連勤の上限は何日まで？連勤が労働基準法で違法となるケースも解説

「週休2日制」で働く人が多いでしょう。
しかし、約束どおりに必ず休みがとれるとは限りません。
休みなく、連続で勤務する、いわゆる「連勤」は労働者の負担が大きいもの。

激務な業種や業態にありがちな連勤は、とてもつらいでしょう。
飲食店やコンビニなど、人手不足だと連勤を強要されるケースがあります。
もちろんオフィス勤務でも、業務の締切り前など、連勤せざるをえないことも……。
何日も勤務が続くと、「連勤したくない」と不満な方も多いです。

連勤そのものの上限は、法律に定まったルールはありません。
しかし、長すぎる連勤は、労働者の健康を害し、違法となるケースもあります。
連勤が違法なら、労働者は争うべきで、残業代請求できる可能性もあります。

今回は、連勤の上限や、違法となるケースを、労働問題に強い弁護士が解説します。

連勤についての法律上のルール

連勤とは、休みなく連続で働かされること。
連続勤務を略した用語です。

労働者にとっては、健康な心と体が資本。
連勤について、法律上どのようなルールがあるのか、はじめに解説します。

連勤で疲れがとれない、頭が回らない、イライラするなど、健康状態を害することも。
連勤による体調不良で、体に異常が出ることもあります。
からだは大丈夫でも、精神衛生上よくない状態でもあります。
連勤が原因で、うつ病になってしまう人もいますし、最悪は過労死の危険もあります。

いくら好きな仕事でも、たとえ体力に自信があれど、連勤に耐えるには限界があります。
休まず働き続ければ、いずれ限界になり、倒れてしまうでしょう。
連続で仕事し続けるのは、誰にとっても無理があり、きついと感じて当然。
「やる気がない」などといわれても、後ろめたく思う必要はありません。

法定休日は週に1日必要

労働基準法では、会社は最低でも週に1日の休みを取らせなければなりません。
（例外的に、4週間に4日以上の休日を与えるのでもよいとされます）

この法律の定める最低限の休日を、法律用語で「法定休日」と呼びます。

労働基準法35条

1. 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

2. 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

そのため、週に1日も休日を取らせないことは、原則として違法。
法定休日に働かせることを「休日労働」といい、休日手当を払う義務が生じます。
つまり、残業代なくして連勤させることは、違法の可能性が高いのです。

法律で、休ませる義務があることから、連勤には一定の限度があります。
週に1日は休日を取らせなければならないので、必ずどこかで連勤が途切れるからです。

違法な連勤には刑罰がある

休日は、労働者にとって非常に大切なので、違反には厳しい罰則があります。
休日を付与する義務に違反し、違法に連勤させた会社には、刑罰があります。

36協定を結ばなかったり、適切な残業代を払わなかったりすれば、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑罰が科されます（労働基準法119条）。

連勤が違法となるケース

では、どんな連勤が違法となるのでしょうか。
違法となる連勤について、具体的に解説します。

週休二日制が基本でも、休日労働は必ずしも違法なケースばかりではありません。
繁忙期など、同僚が連勤していると、自分も連勤せざるをえない場合もあります。

残業代が払われない連勤

連勤が続くと、その間には休日労働が含まれるでしょう。
休日労働をさせたら、労働基準法上、会社は労働者に、残業代を払わなければなりません。
そのため、連勤が休日労働に当たるのに、残業代がもらえないなら違法です。

ただし、連勤した日が法定休日でも、代休や振替休日をとると残業代が減ることもあります。

36協定を結ばずに命じる連勤

36協定を結んでいないのに連勤を命じるのも、違法となる可能性の高いケースです。

連勤を命じられたら、36協定があるかどうかも確認してください。

健康を害する連勤

健康を害する連勤も、違法です。
会社は労働者の安全に配慮すべき義務があるからです（安全配慮義務）。
このことは、たとえ労働の対価をきちんと払っても同じことです。

連勤がさほど長くなくても、労働者の体調や状況によっては健康に悪影響なこともあります。
病気だったり、持病があったりすれば、少しの連勤も耐えられないかもしれません。
健康への被害が、連勤を理由とするものならば、安全配慮義務違反といってよいでしょう。

安全配慮義務違反があってつらい思いをしたら、会社に慰謝料を請求できます。

連勤は何日まで許される？

労働基準法に定められた休日のルールにより、連勤には限度があると説明しました。
連勤せざるをえないくらい忙しくても、法律は守るべきです。

労働基準法の原則に従い、何日まで連勤できるのかを解説します。

週休2日制なら5連勤まで

週休2日制の会社が多いのではないでしょうか。
一般的な土日休みならば、月曜から金曜までのウィークデーが、連勤となります。
いわゆるカレンダー通り、というわけです。

このとき、連続で働かせられるのは、5日までであり、5連勤が上限となります。

週1の法定休日なら12連勤まで

週1の法定休日を必ずとらせるならば、最大で12連勤となります。
労働基準法を最低限守って、できるだけ長く連勤させるケースを想定しています。

例えば、1週目の日曜を休日とするものとします。
2週目にも休日を与えなければなりませんが、一番離れた土曜を休日とするものとします。
すると、その間、12日間、休みなく働かなければならないこととなります。

4週4休制なら48連勤

労働基準法では、例外的に、4週の間に4日の休日を与えることも許されています。
この4週4休制を最大限に活用すれば、48連勤が理論上は可能です。

これは例えば、1ヶ月の1日から4日を休みとし、その後翌日の28日から31日に休むまで、すべて連勤で働くというパターンを想定しています。

しかし、48連勤は、事実上可能ではありますが、およそ現実的ではありません。
というのも、48日も連続で勤務すれば、健康を害されるのは必至だからです。
理論上は可能とはいえ、違法の可能性は極めて高いといえるでしょう。

連勤に上限はある？

連勤が違法になる場合があるということは、おのずと連勤には上限があるということです。

ここでは、連勤の上限について、ケース別に解説します。

正社員の連勤の場合

正社員は、1つの会社に長く勤めることが多く、連勤を我慢しがちです。
しかし、正社員といえど、無制限に使用できるわけではありません。

あまりに酷な休日労働は、労働基準監督署より、是正勧告を出してもらえる可能性もあります。
このような会社で働かされているなら、労働基準監督署への相談も有効です。

厚生労働省の指針（平成30年告示323号）も、休日労働はできるだけ少ないのが望ましいと定めます。

バイトの連勤の場合

バイトの場合には、正社員と違って、フルタイムではない人も多いです。
週に2，3日しか働かない人もいます。

しかし一方で、バイトでも長い連勤を強いられている人もいます。
バイトもまた、労働基準法の労働者であり、休日手当をはじめ残業代を払う義務があります。
連勤が違法となる可能性があるのは、バイトでも変わりません。

管理職の場合

管理職とは、社内の上位の役職者のこと。
労働基準法41条2号の「管理監督者」にあたると、労働時間のルールが適用されません。

そのため、残業代が不要だと考えられ、連勤を強要される管理職は多くいます。
しかし、実態として重要な権限のない、いわゆる「名ばかり管理職」は、残業代請求が可能。
したがって、管理職の連勤も、違法となる可能性があります。

掛け持ちの連勤の場合

1つの会社で連勤していなくても、休日に他の会社で働いている人もいます。
この場合、結果的に連勤になり、負担となってしまうケースも。

掛け持ちによる連勤は、必ずしもそれだけで違法となるわけではありません。
ただし、残業代は、複数の事業所の労働時間を総合して算出する必要があります。

連勤を強要されたときの対処法

「人手が足りない」「成績がよくない」など、連勤を強要する理由付けはさまざま。
悪質な会社ほど、労働者の責任であるかのように振る舞います。

ブラック企業は、労働者をコマとして扱い、体調を気にかけはしません。
このとき、連勤を強要されても、対抗する方策を知る必要があります。
連勤を避けるための対処法について、最後に解説します。

残業代を請求する

まず連勤を強要されたら真っ先にすべきは、残業代請求。
残業代は、労働者に認められた正当な権利です。
法定休日に働かねばならず、休みを奪われたら、残業代を払ってもらいましょう。

連勤を強要してくる会社には、タダ働きの違法なサービス残業をさせる例もあります。
休日労働で請求できる割増賃金は、通常の給料の1.35倍。
会社が、連勤を命じるのを思いとどまるのに、十分なプレッシャーとなります。

有給休暇をとって連勤を止める

会社の決めた休みに、からだを休められないなら、有給休暇を活用しましょう。
有給休暇を取得すれば、連勤を止めることができます。
有給休暇もまた、労働者の正当な権利であり、理由を問わず権利として休めます。

有給休暇のタイミングを変更させる時季変更権は、業務に支障のある例外的な場合にしか行使できません。

代休・振替休日をとって連勤を止める

代休や振替休日をとって連勤をストップさせる手もあります。

振替休日をとれば、休日に働く代わり、本来の営業日に休めるので、連勤を避けられます。
また、事後に代休をとっても、連勤を止めることができます。

適切な業務分担を求める

連勤の原因が業務量にあるとき、適切な分担がされていない可能性があります
例えば、次のようなケースです。

いずれのケースも、連勤が妥当とはいえません。
適切な業務分担もまた、会社の安全配慮義務の一貫だといえます。

連勤は、身体や精神に支障を生じますから、ただちに上司に伝え改善を求めるべきです。

退職する

連勤を避けようと、あらゆる手段を駆使しても、酷使してくる悪質な会社もあります。
連勤しなければ業務が回るはずのない構造であることもあります。
このようなとき、もはや退職するほうが得策なこともあります。

確かに、連勤して給料が払われると、我慢してしまう方もいます。
しかし、体調に異変が生じてもなお連勤に応じる必要はありません。
会社の利益は、労働者の健康のうえに成り立つもの。
人生を棒に振ってまで会社に尽くすべきではないでしょう。

まとめ

今回は、連勤にまつわる法律知識を解説しました。

労働基準法では、労働者の保護のため、法定休日の付与が義務付けられています。
その結果として、連勤をさせるにしても、限度があります。
法律上の上限を超えて命じられた連勤は、違法であり、従う必要はありません。

また、労働者に無理をさせないよう、連勤は可能な限り少なくしなければなりません。
配慮のない連勤の指示には、しかるべき対応をとりましょう。
しつこい連勤の強要は、労働者のからだを蝕みます。
会社の対応に改善が見られないなら、弁護士にお任せください。