固定残業代とは？計算方法とメリット・デメリット、違法なケースを解説

固定残業代が適法な場合

固定残業代が適法なら、あらかじめ支払われた金額は残業代に充当され、超過分がある場合にのみ追加の請求が可能です。あくまで事前に残業代の一部を支払っているだけなので、受領した分を超過すれば、残業代を追加で請求できます。計算方法は、次の通りです。

固定残業代が違法な場合

固定残業代が違法な場合、あらかじめ固定残業代とされていた額は残業代を意味しません。固定残業代が無効なら、残業代は全く払われていなかったことになる結果、その分も含め、月の総支給額から基礎単価を算出する必要があります。計算方法は、次の通りです。

違法な固定残業代は「なかったことになる」ので、会社の想定より残業代が高額化し、労使の対立が深まります。トラブルの激化しやすい場面なので、弁護士に相談すべきです。

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実際の残業時間が少なくても減額や返金は不要

一方、残業が全くなかったり、固定残業時間より少なかったりしても、固定残業代の減額や差額の返金を請求されることはありません。

収入が安定する

固定残業代制度では、毎月一定額の残業代が給与に含まれるため、実際の残業時間にかかわらず固定給が補償されます。収入の波がなく、生活設計を立てやすくなるメリットがあります。残業が少ない月も給与が低くなりすぎず、経済的な不安を解消できます。

残業時間が少ない月でも一定の残業代が支給される

実際の残業時間が少なかったり、全くなかったりする場合も、固定残業代は支給されます。残業時間に関わらず固定残業代を受け取れることで、特に業務の繁閑の大きい職場において収入を維持できるメリットがあります。

残業時間を気にせず働ける

固定残業代があれば、労働者は残業時間を気にすることなく働けます。「収入が少ないからもう少し残業しなければ」といった懸念はなく、業務の進捗や期限などに応じて、必要な残業のみをすればよく、ワークライフバランスを保つことができます。

早く退社しても収入が保障される

固定残業代があれば、早く仕事が終わればすぐ退社しても残業代は払われ、収入が減りすぎることはありません。効率的に業務をこなせる人にとって収入減少の心配がなくなり、業務を効率化して仕事のスピードを上げるモチベーションに繋がります。

不公平が解消される

固定残業代がないと、業務量や部署によって残業が多い場合、少ない場合があり、収入の格差が生じてしまいます。固定残業代が均等に支払われれば、業務量によらずに収入面の不公平感を軽減できます。

人件費の管理がしやすい

固定残業代制度を導入することで、企業は人件費を管理しやすくなります。毎月一定額の残業代が給与に組み込み、その範囲では予想外のコストは発生せず、経営計画が立てやすくなります（固定残業時間を超える場合、差額を支払う必要がある点は要注意です）。

残業代の計算が簡単になる

固定残業時間より少ない残業しかないなら、それ以上の残業代計算をしなくて済みます。毎月の残業時間を労働者ごとに計算するのに比べて労務管理が簡略化できるので、社員数の多い大企業にとってメリットです（固定残業時間を超える場合の差額を払うために、労働時間の管理は不要にはなりません）。

残業代支払いのトラブルを防げる

固定残業代を正しく運用すれば、残業代トラブルを予防できます。個別に計算していると計算ミスや支払い忘れが生じがちですが、固定残業代なら、事前に合意された額は必ず払うからです。適切な説明があれば、労使共に残業代の知識を深めることができます。

コストが固定化され予算管理が容易

固定残業代は、企業にとって人件費のコストを固定化するメリットがあります。残業が多くなった月でも追加のコストが発生しにくく、予算の計画を立てやすくなることは、特に、業績変動の大きい企業で有効な方法です。

労働時間に柔軟な対応ができる

固定残業代があれば、企業は労働時間について柔軟に考えることができます。固定残業時間の範囲であれば、月ごとの残業時間に過敏にならず、社員の希望を優先できます。繁忙期にも柔軟に対応し、社員の働き方の多様化の要請に応えることも可能です。

制度が悪用されやすい

固定残業代制度は「残業を無くす制度」として悪用されがちです。「固定残業代を払えば残業代は一切不要」といった誤った考え方で運用されていると、労働者に過度な負担を強いたり、適切な対価が払われなかったりするデメリットがあります。

実際の残業時間が多いと損をする

固定残業代が払われていても、それ以上の残業が発生しないと保証する意味はありません。そのため、残業代はともかくも、予想外の長時間労働となる危険があります。前章の通り制度が悪用されると、超過分について適正な残業代が払われず、損してしまいます。

休憩を適度に取ったり有給休暇を取得したりなどして、負荷が重くなりすぎないよう注意してください。

残業時間が固定され過労のリスクが高まる

固定残業代が設定されると、企業はその時間分の残業は当然視し、労働者に対する配慮が不足してしまうことがあります。一定の残業が毎月必ず生じる前提で業務が与えられた結果、長時間労働を強いられて過労のリスクが高まってしまいます。

労働時間の対価に不公平感が生じる

固定残業代は逆に、社員間の不公平を招くことがあります。同じ固定残業代なのに、実際に残業を多くする人と早く帰る人がいて、収入差が全くないとすれば「多く仕事を負担しているのに不公平だ」という気持ちになる人が離職してしまいます。

固定残業代制度の適正な運用が難しい

固定残業代制度は、一見すると便利ですが、適正な運用は難しいです。設定する時間数と金額の計算が合致しないと、社内に不満が生じたり、違法な扱いとみなされたりするリスクがあります。超過分は払う必要があるので、労働時間を把握する手間もなくなりません。

未払い残業代を請求されるリスクがある

固定残業代だからといって残業代を払わずにいると、労働者から未払い残業代の請求を受けるリスクがあります。特に、固定残業代が違法であり、無効となった場合には、その分も含めた高額の残業代が請求されるため、裁判に発展するなど大きな争いになります。

労働基準監督署の指導を受ける可能性がある

固定残業代の運用に違法がある場合、労働基準法違反となり、労働基準監督署から指導を受けるおそれがあります。適正な支払いがなかったり、過剰な労働時間によって健康を害してしまったりすると、労基署の調査の結果、助言指導、是正勧告を受けるリスクがあります。

従業員のモチベーションが低下する

固定残業代による残業代の未払いや、従業員間の不公平間が生まれると、労働者の士気が低下します。どれだけ働いても固定額しか払われないと「頑張っても報われない」と感じてサボったり、退職を考えたりする労働者が増えてしまうことがあります。

固定残業代の明確区分性

固定残業代は、残業代ではない給料（通常の労働時間に対する給与）と、明確に区分されている必要があります（固定残業代の明確区分性）。

明確に区分されていないと、「給与のうちいくらが残業代に充当されるのか」「何時間分の残業代が既に支払い済みなのか」を労働者が知ることができず、違法かどうかをチェックできなくなってしまうからです。曖昧なまま残業代を減らされ、超過分の残業代を請求しそこねてしまう危険があるため、明確に区分されない固定残業代は違法であり、無効となることとなっています。

明確に区分されているかどうかは、次の点をチェックしてください。

超過分の支払い義務

固定残業時間を超えた時間外労働が生じるときは、超過した残業代を追加で請求できます（超過分の支払い義務）。固定残業代は、残業代の一部先払いに過ぎず、残業代を全て無くす効果はありません。差額が生じるのに支払わなかったり、そもそも残業時間が超過しているか調べなかったりするのは、不適切な対応と言わざるを得ません。

固定残業代が周知されていない場合

固定残業代は、労働者に明確に説明され、雇用契約書や就業規則によって周知される必要があり、労働者が制度そのものを知らなかったなら違法の可能性が高いです。

入社時に、重要な労働条件については書面で明示する義務があり（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）、固定残業代も明示すべき項目に含まれます。固定残業代は、実際よりも給料を高く見せるために企業に悪用される傾向にあるため、騙されないよう「固定残業代抜きだといくらなのか」といった目線で求人をチェックする必要があります。

当然ながら、そもそも制度が周知されていないなら「明確区分性」の要件も満たしません。

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固定残業代が基本給と明確に区分されていない場合

前章の通り、固定残業代は基本給などの通常の給料と、明確に区分される必要があります。区別されず、基本給一本であるかに見える場合、残業代の支払いが適切されているとはいえず、その固定残業代は無効です。

超過した残業分の対価が支払われない場合

前章の通り、固定残業代はあらかじめ定めた残業時間分をまかなうに過ぎず、その時間を超える残業には、超過分の残業代を払う義務があります。したがって、超過分が払われない場合は労働基準法違反であり、未払い残業代を請求できます。

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固定残業代が明らかに多い場合（月45時間以上など）

残業代を払ったからといっていくらでも働かせられるわけはありません。長時間労働は健康リスクがあり、法律で制限されています。具体的には、残業をさせるのに必須となる36協定には上限（限度時間）が定められ、原則として「月45時間・年360時間」を超えて働かせることはできません（特別条項付きの36協定による延長にも一定の制約あり）。

したがって、固定残業代として設定される残業時間が過剰な場合、違法となる可能性があります。月40時間を超える固定残業代を定めるケースは普通ではなく、適切な処遇がされていない可能性を疑った方がよいでしょう。目安は5時間から、多くても20時間程度です。

固定残業として設定したからといって必ずその時間だけ働かせるわけではないとしても、企業として適正な労働時間管理が行われていない危険もあります。

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固定残業代を差し引くと最低賃金を下回る

固定残業代を含んだ総額が高くても、基本給部分が最低賃金を下回っている場合は違法です。最低賃金法の保障する収入は、通常の労働の対価として支払われる必要があり、残業代を含めて考えることはできません。固定残業代を差し引いた給料を労働時間で割って、最低賃金未満でないかをチェックしましょう。

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高知県観光事件（最高裁平成6年6月13日判決）

高知県観光事件（最高裁平成6年6月13日判決）は、固定残業代の要件として、明確区分性が必要と示した有名な裁判例です。

タクシー運転手の歩合給に残業代を含むか争われた事案で、裁判所は「歩合給の額が、Xらが時間外および深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外および深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであった」という理由で、歩合給に残業代が含まれないと判断しました。

テックジャパン事件（最高裁平成24年3月8日判決）

テックジャパン事件（最高裁平成24年3月8日判決）は、総労働時間が少ない場合も定額の給料を払う約束があった事案で、基本給に残業代を含むかが争点となりました。

最高裁は、上記裁判例と同じく「明確区分性」が要件であると判断し、残業代は本来、労働時間に応じて変動するのに、基本給は結局同額であることから、どの部分が残業代なのか明確に区分されていないとし、固定残業代を無効と判断しました。