うつ病で解雇されたら違法？うつ病でクビになったら不当解雇になる？

うつ病をはじめとする精神疾患を理由に、会社を解雇されてしまうトラブルが増加しています。解雇は法律で制限され、なかでも病気を理由とした解雇は厳しく制限されるため、うつ病を理由とする解雇は不当解雇となるおそれがあります。

一方で、うつ病などの精神疾患は、会社から敵視され、解雇の理由とされやすい傾向にあります。そのため、不当解雇をされたら、会社と戦い、撤回を求めなければなりません。うつ病を敵視した不当解雇の場合、慰謝料を請求できる可能性もあります。違法な長時間労働など、労務管理の不備によってうつ病になったなら、労災（業務災害）であり、会社の責任を追及すべきです。

今回は、うつ病を理由に解雇された場合に、違法となるかどうか、そして、不当解雇となった際の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

うつ病で解雇されるケースの問題点

まず、うつ病で解雇されるケースの問題点について解説します。

うつ病を理由に解雇された人からの相談が増えています。本来、「うつ病」というだけで解雇はできませんが、うつ病を敵視し「解雇したい」と考える経営者は少なくありません。うつ病を理由に解雇となるケースは、いくつかの具体的なパターンがあり、それぞれに問題があります。

うつ病なのに「能力不足」と評価されるケース

うつ病を抱える労働者は、病気による集中力の低下や疲労感から、以前と同じパフォーマンスを発揮できないことがあります。その結果、うつ病なのに「能力不足」の問題だとすり替えられ、解雇される例は少なくありません。

しかし、うつ病は「精神疾患」であり「能力」に問題はありません。企業は、労働者の病気について合理的な配慮をしなければならず、業務に一時的な支障が生じても、休職制度を利用したり業務内容を調整したりして支援すべきです。うつ病になる前は働けていたなら、休養を取って病気を治せば、能力に問題はないはずです。適切な配慮もせず、「能力不足」の問題にすり替えて解雇するのは、不当解雇となる可能性が高いです。

うつ病なのに「勤務態度が悪い」と評価されるケース

うつ病を患うと、職場でのコミュニケーションが難しくなり、出社が不規則になることがあります。この状況を「勤務態度が悪い」とみなし、解雇理由をすり替える会社もあります。うつ病が原因なのに無断欠勤だと指摘されたり、同僚との関係が悪いと評価されたりして解雇に至るケースです。「うつは甘えだ」といった誤った考えは、ブラック企業の典型例です。

うつ病による行動の変化は、勤務態度の問題ではありません。「やる気がない」「サボりだ」といったレッテルを貼るのは、精神疾患を持つ従業員の差別になります。企業側の精神疾患に対する理解不足から生じる問題で、適切な対策を講じずクビにされるのは、不当解雇の可能性が高いです。

休職後に不適切に復職を拒否されるケース

うつ病休職から復職を望んでも、会社が「業務に耐えられない」という理由で復職を拒否するケースがあります。復職できないと、休職期間満了により退職となってしまいます。休職前より低い給料やポジションを提示され、事実上辞めざるを得ない例もあります。

企業には、円滑な職場復帰を支援する責務があり、配慮もなく復職を拒否したり、業務を不当に変更したりするのは、不当解雇の一種だといえます。

職場環境を改善せずに解雇されるケース

過重労働やハラスメントによるストレスなど、うつ病の原因が会社側にあるなら、速やかな改善を要します。にもかかわらず、その責任を労働者に押し付けるのは不適切です。うつ病になった背景を調査せず、根本的な問題解決なしに解雇するのは、不当解雇だといえます。

うつ病を理由に解雇することはできる？

次に、うつ病を理由に解雇することができるのか、もしくは、許されない不当解雇なのかについて、具体例を挙げて解説します。

うつ病による解雇にも正当な理由が必要

解雇は厳しく制限されており、解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、違法な不当解雇として、無効になります（労働契約法16条）。

うつ病など精神疾患を理由に会社を辞めさせることは、障害を持つ人の差別にもつながりやすく、業務に相当支障の生じているケースでもない限り、不当解雇となる可能性が高いです。少なくとも、単に「うつ病だから」という理由で解雇することは許されません。

合理的な配慮がなければ解雇できない

うつ病や適応障害などの精神疾患を理由に解雇するにしても、企業は、労働者に合理的な配慮を提供してからでなければなりません。会社は、労働者を健康で、安全な環境で働かせる義務（安全配慮義務）を負っており、働きやすい環境を整える責務があるからです。

企業が提供すべきサポートは、具体的には次のような措置です。

これらの適切な配慮もなく、安易にうつ病を理由にして行われた解雇は、不当解雇となる可能性が高いです。

なお、この配慮は、長期雇用を想定した正社員のもので、休職をはじめとした措置は、アルバイトや契約社員などを対象としていないことが多いです。ただ、有期雇用の社員もまた、労働契約法17条で、「やむを得ない事由」のない限り期間途中での解約は許されず、雇用は保障されます。

うつ病を理由にした解雇が正当化されるケースと不当解雇となるケース

うつ病による解雇は、不当解雇である可能性が高いものの、正当化される場合もあります。うつ病を理由とした解雇が正当化されるのは、合理的な配慮がなされた上でもなお、労働者が業務を遂行することができない状況にある場合です。

うつ病を理由にした解雇の違法性は、次の判断基準を参考にしてください。

うつ病になったとしても、すぐに解雇をすべきではありません。会社は、業務に復帰できるよう配慮すべきであり、解雇はあくまで最終手段です。十分な配慮なくして解雇された場合は、違法な不当解雇であるとして、会社と争うことを検討してください。

うつ病による解雇を違法であると判断した裁判例

うつ病による解雇を違法であると判断した裁判例に、東芝（うつ病・解雇）事件（東京高裁平成28年8月31日判決）があります。

この裁判例は、1年8か月の休職後に復職できず解雇となった労働者が、解雇の無効を主張して争ったケースです。裁判所は、休職直前6か月の残業が平均約70時間と多く、うつ病発症の要因となっていると認めて、解雇を無効と判断しました。そして、会社に対して、約5,200万円の損害賠償・休業損害と、約600万円の慰謝料の支払いを命じました。

うつ病を理由とする不当解雇の対処法

次に、うつ病を理由とする不当解雇をされてしまったとき、労働者がすべき適切な対処法を解説しておきます。不当解雇は法律で厳しく規制されているため、労働者の権利を守るために、速やかに対応し、会社と戦う必要があります。

解雇理由を確認する

解雇されたら真っ先に行うべきが、会社に解雇理由を確認することです。解雇の理由は、解雇通知に記載されるほか、労働基準法22条によって、労働者が要求する場合は、解雇理由証明書と呼ばれる書面で示す義務が会社にはあります。

解雇の理由が、能力不足や勤務態度不良だとされていても、「真の理由はうつ病である」というケースがあります。このような場合に備え、解雇の理由は、納得のいくまで詳細に説明するよう、会社に強く要求すべきです。うつ病になった過去があるなら、もっともらしい理由で納得せずに、不当解雇ではないか疑ってください。

なお、うつ病による解雇は、会社都合となるのが基本です。争わない場合も失業保険で損しないよう、念のため離職票に誤りがないか、確認しておいてください。

うつ病による解雇の不当性を主張する

うつ病による解雇であると確認できたら、次に行うべきは、会社に異議を申し立てることです。解雇が不当だと感じるなら、撤回を求める意思を示し、会社と話し合いましょう。本解説の通り、うつ病による解雇は不当解雇になりやすく、正当性が認められる方が例外だと考えるべきです。

不当解雇の争いは、まずは交渉での解決を目指しますが、会社が撤回に応じないなら、労働審判や訴訟といった裁判手続きで法的に争う必要があります。労働審判は、迅速かつ低コストで労働問題を解決できる手段として、解雇トラブルで重宝されます。

弁護士と労働基準監督署に相談する

うつ病によって解雇される人ほど、真面目で責任感が強く、一人で悩みを抱え込みがちです。しかし、解雇のトラブルは複雑であり、一人で解決するのは困難です。

解雇が不当ならば、最終的には裁判で決着するしかなく、このようなケースは労働問題に詳しい弁護士に相談してサポートを受けるのが適切です。弁護士なら、裁判手続きに精通しており、法的手段に進む際の手助けをしてくれます。弁護士に相談する際は、解雇通知や解雇理由証明書のほか、特に「うつ病が理由である」という場合は、診断書を忘れず持参しましょう。

また、次章の通り、うつ病が労災になる可能性があるなら、労働基準監督署に相談するのも効果的です。

うつ病が会社のせいなら労災申請をすべきである

最後に、うつ病が会社のせいのとき、労災による補償について解説します。

うつ病が、仕事のストレスや職場環境によるものなら、労災申請をすることができます。過重労働やパワハラ、長時間労働といった違法な原因によって精神的に追い詰められてしまったなら、必ず適切な補償を求めるべきです。

うつ病が労災に該当するケースとは

うつ病が労災と認められるには、労働者の精神的な疾患が、業務によるものであると証明されなければなりません。

うつ病が労災認定されるかどうかは、「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚生労働省）を参考に判断されます。この基準は、違法な長時間労働、ハラスメントなど、ストレス要因の大きさを考慮して労災認定を決めるもので、例えば、月60時間を超える残業や重度のハラスメントといったストレス要因があるとき、労災認定がおりる可能性が高まります。

うつ病が労災認定されると解雇できない

労災申請が認められると、労働者は労災保険から給付を受けられます。うつ病の治療にかかる医療費が支給されたり、仕事ができなくなった期間の給与の一部が補填されたり、後遺症が残った場合の障害の補償を受けたりすることができます（なお、労災認定されない場合、無給の休職中は、傷病手当金を受給します）。

しかし、最も大きいメリットは、労災認定がされると、労災の療養による休業期間中とその後30日間は、解雇が制限されるという点です（労働基準法19条）。これにより、うつ病が労災と認定されると解雇することができず、解雇された後でも、労災認定がおりれば不当解雇となります。

うつ病が労災と認められない場合の対応

労災申請に会社が協力的なら、手続きは会社を通じて進めることができます。しかし、うつ病を理由に解雇される例に見て取れるように、精神疾患は会社に敵視され、労災申請に非協力的なケースも多いものです。このとき、会社が労災を認めないなら、労働者自身でも申請できますし、労災申請を却下された場合も、異議申立てをして争えるので、あきらめてはいけません。

うつ病が会社の責任なら慰謝料請求できる

うつ病が、会社の責任ならば、慰謝料を請求することで責任を追及できます。労働契約法5条により、会社は安全配慮義務を負い、うつ病になってしまわないよう配慮すべきなのは当然です。また、ハラスメントによるうつ病など、直接の加害者がいる場合には、その不法行為（民法709条）の責任と合わせて、会社に使用者責任（民法715条）を追及できます。

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省）にも次の通り、職場におけるストレスが労働者だけでは取り除くことができず、会社の努力が必要だと定めています。

職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあることから、労働者の心の健康づくりを推進していくためには、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすものである。

労働者の心の健康の保持増進のための指針（厚生労働省）

労災認定がされた場合、療養や休業の損害は労災保険でカバーされますが、慰謝料は含まれません。したがって、労災保険の給付を得てもなお、会社に慰謝料を請求することができます。職場でうつ病になると、労働者が責められるケースもあります。責任感の強い人ほど、自分を責めてしまいがちですが、責任は会社にあることを見逃してはなりません。

まとめ

今回は、職場トラブルでうつになり、更に解雇されてしまった場合の対処法を解説しました。

うつ病になった上、不当に解雇されては、まさに「泣きっ面に蜂」。正しい対処法を知らないと、甚大な被害を回復できなくなってしまいます。

うつ病を理由にした解雇は、法律上厳しく制限され、合理的な理由がなければ不当解雇となり、無効です。うつ病になったのに、全く配慮もなくクビにするのは、違法の可能性が高いです。まして、労働環境など、業務に起因するうつ病は労災（業務災害）であり、療養による休業中に解雇することはできません（労働基準法19条）。

うつ病は敵視されやすく、不当解雇されたら、撤回を求めて会社と争う必要があります。解雇についてのトラブルに直面したら、弁護士に相談し、早急に対応しなければなりません。