固定残業代とは？メリットとデメリット、注意点をわかりやすく解説

• 基本給組み込み型
  基本給の中に一定時間分の割増賃金を含めて支払うという方法です。
• 手当支給型
  基本給と別の手当として、あらかじめ割増賃金を固定で支払う方法です。手当の名称は「固定残業手当」「みなし残業手当」といった残業代に充当することが明らかであるケースと、営業手当などの特定の手当を残業代に充当するケースがあります。

収入が安定する

固定残業代制度では、残業時間にかかわらず固定額の支給が保障されます。

業務の都合などで残業が少ない月でも一定の残業代が支給されますし、仕事が完了して定時退社しても一定の残業代を受け取れます。この点で、固定残業代は基本給の上積みとしての意味合いがあり、収入の波を少なくして、生活設計を立てやすくします。

特に業務の繁閑の大きい職場では、残業代の増減による経済的な不安を解消できる点が大きなメリットです。

業務効率化のインセンティブになる

残業がなくても一定額を支給されることで、業務効率化のインセンティブが生まれます。

固定残業代があれば、早く仕事を終わって退社しても収入が減らないため、業務を効率化し、仕事をスピーディに完了させた方が得であると考えられるからです。一方で、業務に本当に必要な残業のみをするようになるため、「収入が少ないからもう少し残業しよう」といった不要な残業が減り、ワークライフバランスを保つことにもつながります。

不公平感が解消される

固定残業代は、労働者間の不公平感を解消する役割を果たします。

業務量が部署によって異なる場合、同程度の給与の社員だとしても、忙しい人の方が残業代が多く、収入の格差が生じるおそれがあります。また、本来は不必要なのに会社に残っている人が、残業代で収入を稼ぐ結果ともなりかねません。

固定残業代があれば、このような不均衡を一定程度是正することができ、「限られた時間で成果を出す人を評価する」という会社の姿勢を示すことができます。

人件費の管理・計算が簡略化できる

固定残業代制度を導入することで、企業の人件費の管理が容易になります。

毎月一定額の残業代があらかじめ支払われることで、その範囲では予想外のコストが生じないため、予算管理がしやすく、経営計画を立てやすくなります。固定残業代分を下回る残業しかない職場では、追加の残業代を計算して支払う必要もありません。

後述「固定残業代が有効となる要件」の通り、差額の残業代も一切支払わないという運用は違法ですが、毎月の残業時間を労働者ごとに計算するのに比べれば、労務管理を簡略化することができます。

残業代トラブルを防げる

固定残業代制度を正しく運用すれば、残業代トラブルを予防できます。

個別に計算していると、計算ミスや支払い忘れによる未払いが生じがちですが、固定残業代制度であれば事前に合意した額は必ず支払うことになります。いくらの残業代が何時間分として支払われるかを労働者に説明する必要があるため、労使ともに、残業代に関する法律知識を深めることもできます。

ただし、「固定残業代が違法となる具体例」の通り、誤った運用はトラブルのもとなので注意してください。

多様な働き方に対応できる

昨今では働き方が多様化し、残業についても労働者ごとに扱いが異なることがあります。

このような職場でも、固定残業代を導入することで、企業として、働き方や残業時間について柔軟に考える余地を与えることができます。固定残業代の範囲内なら、残業時間が人によって異なったとしても過敏に反応せず、社員の希望を優先できるからです。

社員からの多様な働き方の要請に応えることは、優秀な人材を確保し、定着率を高め、採用や教育にかかるコストを下げるといったメリットにつながります。

悪用されやすい制度である

固定残業代制度の最大のデメリットは、会社による悪用が起こりやすい点です。

固定残業代は「残業を無くす制度」と考えられていることがあります。また、「定額残業代」という呼び名だと、「残業代を定額にできる（どれだけ残業させても、定額を支払えばよい）」といった誤解を招きやすくなってしまいます。

しかし、固定残業代はあくまで、発生するはずの残業代の一部を事前に支払っているに過ぎません。それ以上の残業代が発生する場合には追加で支払う必要があり、その際は、必ず労働基準法の定める計算方法で算出する必要があります。

誤った考えを持つ会社に勤務していると、残業代が支払われないおそれがあるため、固定残業代の制度設計が正しいかを確認し、未払い残業代が発生した場合には請求しなければならないといった負担が生じます。

残業時間が長くなりやすい傾向がある

固定残業代制度があると、残業時間が長くなりやすい傾向があります。

企業としては固定残業代として支払っている限度までは残業させることを予定しているでしょう。それ以下の残業で抑えても、残業代として支払う額が減らないからです。「80時間分の残業代に相当する」など、固定残業代として長過ぎる時間を設定する企業もありますが、不適切であり、公序良俗違反（民法90条）として無効になるおそれもあります。

固定で受け取った時間分は残業することを当然視する雰囲気のある職場だと、仕事が終わっても帰りにくくなってしまいます。

さらに、前述の通り、固定残業代以上の残業代を支払わないという違法な運用をされると、「長時間働かせると残業代を払わなければならない」という抑止効果も働かず、ますます長時間労働を強いられ、過労のリスクが高まってしまいます。

基本給が低く設定されやすい

固定残業代を導入することで求人票の給料を高く見せようとする企業もあります。

このとき、固定残業代制度が導入されることで、そうでない企業に比べて基本給が低く設定されやすくなるデメリットがあります。例えば「基本給20万円」よりも、「給料28万円（固定残業代8万円を含む）」と記載した方が、一見すると高待遇に見えます。

しかし、実態としては基本給が低く抑えられると、賞与や退職金の基礎となる賃金も下がり、全体的に収入が落ち込むおそれがあります。入社前に、見かけの金額に惑わされず、固定残業代を除いた基本給がいくらかをしっかり確認する必要があります。

逆に不公平感が広がることもある

「労働者側のメリット」で、不公平感を解消するメリットについて解説しました。

確かに、「だらだら残業」が常態化している職場では不公平感を解消する方向に働く一方で、固定残業代があるからといって仕事が終わらなくても早く帰る人がいると、逆に不公平感が広がってしまいます。

この場合、仕事が終わらなくても定時帰宅した人にも固定残業代が支払われる一方で、残った人にその業務の負担が押し付けられます。そして、残った人の残業時間が固定残業代の範囲に留まると、結局その給与は定時帰宅した人と同じになってしまいます。

未払い残業代を請求される

固定残業代は、一見便利ですが、適正な運用は非常に難しいです。

裁判例にも、肯定例・否定例があり、実際の事案でどう判断されるかを完全に予想することは難しいと考えられます。そして、いざ固定残業代制度が違法・無効となると、労働者から未払い残業代請求を受けてしまいます。

制度が無効になると、その分の残業代が既払いとされなくなるだけでなく、本来は固定残業代となるはずの金額についても、残業代の基礎賃金に含めて計算する結果、予想外に高額の請求となるおそれがあります。

固定残業代の運用が不適切である場合、残業代に未払いがあると労働基準法違反となり、労働基準監督署からの助言指導、是正勧告を受けるリスクもあります。

支払う残業代の総額は減らない

固定残業代に「残業代を減らす」という効果は決してありません。

決められた時間内であれば固定残業代分を支払い、それを下回っても減るわけではない一方、その時間を上回れば、追加の支払いが必要となるからです。そして、追加支払いの要否をチェックするためにも、労働時間を把握・管理する義務もなくなりません。

従業員のモチベーションが低下する

固定残業代制度が誤って導入されると、従業員のモチベーションを低下させます。

残業があっても固定額しか受け取れないことで「頑張って働いても報われない」と感じる人は、仕事をサボるようになります。同僚などと比較して、「どれだけ働いても給料に反映されない」と感じれば、仕事へのやる気も減退していきます。

最終的に、自分が評価されていないと感じれば、優秀な人材ほど会社に見切りをつけ、退職を決断してしまいます。

明確区分性

通常の労働時間の賃金（基本給など）にあたる部分と、割増賃金にあたる部分を明確に判別できる必要があります。具体的には、基本給と割増賃金部分の金額や、相当する時間数（何時間分の残業代か）が、就業規則や雇用契約書に明示されていなければなりません。

明確に区分されていなければ、「いくらの残業代が支払われたか」を労働者が理解できず、「追加でいくら請求できるか」も知ることができないからです。曖昧な制度によって残業代を減らされ、本来であれば請求できる金額を見逃さないための要件です。

差額清算の合意と支払い

固定残業代の対象となる時間を超えて労働した場合には、その差額を支払うことが合意されており、実際に不足分が支払われている必要があります。

固定残業代は「一部先払い」に過ぎず、残業代を減らしたりなくしたりする効果はありません。差額を支払わない場合は違法であり、その差額分の請求が認められるだけでなく、制度そのものが無効となるリスクがあります。

固定残業代が周知されていない場合

そもそも労働者が制度の存在を知らなかった場合、違法なのは明らかです。

就業規則のある会社では、固定残業代制度を導入するには、就業規則に定めて周知する必要があります。また、入社時には重要な労働条件を書面で明示する義務があり（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）、固定残業代も明示すべき項目に含まれます。

固定残業代によって実際よりも給料を高く見せようとする採用手法もあるため、求人で騙されないよう労働者としても入社前に慎重に確認する必要があります。

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基本給と明確に区分されていない場合

「固定残業代が有効となる要件」の通り、固定残業代が通常の賃金部分と区分されていない場合は違法です。例えば、給与明細に「基本給」との記載しかない場合や、雇用契約書に基本給内の固定残業代の内訳が記載されていない場合などが典型例です。

超過分が支払われない場合

「固定残業代が有効となる要件」の通り、差額清算がされない場合も違法です。明らかに差額が生じている場合はもちろん、固定残業代を支払っているからといって労働時間の把握を怠り、未払いが生じているかどうか分からない場合も違法となります。

休日や深夜労働の割増賃金が未払いの場合

固定残業代制度は、多くの場合、時間外労働の割増賃金を対象としています。

そのため、法定休日（1週1日または4週4日）の労働に対する通常の1.35倍（35%割増）の休日手当、深夜労働（午後10時〜翌午前5時）に対する通常の1.25倍（25%割増）の深夜手当などが含まれない場合、別途支払いが必要です。

固定残業代が支払われていても、会社が休日や深夜に働いた分の割増賃金を適正に支払わないなら違法であり、労働者は未払い分を請求できます。

固定残業代が明らかに多い場合（月45時間以上など）

固定残業代として設定した時間が過剰な場合も、違法となるリスクがあります。

法律で明確に上限が決められているわけではありませんが、そもそも残業を命じるのに必須となる36協定の上限（限度時間）は、「月45時間・年360時間」が原則とされます（特別条項付き36協定による例外あり）。あくまで上限なので、月45時間を超える固定残業代を設定することは、毎月その程度の残業があることを示唆するようであり、不適切な対応と言わざるを得ず、労働者としても実態を精査しなければなりません。

固定残業を設定しても必ずその時間だけ働かせるわけではないとしても、企業として疑わしい設定は避けるべきで、実務上は、5時間〜20時間程度とする例が多いです。

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裁判所は、「明確区分性」の要件を示し、残業代は労働時間に応じて変動するのに、基本給は結局同額であることから、どの部分が残業代であるかが明確に区分されていないとして、固定残業代制度として無効であると判断しました。