出張の移動時間は労働時間にあたる？長距離や休日移動の問題点も解説

出張の際、「移動時間は労働時間に含まれるのだろうか」と疑問に思うことでしょう。

特に、新幹線や飛行機による長距離の移動、休日移動などの負担が大きい出張指示を受けると、「給与は発生するか」「残業として扱われるか」といった点が争いになりがちです。実際、出張の移動時間が労働時間にあたるかどうかは、働き方や会社の指示内容など、事情によって異なります。

近年は、働き方の多様化に伴い、移動中も業務対応したり、オンライン会議に参加したりするケースも増え、出張による移動をめぐる不満は生じやすくなっています。交通網も発展し、遠方でも日帰り出張が可能となった結果、無理な出張を命じられるケースもあります。

今回は、出張の移動時間が労働時間にあたるか、長距離移動や休日移動の扱いも含め、実務上の注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

出張の移動時間は労働時間にあたる？

はじめに、出張の移動時間が労働時間にあたるかについて解説します。

労働基準法上の「労働時間」は、使用者の指揮命令下に置かれている時間と定義され、これに該当すれば対価として賃金や残業代が発生します。しかし、出張の往復に要する移動時間は、原則として労働時間に該当しません。

出張の移動時間は労働時間にならないのが原則

出張の際の往復に要する移動時間は、労働基準法上の労働時間に該当しないのが原則です。

出張の移動時間は、通勤時間と同一の性質を有すると考えられており、移動中は労働から解放されて自由な利用が保障され、業務性を欠くと考えられるからです。睡眠に充てたり読書をしたりなど、自由に利用でき、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できません。裁判例でも「出張の際の往復に要する時間は、労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから、右所要時間は労働時間に算入されず、したがってまた時間外労働の問題は起こり得ない」と判断したものがあります（日本工業検査事件（横浜地裁川崎支部昭和49年1月26日決定）。

遠方への出張、長距離の移動だと、往復時間も長くなりがちですが、基本的にはこの原則が当てはまります。

なお、出張の移動時間が労働時間にあたらないとしても、所定労働時間内に移動した場合に、給与を控除することは行き過ぎであると考えられます。

例外的に出張の移動時間が労働時間になるケース

出張の移動時間は労働時間にならないのが原則ですが、例外があります。

例外的に、出張の往復の移動が自由に利用できないケースや、出張中に移動が生じるケースなどでは、労働基準法上の労働時間と評価される可能性があります。労働時間となる場合、会社がその時間を把握し、勤怠管理を行う必要があります。

出張前後に会社へ立ち寄る時間の扱い

出張の前後で会社に立ち寄る場合、移動時間が労働時間になるケースがあります。

例えば、上司の指示により、業務上の必要性から会社に寄った後で出張に向かう場合、午前中は職場で仕事をして午後から出張に行く場合など、「会社に立ち寄るように」と命じられた場合は、その後の移動時間についても指揮命令下にあるとして労働時間と評価されます。

一方で、単に忘れ物を取りに戻ったり、労働者の判断で自主的に会社に寄ってから出張したりした場合は、原則通り、出張の移動時間は労働時間に含まれないと考えられます。

出張先での移動時間は労働時間になる

出張先での移動は、出張の往復の移動とは区別されます。

出張先での移動時間は、労働時間にあたるのが原則です。出張先で業務を開始した後は、所定労働時間内は業務に従事し続けていると考えられるからです。例えば、遠方に出張し、その地方の複数の顧客を回る場合、次の訪問先までの移動時間も、労働基準法上の労働時間にあたります。

長距離出張の移動時間は労働時間になる？

次に、出張で長距離の移動が必要となる場合について解説します。

たとえ長距離・長時間の移動だとしても、「出張の往復の移動時間は労働時間にならないのが原則」という考え方があてはまります。しかし、労働者の負担が増大するのは当然であり、会社としては配慮が必要です。配慮が不足している命令は、安全配慮義務違反と考えられ、権利濫用として無効であると判断できる場合もあります。

長距離・長時間の移動も労働時間にならないのが原則

まず、長距離・長時間だとしても、出張の往復の移動は労働時間になりません。そもそも、前述の通り、出張の往復の移動は自由利用が保障されると考えられているため、どれほど長距離・長時間となったとしても、そのことを理由に労働時間に含まれるわけではありません。

権利濫用となる出張命令は拒否できる

ただし、長距離・長時間の移動を伴う出張命令が拒否できる場合があります。

出張命令は、業務上の必要性があるとしても、労働者の不利益にも配慮しなければなりません。会社が、労働者を健康で安全な職場環境で働かせる義務（安全配慮義務）を負っていることからしても、頻繁な出張、拘束時間の長過ぎる出張などで過度な負担をかけることは許されません。業務命令も無制限ではなく、権利濫用と評価される場合は、出張命令が違法・無効となります。

したがって、配慮の不足する出張命令は、権利濫用として拒否することが可能です。

なお、出張の移動が、労働基準法上の労働時間には該当しないとしても、労災との関係では業務の一環であると考えられており、移動中のケガも労災認定を受けることができます。同様に、移動中の健康や安全についても、会社の負う安全配慮義務の対象に含まれます。

出張で休日移動を要する場合は労働時間になる？

では、出張で休日移動が必要となる場合は、労働時間になるでしょうか。

「出張の往復の移動時間は労働時間にならないのが原則」と解説しましたが、休日に移動しなければならないとすると、せっかくの休みが移動に充てられ、不満を感じることでしょう。

しかし、休日に出張先へ移動する場合でも、労働時間にあたらないのが原則です。出張の移動日が休日でも、それだけの理由で違法にはならず、出張の拒否も許されません。出張のために休日移動が必要でも、休日労働になりませんし、休日手当（通常の1.35倍の割増賃金）も発生しません。裁判例でも、休日に出張先での業務を終えて帰宅した場合に、移動時間は残業代の対象にならないことが示されています（東葉産業事件：東京地裁平成元年11月20日判決）。

ただし、「例外的に出張の移動時間が労働時間になるケース」「権利濫用となる出張命令は拒否できる」は同様に当てはまるため、出張における休日移動でも、物品の監視などを命じられて例外的に労働時間となるケースや、負担が大きすぎるために権利濫用として拒否できる場合があります。

なお、出張期間中の休日も、自由に利用できます。観光してもよいし、近場なら一度帰宅することも許されます。休日として休める以上、実際に業務が発生する場合でない限り、「出張中である」というだけで休日労働になるわけではありません。

出張の移動時間をめぐるトラブルと対処法

次に、出張の移動時間をめぐって起こるトラブルについて解説します。

出張は、企業にとって業務上必要である一方、労働者にとっては負担となり、対立が生じやすい局面です。特に、出張の移動時間が労働時間にならないとき、労働者側では「適切な金銭を受け取れていないのではないか」という疑問が生じます。

移動時間に残業代が支払われない

出張の移動時間について「残業代が支払われない」というトラブルがよくあります。

本解説の通り、出張の移動時間は労働時間にならないため、対価は不要であり、どれだけ長時間になったとしても時間外割増賃金は生じず、休日移動となっても休日手当は払われません。一方で、業務を指示されるなど、指揮命令下にあると考えられる場合や、出張先での移動などは労働時間となり、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えれば残業代が生じます。

以上のことを検討した上で、出張時の残業代に未払いがあると考えられる場合には、直ちに会社に残業代請求を行うべきです。

事業場外みなし労働時間制が適用される場合がある

企業によっては、出張について事業場外みなし労働時間制を適用するケースがあります。これは、労働時間の把握が困難であるとき、一定の労働時間だけ働いたものとみなす制度で、結果として残業代が発生しないことがあります（労働基準法38条の2）。

ただし、例外的な労働時間の考え方なので、法律上の要件を満たさなければ無効となります。労働時間の把握が困難であったかどうかという点は、特に労使の間で対立が生じがちです。例えば、携帯電話などで随時指示を受けて業務を行う場合や、事後的な報告で把握可能な場合などは、この制度は適用できず、実労働時間の把握が必要となります。

出張手当の不足が不満につながる

出張の際に出張手当を支払う会社がありますが、手当や日当の金額が不十分だと、トラブルの火種となります。長距離出張や宿泊を伴う出張では、交通費や宿泊費が会社負担でも、食事代などの出費が増えるため、手当の額が実態に見合っていないと不満が生じやすくなります。

出張手当の有無や金額には相場がなく、企業ごとに異なります。そのため、労働者としては、必ず就業規則や出張旅費規程を確認しておいてください。

また、出張手当が、出張時に生じる可能性のある残業代に相当するものとして支払われている場合には、「固定残業代」と同じ扱いとなります。この場合、「出張手当や日当があるから、残業代は支払わない」ということは許されず、実際に発生した残業代が出張手当の金額を超える場合には、差額を請求することが可能です。

企業側が出張の移動時間で注意すべき労務管理

出張の移動時間について、企業側でも労務管理に慎重さが求められます。

原則として労働時間に該当しないと考えられるものの、実際の運用次第では労働時間と評価される可能性があります。理解を誤ると、予想外の残業代が生じ、労働トラブルに発展します。

出張旅費規程を明確に定める

出張に関する社内ルールを明確にし、労働者に周知することが重要です。社内のルールが曖昧だと、従業員との認識にズレが生じ、トラブルの原因となります。就業規則のほか、出張の多い企業では出張旅費規程を作成し、移動時間や出張日の扱い、その際の手当などについて明記してください。

移動中の業務指示の必要性を検討する

出張の移動時間は、単に目的地へ移動するだけなら労働時間とはなりません。一方で、具体的な業務を指示する場合などは、労働時間と判断される可能性があります。このことをよく理解し、会社側では、業務の状況、出張先での仕事の内容、引き継ぎの状況などを加味しながら、「出張の移動中に業務をするよう指示する必要性があるかどうか」をよく検討しなければなりません。

業務を指示すれば、従業員は会社の指揮命令下に置かれていると評価され、移動時間が労働時間と認められる余地があります。賃金や残業代を追加で払う必要があることを念頭に置いて、業務指示の有無や範囲を決定しなければなりません。

外出先でも記録できる勤怠管理システムを導入する

出張中は会社の管理が直接及びにくいものの、移動中にメール対応や資料作成が急遽必要となった場合など、労働時間として評価される場合は把握・管理が必要です。不十分だと、後から残業代のトラブルに発展するおそれがあるため、出張の多い会社では特に、スマートフォンやクラウド上で記録できる勤怠管理システムを導入するのが有効です。

長距離や休日の移動への配慮は欠かせない

たとえ長距離や休日の移動でも、労働時間にならないと解説しましたが、従業員にとっての負担が大きいことは間違いありません。仮に労働時間と評価されなくても、健康や安全、働きやすさへの配慮は欠かせません。

このような対応は、従業員の負担軽減につながるのはもちろん、出張に対する不満をなくし、出張時の士気を高める点で、企業にとってもメリットがあります。

出張の移動時間に関するよくある質問

最後に、出張の移動時間に関するよくある質問に回答しておきます。

【まとめ】出張時の移動は労働時間か

今回は、出張時の移動時間が労働時間に含まれるかどうかを解説しました。

出張中は、会社の管理下を離れて活動するため、「労働時間に該当するかどうか」が争いとなりがちです。特に、自宅や会社から出張先までの移動は、労働時間とは扱われないのが原則ですが、実際はその間も業務を行っていることが多く、労働トラブルの原因になります。

出張中や移動中でも、労働基準法上の労働時間の判断は変わらず、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」かどうかが基準となります。出張中であることを理由に不当な扱いを受けた場合、本来得られたはずの賃金や残業代を請求できます。出張旅費規程があったり、事業場外みなし労働時間制などの特殊な制度を設けていたりすると、問題はさらに複雑化します。

出張の移動時間についての扱いに疑問があるときは、損しないためにも、早い段階で弁護士のアドバイスを受けるのがおすすめです。