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固定残業代(定額残業制)についての通達が公開!【2017年7月】

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一定の時間分の残業代を、固定額であらかじめ支払っておく方法を、「固定残業代」、「定額残業制」などと呼び、様々な業界、会社で導入されてきました。

しかしながら、固定残業代として支払われた金額を越えて残業をした場合には、残業代を支払わなければならないにもかかわらず、残業代未払いを続けるブラック企業による「制度の悪用」が続いたことから、裁判例では厳しい態度が示され続けていました。

この度、平成29年(2017年)7月7日に下された最高裁判決を受け、定額残業制についての残業代支払に関する通達が出され、適切な残業代支払についての理解がさらに進むことが期待されています。

通達の正式名称は「時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について」という題名です。

今回は、定額残業制をとる会社における、適切な残業代支払についての通達を、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 定額残業代についての通達の概要

今回解説します、2017年7月に発出された通達は、ごく簡単なものですが、これまでも裁判で再三問題となっていた「固定残業代(定額残業制)」について、注意喚起をする内容となっています。

「固定残業代(定額残業代)」は、それ自体が違法なわけではなく、労働基準法や労働問題の裁判例にしたがって、適法に運用すれば、全く問題のない制度です。

しかし、ブラック企業の中には、「固定残業代なので、これを越えて残業しても残業代は支払わない。」という間違った解釈のもとに、残業代を支払わないサービス残業を強要する会社があったことから、制度の運用には注意が必要であるという内容の通達が出されることとなりました。

通達の正式な題名は、「時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について」とされています。

2017年7月に厚生労働省より出された通達を、前文、「1」、「2」、「3」の3つの部分に分けて、弁護士が解説します。

2. 残業代を固定払いすること自体は適法(「前文」)

まず、2017年7月に発出された通達の「前文」を引用します。

前文

平成29年7月31日付け基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」が発出され、平成29年7月7日付けの最高裁判所第二小法廷判決を踏まえて、名称によらず、一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金についての解釈が示された。

これ自体は直ちに労働基準法に違反するものではないが、不適切な運用により、労働基準法上の時間外労働等の割増賃金の支払義務等に違反する事例も発生していることから、時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのために留意すべき事項を下記に示すため、監督指導等の実施にあたっては遺憾なきを期されたい。

ここで記載されていることは、冒頭でも解説したとおり、割増賃金の支払自体、労働基準法にしたがって適切に行えば何ら問題のないものであるけれども、不適切な運用が増えているため通達を出す、という「目的」が示されています。

「不適切な運用」とは、平成29年7月7日付の最高裁判決が例にあげられているとおり、残業代の固定払い制度のうち、労働基準法にしたがった計算どおりの残業代(割増賃金)を支払わない例のことをいいます。

3. 最高裁判決(平成29年7月7日)の概要(「1」)

前文に引き続いて次に、通達の「1」では、平成29年7月7日に下された最高裁判決の概要を列挙しています。

平成29年7月7日に下された最高裁判決は、固定残業代制度を導入していた会社で働いていた労働者が、時間外割増賃金と深夜労働割増賃金(残業代)を請求した事件です。

この中で、「残業代を年俸の中に含める」という内容の合意があったことを会社が主張し、既に残業代が、年俸の中に含まれて支払済みであるかどうかが争点となりました。

最高裁判決では、類似の判例を引用して、年俸のうちの残業代として支払われた金額を確定することができず、その他の部分と区別できないことを理由に、残業代は支払われたということはできないと判断しました。

 参考 

従前の裁判例、判例(最高裁平成6年6月13日判決、最高裁平成24年3月8日判決、最高裁平成29年2月28日判決など)でも、裁判所は、基本給の中に一定額の残業代を含んで支払う、いわゆる「残業代固定払い」の制度について、「有効」と判断するためには、次の要件が必要であるとしていました。

  • 残業代として支払われた部分と、その他の部分を判別することができること
  • 固定払いされた残業代以上の残業をした場合には、差額が支払われていること

4. 固定残業代、固定残業手当の注意点(「2」)

次に、通達「2」では、時間外労働割増賃金(残業代)の一部を、基本給や手当として支払っている場合の、会社側の注意点について記載しています。

その目的としては、残業代は、長時間労働を抑制するための制度であることから、固定残業代、固定残業手当などの制度が悪用されることにより、未払い残業代が増え、ひいては違法な長時間労働につながることを抑止することにあります。

  • 残業代のうち一定額を、基本給の一部に含んで支払う制度(固定残業代制度)
  • 残業代のうち一定額を、手当として支払う制度(固定残業手当)

固定残業代、固定残業手当の注意点として、平成29年7月31日付通達に記載されているポイントは、次の2つです。

(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えぱ、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。

固定残業代、固定残業手当が、裁判所でも「有効な残業代支払」と評価されるためには、残業代として支払われている部分が明確に区別されていなければなりません。

そして、「明確に区別されている。」といえるためには、労働者から見て、わかりやすく明示されていなければなりません。

というのも、区別はされていても労働者から見てわかりづらいのであれば、結局、「未払い残業代」が生じていたとしても、労働者が会社に対して残業代請求することが、事実上困難となってしまうからです。

(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日付け基発0120第3号)を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。

固定残業代、固定残業手当の制度によって、残業代として支払われた金額を超える場合には、その差額を支払わなければならないわけですが、その前提として、残業時間を把握しておくことが必須となります。

固定残業代の制度が導入されていることを理由に、労働時間の把握をまったく行われないまま放置されている会社に勤務している労働者の方は、残業代請求を検討する場合には、証拠収集が重要となります。

5. 適切な対応とは?(「3」)

以上の通達の解説を踏まえて、固定残業代、固定残業手当の制度を導入している会社に対して、行政が行っていくべき適切な対応について、通達の最後(「3」)に記載されています。その対応とは、次の2つです。

(1)窓口での相談や集団指導等のあらゆる機会を捉えて、上記2で確認すべきとした内容について積極的に周知すること。併せて、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の内容についてもリーフレット等に基づき説明し、周知すること。
(2)監督指導を実施した事業場に対しては、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っているか否かを確実に確認し、上記2に関する問題が認められた場合には、是正勧告を行うなど必要な指導を徹底すること。

ここまでに解説した、固定残業代制度を有効なものにするための2つの要件、すなわち「明確区別性」と「残額の支払」について、労働者に、より広く啓発し、指導を徹底していくことが記載されています。

今回の解説をお読みになっていただければ、労働者(あなた)の会社で導入されている残業代固定払いの制度が、有効なものであるのか、それとも違法無効なものであるのかは、ご判断いただけるのではないでしょうか。

6. まとめ

今回は、平成29年7月31日に出された、固定残業代(定額残業代)に関する通達について、弁護士が解説しました。

労基法にしたがった適切な残業代を支払ってもらうためには、固定残業代の制度についての労働法の基礎知識を、しっかり理解していただく必要があります。

更に、今回の通達にも引用されているとおり、平成29年1月に出された「労働時間を適正に把握するためのガイドライン」に定められた労働時間把握の方法についても参考にしてみてください。

固定残業代制度を導入している会社に勤務していて、残業代請求を検討されている労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早目に法律相談ください。

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