示する義務があります。解雇理由が不明瞭であったり、事実に反していたりといった問題を感じるなら、不当解雇である可能性があります。抽象的で曖昧な理由しか聞けないとき、疑問点をそのままにせず、徹底して質問しましょう。

解雇に問題がないか検討する

解雇理由が判明したら、解雇に問題がないかどうか、その正当性を検討してください。会社は、できるだけ正当に見えるような説明をし、一方的に解雇してきますが、「よく確認すれば不当解雇だった」というケースも少なくありません。

経営者の感情など、不当な動機でクビにされる例もあります。また、悪意がなくても、使用者が事実認定を間違っていたり、評価を誤ったりする場合もあります。会社の判断が正しいものではないなら、そのまま受け入れる必要はありません。

解雇の正当性は、次の手順で確認してください。

ただ、実際には、会社側に問題があって、不当解雇であることを隠そうとしたり、労働者に対して適切な説明をしなかったりといったケースもあります。労働者が一人で判断するのは危険なので、解雇に関する法的判断は弁護士にお任せください。

不当解雇であると判明したら争う

不当解雇を受けた場合、会社との交渉を試みるようにしてください。不当な解雇なら、決して屈してはなりません。まずは、解雇の撤回を目指して話し合いを行いましょう。このとき、復職した場合の賃金（バックペイ）や残業代、退職金などの金銭請求も忘れないでください。

弁護士に依頼し、裁判手続きに移行する覚悟を示し、不当解雇であることを証拠をもって説得的に示せば、交渉段階で会社に譲歩をさせ、有利な解決を勝ち取れる可能性があります。不当解雇をするような会社には復職したくないというのが本音のときは、解雇の解決金、解雇の慰謝料などといった金銭を受領することによる解決（解雇の金銭解決）を目指す方針を取ることもできます。

労働審判や訴訟に訴える

交渉で解決できないときは、労働審判や訴訟といった裁判手続きに訴えることで解決を目指します。労働審判は、訴訟に比べて短期間で解決できる、労働者保護を目的とした制度なので、まずはこちらを利用することが多いです。労働審判でも解決が難しい場合は、訴訟に進みます。

不当解雇を争うには、証拠が非常に重要です。解雇通知書、解雇理由証明書といった解雇理由を示す書面はもちろんのこと、就業規則、労働契約書といった基本的な資料も収集しておきましょう。また、退職に伴って、これまでの残業代や給料の請求、ハラスメントの慰謝料請求といったその他の労働問題についても、一括して解決を求めるのがお勧めです。

適切な相談先に相談する

解雇に関するトラブルは、労働問題のなかでも特にストレスが過大となりやすいもので、労働者が自分一人で対応するのはお勧めできません。次のような適切な相談先に相談することによって、専門的なサポートを受けるのが賢明です。

解雇についてのよくある質問

最後に、解雇についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、解雇に関する基本的な知識について、詳しく解説しました。

解雇は、会社の一方的な判断による労働契約の解約です。労働者にとっては、仕事を突然奪われ、収入源を絶たれることを意味しており、大きなショックを受けるでしょう。しかし、全ての解雇が正当とは限らず、不当解雇として無効になる場合もあるので、あきらめてはいけません。

突然の解雇に直面したとき、解雇は労働法で厳しく制限され、その理由や手続きが適切でないと違法になる可能性もあることを理解してください。そして、不当解雇とされる可能性があるなら、適切に対処する必要があります。解雇に関するトラブルで、ブラック企業と争うには、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用するのがおすすめです。

「不当解雇なのではないか？」と納得のいかないとき、解雇トラブルにお困りなら、お早めに弁護士に相談してください。