残業代の計算方法は？残業手当と割増率の計算をわかりやすく解説

残業代請求で損せぬよう、残業代の計算方法を正確に知る必要があります。法律知識が不十分だと計算ミスが生じます。交渉の末に会社が残業代の支払いを提案しても、その計算が合っているか判断できません。会社に有利な反論により、残業代を不当に減らされることも少なくありません。

労働者側で、あらかじめ残業代を計算しておけば、わざと少なく計算して支払いを逃れようとする使用者に反論できます。ざっくり計算であきらめるのはもったいないこと。残業代のルールは労働基準法が定めており、たとえ一定の残業代を受け取った人も、正しく計算すれば給与がもっと上がる例もあります。法律上の正しい計算方法は、会社の示す考え方とは異なるのです。

一方で、残業代の計算方法は複雑で、正しい法律知識を身につける必要があります。少なくとも、企業側の計算方法は、労働者に著しく不利であるおそれがあります。本解説を参考に、順に計算すれば、正当な残業代の金額を計算することができます。

今回は、残業代の計算方法の基本を、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業代の計算式と労働基準法の定め

まず、残業代の計算方法の基本について解説します。残業代は、次の計算式で算出されます。

この計算式に、それぞれ必要な情報をあてはめれば、正しい残業代を計算できます。自分の残業代がいくらなのか疑問を有する方は、本解説をお読みいただければおおよその金額を概算できます。

本解説では、残業代の計算式にあてはめるべき、

の4つの要素を詳しく解説します。基本ルールだけでなく、例外的なパターンも理解することが、正確に残業代を計算する助けになります。また、正しい知識を知れば、会社に正確な説明をして、残業代請求に伴うトラブルを未然に防ぐことができます。

残業代とは、決められた労働時間よりも長く働いた場合に払われる給与であり、法律用語では「割増賃金」と呼びます。労働した時間によって、時間外割増賃金、休日割増賃金（休日手当）、深夜割増賃金（深夜手当）といった種類に分けられます。労働基準法37条は、残業代の計算方法のルールを次の通り定めており、これをわかりやすくまとめたのが本解説です。

労働基準法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）　

1. 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

2. 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。

3. 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

4. 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

5. 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

残業代の基礎賃金の計算方法

まず、残業代を計算する際に検討すべき、「基礎賃金」の計算方法を解説します。

基礎賃金は時間に対して払われる給料（基本給と手当）

残業代の「基礎賃金」は、給料全体のうち、時間に対して払われる給料のことを指します。基礎賃金は、次の計算式で求められます。

残業代は、働いた時間が長くなった場合に得られる対価です。そのため、基礎賃金の計算においては、「時間に対して払われる性質の給料」のみを考慮すべきで、それ以外の基準にしたがって払われるものは考慮されません。「時間に対して払われる性質の給料」は、残業によって時間が長くなればそれだけ多く払うべきなのに対して、「時間」を基準とせず払われる給与は、どれほど長く働いても労働時間に比例すべきではないからです。

この考えから、残業代の基礎賃金に含む給与、含まない給与は、次のようにまとめられます。

したがって、時間に対して払われる「基礎賃金」を知るには、そこから差し引かれる「除外賃金」について理解する必要があります。

除外賃金は控除する

除外賃金とは、給料のうち、時間に応じて払われているわけではない性質のものを指します。基本給と各種の手当のうち、基本給は、決められた労働時間（所定労働時間）に働く対価を意味します。一方で、手当には、労働時間に応じて払われるものと、労働時間にかかわらず固定額であるべき性質のものがあります。後者の性質の手当が、除外賃金です。

除外賃金についての法律は、労働基準法37条5項及び同法施行規則21条に、次の通り定めています。

労働基準法37条5項

割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

労働基準法施行規則21条

労働基準法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項 及び第4項 の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

・別居手当
・子女教育手当
・住居手当
・臨時に支払われた賃金
・1ヶ月を越える期間ごとに支払われる賃金

労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）

上記の通り、家庭の事情に応じて払われる給料や、毎月払われるわけではない給料などは、労働時間に応じて支給されるわけではないので、残業代の計算からは除外すべきです。例えば、除外賃金にあてはまる手当は次の例を参考にしてください。

月平均所定労働時間の計算方法

次に、前章で解説した残業代の「基礎賃金」を、「月平均所定労働時間」で割ることで、「基礎単価」（いわゆる時給）を算出します。つまり、あなたが現在の給料で1時間働いたときに得られる給料がわかります。

月平均所定労働時間とは

所定労働時間とは、労働契約によって働くことが義務付けられている時間を指します。具体的には、始業時刻から終業時刻までの間の時間（休憩時間を除く）のことです（あくまで通常の労働時間であり、残業時間は含みません）。「月平均」を算出するのは、労働日や休日・祝日が月ごとに違うことが、残業代の計算に影響しないようにするためです。

月平均所定労働時間は、次の順序で求めます。

以上のステップで月平均所定労働時間を正確に計算するには、会社ごとの1年の労働日を知る必要があります。労働日のカレンダーが入手できるなら、それに基づいて計算しますが、会社ごとの1年の労働日を知れない場合には、労働基準法にしたがって計算します。

労働基準法に基づく計算では「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を根拠として、次のような計算式で算出します。

労働基準法は、労働者保護のための強行法規なので、労働基準法よりも不利な定めは無効となります。

1時間あたりの給与を計算する

以上で計算したものをもとに、1時間あたりの給与（いわゆる「時給」）を計算します。この計算は、給与の支払い方によって異なり、月給、日給、時給といった方法によって異なる計算が必要となります。

残業代の割増率の考え方

割増率とは、残業の種類に応じて、通常の賃金よりも多く支払うべき割合のことです。残業はあくまで例外であり、通常の賃金よりも一定割合だけ割増された額を払う必要があるからです。通常の賃金より割増が会社に義務付けられるのは、残業抑制の効果も期待してのことです。

「基礎賃金／月平均所定労働時間」によって割り出した1時間あたりの基礎単価（いわゆる「時給」）に対し、割増率と残業時間を掛けて残業代を算出します。残業代の割増率は、残業した時間の種類によって異なります。労働者にとって負担の大きい時間ほど、高い割増率が定められています。

割増率は、労働基準法37条で次のように定められます。

残業の種類	割増率
時間外労働	25%
時間外労働（月60時間超）	50%
休日労働	35%
深夜労働	25%
時間外＋深夜（深夜残業）	50%
休日＋深夜	60%

労働基準法は、労働者保護のための最低限度であり、強行法規です。そのため、これを下回る割増率の定めは違法です（上回る定めは可能）。

時間外労働の割増率

「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超える労働（時間外労働）について、25%割増した賃金を支払うことが義務付けられています。また、月60時間を超える残業については50%の割増率となります（月60時間を超える残業への50%割増は、中小企業への適用が2023年3月31日まで猶予されていましたが、2023年4月より企業規模を問わず適用されます）。

休日労働の割増率

1週間に1日、または4週間を通じて4日与える義務のある「法定休日」に労働させた場合には、通常の賃金を35%割り増した賃金を払う必要があります。この割増率は、他のものと加算されることがあり、休日かつ深夜労働の場合には60%となります。

深夜労働の割増率

深夜労働、つまり、午後10時から翌午前5時までの労働については、50%割増した賃金を払う必要があります。この割増率も、他のものと加算され、深夜かつ時間外（いわゆる「深夜残業」）は50%、深夜かつ休日は60%の割増率となります。

残業時間の考え方について

残業代を正しく計算するには、どんな時間が「残業時間」にあたるか知る必要があります。残業時間を知るには、その前提として労働時間の定義を知る必要があるところ、裁判例における労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれた時間」であると判断されています。

基本的に残業時間に該当する時間

まず、基本的に残業時間に該当すると考えてよい時間を解説します。

残業時間が長い方が、残業代が増額できるのは当然であり、残業代の計算方法のなかでも最も重要といってよいでしょう。これらの全ての時間について、基礎単価と割増率を掛けて、合計した額が、請求すべき残業代の額となります。

残業時間かどうかが争いになる時間

会社では残業時間と扱われていない時間も、法的には残業時間にあたることがあります。残業時間を立証する責任は、労働者側にあります。そのため、どの時間が残業時間なのかは、労働者が判断せねばならず、会社の言うなりではいけません。

残業時間かどうかが、労使間で争いになりやすい時間に、次のものがあります。

いずれも、社内でどう扱われているかではなく、「使用者の指揮命令下に置かれている」という労働時間の定義に該当するかどうかで実質的に判断します。単純にわかりやすく「勤務時間」には当たらなくても、法的には労働時間だと評価される場合もあるのです。

フレックスタイム制の残業時間

フレックスタイム制は、1日の労働時間を固定せず、清算期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、出勤・退勤時刻を柔軟に調整できる制度です。このとき、労働者が清算期間において労働すべき時間（所定労働時間）を「総労働時間」と呼び、法定労働時間の総枠のなかで定められます。そして、法定労働時間の総枠を超えて働いた時間が残業となります。したがって、法定労働時間の総枠を超えない限り「1日8時間、1週40時間」を超えても残業にはなりません。

法定労働時間の総枠は、次の計算式で算出されます。

これによると、よくある清算期間1ヶ月のフレックスタイム制で、法定労働時間の総枠は次のように計算できます。

休日労働がある場合は、これとは別に35%の割増率を乗じた残業代を払う必要があります。

なお、清算期間は、従来は1ヶ月以内となっていたものが、平成31年4月より最長3ヶ月まで設定できるように法改正されました。清算期間が清算期間が１か月を超える場合は、 ①１か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間 ②清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①でカウントした労働時間を除く）が時間外労働となります。

参考：フレックスタイムの解説（厚生労働省）

変形労働時間制の残業時間

変形労働時間制は、一定の期間内に業務の繁閑があるとき、労働時間をその期間内で弾力的に調整することのできる制度です。1年、1ヶ月、1週単位の変形労働時間制があり、それぞれの法定労働時間の総枠を超える時間が残業時間となります。

みなし労働時間制の残業時間

みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず一定の時間だけ働いたものとみなす制度であり、事業場外労働のみなし労働時間制、裁量労働制（専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制）の3種類があります。いずれも、労働時間の把握の困難や高度な専門性など、一定の要件のもとに裁量ある働き方を認める制度であり、残業時間について特別な配慮を要します。

これらの制度は、労使協定を締結することで、そこに記載した時間だけ労働したものとみなす効果を生みます（※事業場外みなし労働時間制のうち、法定労働時間働いたものとみなす場合には不要）が、この制度下でも残業時間が発生する場合があります。

みなし労働時間制における残業時間は、次の通りです。

なお、法定の要件を満たさない場合や、実質的には裁量がない場合、実態があまりに長時間労働な場合などは、みなし労働時間制そのものが違法となることもあります。この場合、制度の適用がないものとして残業代を計算する結果、高額の請求が可能となります。

残業代の計算例

残業代の計算の仕方をわかりやすくイメージしてもらうために、計算例を挙げて説明します。よくある一般的な正社員の例で、ステップで解説します。

なお、残業代は1分単位で計算するのが原則であり、概算や四捨五入ができるケースは、法令で許された、ごく例外的な場合に限られます。詳しくは、下記解説をご覧ください。

残業代に未払いがあった場合の請求方法

本解説をもとに残業代を計算し、実際に未払いがあったことが発覚した場合には、その請求方法についても知っておく必要があります。残業代の請求は、労働者の権利であり、ためらう必要はありません。

残業代の計算方法についてのよくある質問

最後に、残業代の計算方法についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、残業代の計算方法と、その考え方について詳しく解説しました。正しく計算すれば、会社に残業代請求できる金額を増やすことができます。自分の残業代がいくらなのか、足りているのか、疑問や不安のある方は、ぜひ本解説をもとに計算してみてください。

残業代は、労働基準法にいう「賃金」であり、1ヶ月ごとに払う必要があります。そして、残業代の時効は3年です。3年以上働く方なら、1ヶ月経過ごとに、本来もらえるはずの残業代が時効で消滅します。速やかに残業代を計算し、請求に着手することもまた、もらえる残業代を増やすポイントです。

より正確に残業代を計算し、少しでも増額したいなら、ぜひ一度弁護士にご相談ください。