基本給が下がるのは違法？告知なしに下げられる理由や対処法を解説

会社から突然に基本給を下げられたら、不安や怒りを感じるでしょう。

基本給が下がる場合、原則として労働者の同意が必要です。

事前の説明や告知なしに基本給を下げるのは違法の可能性があります。基本給が下がると、手取りが減るだけでなく、残業代や賞与、退職金にも影響が出るため、大きなデメリットがあります。

一方で、異動や配転で職務内容が大きく変わったり、就業規則を変更されたりすると、例外的に、基本給を下げるのが適法なケースもあります。

今回は、基本給が下がる場合に、違法となるケースや告知なしで下げられた場合の対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

基本給が下がるのは違法？

はじめに、基本給が下がることの違法性について解説します。

基本給は「基本」という名の通り、給与の中で特に重要で、労働者の生活の中心となります。そのため、同意無く下げるのは違法なのが原則です。

基本給とは

基本給とは、労務の対価として、勤務日数や時間に応じて定額で支給される賃金です。各種手当や残業代・賞与・インセンティブ・退職金などと異なり、給与の中心部分となります。

基本給の決定方法は、企業によって次の種類があります。

就業規則や賃金規程が基本ルールを決め、個別の労働契約が金額を定めます。給与明細に記載される総支給額の多くを占めるのが、この基本給です。

以上の通り、基本給は、社員の生活の安定を支える重要な賃金で、企業の一存で下げるのは決して容易ではありません。

基本給を下げるには同意が必要なのが原則

基本給は、労働者の生活の基盤を支えるもので、労働契約の内容となっています。

そのため、会社が一方的に下げることは、原則として許されません。労働契約法8条・9条でも、労働条件の変更には「合意」を要すると定めています。

そして、基本給の重要性からして、合意は明示的なものが要求されます。実務では、書面（基本給減額の同意書・合意書など）を取り交わすのが通例で、「特に反論しなかった」「その後も勤務を続けた」といった黙示の同意は、真意によるものとは評価されない可能性があります。生活のために仕方なく我慢する人もいるので、同意の有無は厳しく判断されます。

違法の可能性が高いケースは？

次に、基本給が下がるのが違法となるケースについて解説します。

以下のケースはいずれも、単に「基本給が下がった」という以上に大きな不利益があり、悪質性が高いと評価できます。

基本給が最低賃金を下回る場合

基本給が下がり、最低賃金を下回った状況は、違法と判断されます。

最低賃金法は、各都道府県ごとの地域別最低賃金を定め、給与の最低額を保障します。最低賃金の計算は、基本給と諸手当（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当は除く）の合計額で判断され、残業代（時間外・深夜・休日の割増賃金）や賞与などは含みません。したがって、時給換算した結果として最低賃金を下回る状態なら、違法となるのは当然です。

裁量労働制や固定残業代を導入している企業で、給与の構成が複雑になったとしても、最低賃金を下回ることは認められません。

一切の説明なく基本給が下がる場合

基本給を同意なく引き下げるのは、原則として違法と解説しました。

労働者の同意は、書面で取得するのが望ましく、口頭での合意や黙示の同意しかないと、次のようなトラブルになって同意が無効となるおそれがあります。

業績悪化などの理由があっても、説明なく基本給が下がるのは問題あります。どのような理由であれ、具体的な理由や根拠、減額幅、減額される期間などの説明はすべきです。労働契約法10条に従った労働条件の不利益変更だとしても、「合理的な変更かどうか」の判断において、事前に説明して理解を得る努力があったかどうかが加味されます。

就業規則の根拠なく基本給が下がる場合

一方で、基本給が下がるのが、評価や異動に基づく人事処分であったり、減給という懲戒処分であったりするケースもあります。この場合も、就業規則の根拠がなければ違法です。

基本給は、給与の中でも特に重要なので、就業規則上の根拠なく、減額の必要性や説明もないまま下げられたなら、違法の可能性は高いと考えるべきです。

誤った評価で基本給を下げる場合

誤った評価で基本給を下げるのも、違法とされる可能性が高いです。

評価が社長や上司により恣意的に進められたり、不公正な基準に基づいていたりする場合、たとえ事前に告知されても基本給を下げるのは違法と判断される場合があります。

例えば、上司の嫌がらせで評価が下げられた、業務と無関係な理由で低評価となったなどのケースは不適切であり、違法なパワハラとなるケースもあります。評価制度が曖昧で、対象となった従業員すら、なぜ基本給が下がったのかを知ることができない場合もあります。

企業は評価制度の運用において、透明で公正なものとしなければならず、従業員への十分な説明を行うことが不可欠です。

基本給が下がる理由と対処法【ケース別】

次に、会社が基本給を下げる理由と対処法を、ケース別に解説します。

経営不振による人件費削減

第一に、経営不振を理由に、人件費を削減するために基本給を下げるケースです。

同意を求められた労働者としては、経営上の必要性の程度によって判断が異なります。

役員報酬カットや経費削減など、改善策を十分講じてもなお基本給を下げる必要があるなら、応じるべきケースもあります。経営不振が深刻で、整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性）を満たすなら、同意しない社員を適法に解雇できる場合もあるからです。

ただし、基本給を下げると労働者の生活に直結するため、あくまで最終手段と位置づけるべきです。深刻な経営危機に陥り、基本給を下げる以外に手がないことについては、納得のいくまで説明を求めましょう。

勤務態度や成績の評価が著しく低い

第二に、勤務態度や評価を理由に基本給を下げるケースです。

「評価が低い」というだけで一方的に基本給を下げるのは不適切です。評価に従って下げるなら、企業は従業員に対し、具体的な評価基準を示し、評価面談などで改善点や期待される行動をフィードバックし、改善の機会を与える必要があります。

従業員の成績や勤務態度が著しく低く、注意指導を繰り返しても改善されない場合は、基本給を下げることが許される余地があります。印象や主観に基づく評価では、減給は認められません。

異動や降格で役職や職務内容が変わった

第三に、異動や降格に伴って基本給が下がるケースです。

前述した職務給や役割給を導入する会社では、職務内容や責任の範囲が変わることで給与額が決定・変更されます。例えば、管理職から一般職への降格、専門性の高い職務から簡易な職務への異動など、職務の難易度や責任の重さが「軽減された」と判断される場合、それに合わせて基本給が調整されます。

このとき重要なのは、減額の根拠となる就業規則や給与規程、評価基準などが周知され、その運用が公正に行われているかどうかという点です。

具体的には、人事異動や降格の命令に業務上の必要性があり、不当な目的がなく、労働者の不利益が大きすぎないことが前提となります。

裁判例では、異動に不当な動機・目的によるものや、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものについて、権利の濫用として無効となる旨の判断をしたものがあります（ネスレ日本事件：大阪高裁平成18年4月14日判決など）。

基本給が下がると手取り以外に様々なデメリットがある

基本給が下がると、労働者には様々なデメリットがあります。

毎月の手取り額が減るのは当然ですが、それだけでなく、残業代、賞与、そして退職金といった将来受け取れるはずの賃金にも影響します。

基本給が下がると、現在の支給額が減少する以上に大きなデメリットがあるので、同意するかどうかは将来設計も加味して決定すべきです。

なお、毎月の給与支給額が減れば、社会保険料の負担は下がりますが、そもそも手取りが減るのでは元も子もなく、メリットとは言い難いです。また、基本給が下がる一方で手当が上がると、社会保険料の基礎となる「標準報酬月額」は変動しない可能性があります。

告知なしで基本給を下げられた時の対処法

次に、告知なしに基本給を下げられたときの対処法を解説します。

基本給が下がる場合のよくある質問

最後に、基本給が下がる場合のよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、基本給が下がるのが違法かどうかと、その際の対処法を解説しました。

基本給の引き下げは、原則として労働者の同意が必要であり、告知なしに下げるのは違法である可能性が高いと考えるべきです。最低賃金を下回る基本給となったり、何ら説明もなく突然に下げられたり、就業規則や評価制度の根拠がなかったりといった違法性の強いケースに注意してください。

基本給が下がると、手取りが減るだけでなく、残業代・賞与・退職金にも影響し、将来的に大きな不利益を被るおそれがあります。万が一、告知なしで基本給を下げられたら、会社に説明を求めた証拠を残すと共に、納得できない同意書には絶対サインしないでください。

不当な扱いを受けないためにも、突然に基本給が下げられたら、早めに労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談することが大切です。