不当解雇・残業代など労働問題に強い弁護士に”イマスグ”相談!!

労働問題弁護士ガイド

 03-6274-8370

Shortcodes Ultimate

(24時間フォーム問い合わせ対応)

労働問題に強い弁護士

セブンイレブンの「欠勤したら罰金」はなぜいけないの?弁護士が解説!

投稿日:

大手コンビニチェーンのセブンイレブンの加盟店で、風邪をひいてお休みをした女子高生のアルバイト社員に対して、罰金を払わせたことが問題となっています。

問題となったセブンイレブンの加盟店では、風邪で2日間の欠勤をした従業員に対して、「代わりの従業員を探すこと」を強要した上、探せなかったことに対して罰金(ペナルティ)を負わせたとのことです。

ペナルティとなった罰金の金額は9350円であり、アルバイトの時給が1000円だとすると、1日分以上にもなるかもしれない金額です。

会社が従業員に対して罰金をペナルティとして課すことができるのでしょうか。

また、罰金を払わせた理由が、「代わりの従業員を探せない。」ということですが、アルバイトは、休む際に、代わりの従業員を探さなければ罰金を科されても文句を言えないのでしょうか。

今回セブンイレブンで起こった、病欠したアルバイトへの罰金問題について、労働問題に強い弁護士が解説していきます。

1. アルバイトにペナルティ(制裁)を課すことができるの?

アルバイトに限った話ではないですが、労働者(従業員)にいうことを聞かせるために、罰金などの金銭的なペナルティ(制裁)を負わせるようなブラック企業についての法律相談が後を絶ちません。

しかし、会社の方が強い立場にありますから、労働者(従業員)の行った業務上の行為について、罰金などの金銭的な制裁(ペナルティ)を課すことは、容易には認められません。

アルバイトに対して、会社が罰金をはじめとして制裁(ペナルティ)を課すことができない理由について、詳しく解説していきます。

1.1. あらかじめ罰金ルールを作ると、労基法違反!

労働基準法では、次のように定め、あらかじめ会社が労働者に対して金銭を支払わせるようなルールを定めておくことを禁止しています。

労働基準法16条

第十六条(賠償予定の禁止)
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

労働者(従業員)と会社との間の関係では、どうしても会社の方が強い立場になってしまいがちです。

そのため、労働者の弱い立場を保護するために、ペナルティをあらかじめ定めることによって労働者を虐げることを禁止しているのです。

 今回のケースでは? 

今回のセブンイレブンのアルバイトの問題でも、就業規則や雇用契約書で、「欠勤をし、代わりの人を探せなかった場合には罰金〇〇円」といった定めをすることは、労働基準法に違反する違法行為です。

1.2. アルバイトに非がなければ制裁(ペナルティ)はNG!

とはいえ、アルバイトが問題行為を起こした場合に、実際に会社が負った損害の賠償を請求することは認められています。

そのため、アルバイトが起こした問題行為と、会社に生じた損害と、その間の因果関係が証明できれば、その分の損害賠償を、アルバイト社員が支払わなければならないこととなります。

 参考 

このように、実際に生じた損害の賠償を請求する場合であっても、アルバイト社員が会社に対して支払うのは「罰金」ではありません。

「罰金」というのは、あくまでも刑事事件で使う用語であって、国が犯罪を起こしてしまった人に対して支払わせるお金です。

労働者が会社に生じさせてしまった損害分のお金を支払うのは「損害賠償」であって、「罰金」ではありません。

しかし、以上で説明した、会社からアルバイト社員に対する「損害賠償」の請求が可能なのも、労働者(従業員)側に非がある場合だけです。

なにも悪いことをしていないのであれば、たとえ会社に損害が生じても、その損害を賠償する義務は、アルバイト社員(労働者)側には生じません。

 今回のケースでは? 

今回のセブンイレブンのアルバイトの問題でも、アルバイト社員が風邪で欠勤した場合に、代わりの社員を見つけなければいけないのは、会社の責任です。

会社が、代わりの人員を補充し、業務に支障が生じないようにしなければならないのであって、欠勤した当のアルバイト社員が代役を見つけなければならない責任を負うわけではありません。

したがって、欠勤をし、代わりの社員を見つけられなかったとしても、労働者側に非はないわけですから、損害の補てんをする義務もないというわけです。

2. 欠勤するためには、代わりの人を探さなければいけない?

今回のセブンイレブンの件で、もっとも問題となるのが、「欠勤するためには、代役を見つけてこなければいけないのか?」という問題です。

もし、代役を見つけて来ることが、欠勤をする当のアルバイトの義務だとすれば、これをせずに欠勤したアルバイトは、「非がある。」ということになってしまうからです。

しかし、会社とアルバイトとの間の労働契約は、そのアルバイトが、自分自身の労働力を提供するという内容です。

「友人をアルバイトとしてはたらかせること。」や、「欠勤する場合にはシフトを変わってもらうこと。」は、アルバイトの労働契約の内容とはなっていないはずです。

したがって、欠勤に「体調不良」などのやむを得ない理由がある場合には、業務に支障が生じないよう調整する責任は、むしろ会社側にあるのです。

ただし、アルバイトに「欠勤をする権利」があるわけではないので、欠勤をする場合には会社とお話し合いをするようにしてください。

3. アルバイトの給料を一方的に減らせるの?

ここまで説明をしてきたのは、会社が労働者(従業員)に対して、「お金を〇〇円支払え!」と請求するケースです。

これが、「罰金」ではなく「損害賠償」と呼ぶべきであること、そして、そうであっても「損害賠償」が許されるのは、労働者に非があるケースだけであり、例外的なケースだと考えてほしいことを説明しました。

次に解説するのは、「お金を〇〇円支払え!」というケースを越えて、実際に給料が減らされてしまうというケースです。

罰金として払わされるのでも、給料が減らされるのでも、アルバイト社員がこうむる不利益は同じです。

そこで、アルバイトの給料を、会社が一方的に減らすことができるのか?という問題について解説していきます。

3.1. 欠勤した分の給料を減らす場合

アルバイト社員が欠勤をした場合、欠勤をした日は労働をしていないわけですから、その分の給料を減らされたとしても、給料を請求することはできません。

法律の専門用語では「ノーワークノーペイ」といいますが、労働をしなければ、給料を支払ってもらうことはできないという、当然の原則です。

これは、たとえ欠勤の理由が、「体調不良」といったやむを得ないものであっても変わりません。

 今回のケースでは? 

今回のセブンイレブンのアルバイトの問題でも、風邪で欠勤をした日の労働時間分について、アルバイト社員にお金を払わないというのであれば、その分を減給することは可能です。

とはいえ、アルバイトですと、時給で支払っていることが通常ですから、出勤しない日の時給が支払われないのは当然のことでしょう。

労働法違反の問題は、出勤しなかった分を減給する金額以上に、アルバイト社員に追加で「罰金」というお金を払わせてしまったことにあるのです。

3.2. 懲戒処分によって減らす場合

会社が労働者にあたえるペナルティ(制裁)というと、「懲戒処分」というものを聞いたことがあるのではないでしょうか。

懲戒処分は、会社内で労働者がおこなった秩序違反行為に対して、会社があたえるペナルティ(制裁)です。

結論としては、懲戒処分としてであれば「減給」をすることができますが、どのような場合でも可能なわけではありません。

減給された理由が「懲戒処分による。」という理由であった場合にも、減給が許されない場合でないか、次の点をチェックしてみてください。

ただし、労働基準法は、次のように定め、減給の制裁について、減給額の限度を定めています。

労働基準法91条

第91条(制裁規定の制限)

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

したがって、「給料を半分にする。」といった、大幅な減給は、労働基準法違反であり、認められません。

4. 給料からの「天引き」ができない理由

さきほど、「罰金」という用語は正しくない、という解説をしました。

「罰金」とは、あくまでも、刑事事件で使われる用語で、犯罪を犯した人に対して、裁判所が命じる刑罰のことをいいます。

労働者に対して、会社が金銭を払わせることができるとしたら、労働者(従業員)がミスをした場合に、これを理由として損害賠償を請求するケースでしょう。そして、これが、ごく例外的な場合であることは、さきほど解説したとおりです。

損害賠償が認められる場合であっても、給料から天引きすることは許されていません。

というのも、労働基準法は、「賃金(給料)」という、労働者の生活をささえる重要なお金を、必ず全額、労働者に対して支払わなければいけないと決めているからです。

会社の言い分で、勝手に給料からいろいろなお金を天引きできるとすれば、労働者の生活が不安定になってしまいます。

5. アルバイトで、特に注意しなければならないこと

アルバイトは、正社員に適用される就業規則とは違う就業規則が用意されている場合があります。

アルバイトの就業規則と、正社員の就業規則とが別の場合には、ここまでに解説したペナルティ(制裁)や損害賠償について、正社員とは異なった扱いとなる場合があります。

会社でのルールは、労働基準法などの法律に違反していない限り、就業規則、雇用契約書にさだめられたルールで決まりますが、就業規則を確認する場合には、アルバイト社員は、「自分に適用されるか?」ということもチェックするようにしましょう。

一般的には、第1条、第2条など、就業規則の最初のほうの条文で、対象となる労働者の種類が書かれていることが多いです。

労働問題に強い弁護士へ相談!

労働問題に強い弁護士へ相談!


ご相談者名(必須)

メールアドレス(必須)

電話番号

ご住所

ご相談の内容

労働問題は、弁護士にご相談ください!
不当解雇、残業代、パワハラ、セクハラなど、会社で起こる労働問題にお悩みではありませんか?労働者に有利な解決のためには、労働法、裁判例の知識、解決実績が豊富な弁護士にお任せください!

労働問題に強い弁護士が、あなたの労働問題の解決を、徹底サポートいたします。

-労働問題に強い弁護士

Copyright© 労働問題弁護士ガイド , 2017 AllRights Reserved.