解雇予告除外認定とは？認定基準と条件、必要書類や手続きの流れを解説

解雇予告除外認定とは、一定の条件を満たした場合に限り、予告なしに従業員を解雇できる制度です。通常、会社が労働者を解雇するには、30日前の予告か、解雇予告手当の支払いが必要とされます。しかし、解雇予告除外認定を受けることでこの義務を免れることができるのです。

しかし、労働者にとって、予告なしの解雇は不利益が大きく、突然に収入を失えば生活が脅かされてしまいます。そのため、解雇予告除外認定には厳しい基準が設けられ、一定の条件を満たす場合にしか認定は得られません。認定の手続きや必要書類は、企業が準備すべきことですが、労働者にとっても、不当に権利を奪われて即時解雇されないよう、チェックしておく必要があります。

今回は、解雇予告除外認定の基準や手続きの流れと、労働者側ですべき対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

解雇予告除外認定とは

労働基準法20条は、解雇予告のルールを定め、突然の解雇から労働者を保護しています。具体的には、会社が従業員を解雇する際、少なくとも30日前の解雇予告、または、解雇予告手当（予告が不足する日数分の平均賃金）の支払いが義務付けられています。

急に解雇されて生活の基盤を失ってしまう労働者を保護することが目的であり、予告をされるか手当を得られれば、再就職や生活の立て直しをする時間的な余裕を確保できます。

しかし、例外的に、解雇予告や手当の支払いが不要となるケースがあります。それが、今回解説する「解雇予告除外認定」です。この認定が得られると、会社は、解雇予告や解雇予告手当の支払いなく、即時解雇をすることが認められます。会社が労働基準監督署に申請して認定を得る手続きですが、労働者にとっては不利益が大きいため、重大な非行や不正、犯罪といった労働者側の非が大きい場合に限られています。

このように、解雇予告除外認定は、労働者に重大な違反があった場合にのみ適用される厳格な制度なので、会社は適切な手続きを踏んで進めなければなりません。労働者としては、予告も手当もなく即時解雇されてしまうわけなので、万が一に備え、会社が適切な手続きを通じて正当に進めているのかどうかをチェックしなければなりません。

解雇予告除外認定の認定基準と条件

解雇予告のルールの適用を除外し、即時解雇するには、労働基準監督署に申請して除外認定を受ける必要があります。除外認定が認められるのは、法律上、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」と「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」のいずれかに該当する場合です。これらの条件を「除外事由」と呼びます。

以下では、解雇予告除外認定の条件と、その判断基準について説明します。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

除外認定が認められる条件の1つ目が「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」です。事業を継続できないときにまで解雇予告や予告手当を要求するのは、企業側にとって非常に酷だと考えられるからです。

「天災事変」とは、具体的には、震災や火災による建物の倒壊や消失、豪雨による河川の氾濫などが該当します。ただし、「やむを得ない事由」といえるには、事業主が、社会通念上必要な対応をしても防ぎきれない事態である必要があります。また、事業主の法令違反や経営判断の誤りなど、会社側に責任のある場合も「やむを得ない事由」とはいえません。そして、これらの事情によって「事業の継続が不可能となった」といえる必要があります。

厚生労働省の通達（昭和63年3月14日基発第150号）では、この条件に該当するかどうかの判断基準について、次のように具体的な事例が示されています。

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

除外認定が認められる条件の2つ目が「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」です。労働者に重大な責任があるなら、予告や手当なく解雇されても仕方なく、保護の必要性は低いと考えられるからです。

「労働者の責に帰すべき事由」は、即時解雇されてもやむを得ないほど、重大かつ悪質な行為を指します。この事由は、就業規則上の懲戒解雇事由とは必ずしも一致しない点は注意を要します。つまり、「懲戒解雇なら、解雇予告または手当は不要」というわけではなく、懲戒解雇になっても除外認定がなければ、即時解雇するには解雇予告手当が必要です。

厚生労働省の通達は、以下の例を挙げています（※ 参考：昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号）。なお、あくまで例示であり、労働者の地位や職責、勤続年数などを総合的に考慮し、その他の行為も「労働者の責に帰すべき事由」と認定される場合があります。また、形式的に除外の対象に当てはまっても、重大で悪質なケースに限られるため、軽微な事例は除かれます。

解雇予告除外認定の手続きの流れ

次に、解雇予告除外認定の手続きの流れと、必要な書類について解説します。

解雇予告除外認定の手続きは、会社が労働基準監督署に申請することで始まり、労基署の審査から認定の決定まで、順に進みます。使用者側が、万全に準備して進めるべき手続きですが、しっかりとプロセスを踏まれているかチェックするため、労働者も理解しておきましょう。

解雇予告除外認定について労働者側の注意点

次に、解雇予告除外認定について、労働者側が注意すべきポイントを解説します。

ここまで解説した通り、解雇予告のルールは労働者保護を目的とするものであって、除外認定が得られるのはごく例外的なものです。そして、労働者を守るために、その条件や判断基準は厳しく、かつ、適切な手続きを踏んで進めなければなりません。

懲戒解雇でも除外認定がなければ解雇予告手当を請求できる

懲戒解雇であっても、解雇予告除外認定が下りていない場合には、労働者は解雇予告手当を請求する権利があります。懲戒解雇は、労働者の重大な違反行為があったときに行われるため、企業としては即時解雇したいと考えることが多いでしょう。しかし、懲戒解雇であっても、即時解雇するためには解雇予告除外認定が必要となる点に注意してください。

労働基準監督署で除外認定がされるのは、懲戒解雇に正当な理由があることに加えて、認定を得るための更に厳しい条件に該当している必要があります。

不当解雇の場合は解雇の効力を争う

たとえ会社が解雇予告除外認定の手続きを踏んでいても、解雇に正当な理由がなければ違法な「不当解雇」となります。この場合、労働審判や訴訟といった裁判手続きを通じて、解雇の効力そのものを争う必要があります。

重要なのは、労働基準監督署が除外認定をしていても、労働者は解雇の正当性を争うことができる点です。除外認定はあくまで、解雇予告や手当の免除に関する行政の判断であって、解雇の有効性を保証するものではありません。労働基準監督署の判断は、裁判所を拘束するわけではないので、不当解雇についてはしっかり争い、裁判所の判断を受けるべきです。

解雇予告除外認定についてよくある質問

最後に、解雇予告除外認定についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、解雇予告除外認定について、労働者が知っておくべきポイントを解説しました。

解雇予告除外認定は、一定の条件を満たすことで、会社が解雇予告や手当を支払う義務を免除される制度です。悪用されると労働者の保護が不十分になってしまうため、厳格な基準と手続きが定められています。会社が、適切な手続きを踏むべきなのは当然ですが、労働者にとっても、予告なしに解雇されたとき、「解雇予告除外認定の手続きを守った正当な解雇であるかどうか」を知るために、ぜひ本解説を参考にしてください。

除外認定を得ると、会社は労働者を、予告なく解雇できてしまいます。したがって、その認定基準は厳しく判断されます。そして、労働基準監督署の認定を得ずにされた即時解雇は、正当な理由もない可能性が高いといえますから、速やかに弁護士に相談して争うことをおすすめします。