パワハラの冤罪で加害者扱いされたらどうする？適切な対応を弁護士が解説

パワハラの冤罪の疑いをかけられた場合、どのように対処すればよいでしょうか。

職場のパワハラは深刻な問題ですが、自分にそのつもりがなくても「パワハラだ」と指摘されてしまうことがあります。実際、パワハラ被害だと言われるケースも、被害者の誤解や職場トラブルから、冤罪で加害者扱いされる例は少なくありません。働き方改革で会社にパワハラ防止措置が義務付けられ、権利意識が高まったことも、パワハラ冤罪を増やす一因となっています。

厳しい指導をしたことに後ろめたさを感じ、「パワハラに当たるかも」と不安になる人もいますが、被害者が傷ついたからといって違法とは限りません。会社が被害者の言い分を信じてパワハラと決めつける場合、部署異動や降格、解雇といった不利益を受けてしまいます。不当な扱いを避けるには、冤罪が生じる理由を知り、対策を講じるべきです。

今回は、パワハラ冤罪が生じる理由や具体例、加害者扱いされた場合の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラの冤罪が生じる理由

はじめに、パワハラの冤罪が生じる理由について解説します。

パワハラ被害が社会問題化する一方で、冤罪リスクも無視できなくなっています。パワハラの冤罪とは、パワハラの事実が存在しない場合や、違法とまでは言えない言動について、加害者として扱われることを意味します。勘違いや誤解のケースもありますが、「訴えたもん勝ち」「日頃の上司への鬱憤を晴らしたい」といった悪意からパワハラ冤罪をでっち上げる問題社員もいます。

パワハラに該当するかの判断は難しい

冤罪の生じる理由の1つ目が、パワハラの定義の曖昧さです。

パワハラは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超え」て、「労働者の就業環境が害される」ものと定義されています（労働施策総合推進法30条の2）。しかし、実際にどのような言動がこれに該当するかは、非常に難しい判断となります。最終的には裁判で決めるべきですが、裁判所の判断も一様ではなく、予想も難しいのが実情です。

パワハラの証拠が不足しやすい

パワハラ冤罪の生じる理由の2つ目が、証拠が不足しやすいことです。

パワハラは、被害者の一方的な訴えや感情のみで認定されるものではなく、証拠で立証される必要があります。しかし、いつ、どこで起こるかが予測できず、証拠を集めにくい性質があります。そのため、録音や録画といった直接証明する証拠のないパワハラも多く、仮に証拠があったとしても一部の発言の切り取りなど断片的なものであり、違法性を十分に示せないケースもあります。

証拠が不十分なままパワハラ被害を訴えられると、冤罪トラブルが起きやすくなります。会社が、被害者の感情的な言い分に流されてしまうと、加害者扱いされたとしても、パワハラを否定する証拠を準備できず、冤罪の被害に遭ってしまいます。

コミュニケーションが不足すると誤解を生みやすい

パワハラ冤罪の生じる理由の3つ目が、感情的な対立による誤解が生まれやすいことです。

コミュニケーションが不足すると、真意が相手に伝わらず、思いもしない受け取り方から「パワハラではないか」と誤解されてしまいます。職場の人間関係が円滑に進まず、感情的な対立が生じると、相手の言動が全て悪意のあるものに見えてしまうことがあります。「攻撃されているのではないか」といった部下の主観も相まって、パワハラの冤罪が生じやすい状況であるといえます。

信頼関係を構築できていない状態では、少しの注意でも「気に入られていない」「嫌がらせされた」といった被害感情を持たれてしまいます。このようなトラブルは、仕事に対する価値観の違い、性格の不一致といった小さなきっかけから発展し、深刻化していきます。

よくあるパワハラ冤罪の事例

次に、よくあるパワハラ冤罪の事例について紹介します。

パワハラ冤罪が起こりやすいパターンを知ることで、冤罪になりやすい場面を察知し、事前に対策を練ることができます。職場の人間関係は複雑に絡み合っており、コミュニケーション不足や誤解はどうしても生じますが、リスクの高い場面を理解しておきましょう。

厳しい指導がパワハラと誤解されたケース

冤罪が最も生まれやすいのが、厳しい指導がパワハラだと誤解されるケースです。

問題行為や、勤務態度の悪さといった事情があっても、指導そのものを嫌がる人や、自分の感情にしか目を向けない人もいます。指導の内容やトーンが強いと、部下はパワハラであると感じやすく、「過剰な叱責」「人格否定」などと指摘され、パワハラ冤罪につながってしまいます。

指導が厳しくても、部下の問題点を改善させるための正当な範囲であればパワハラではありません。口調や言い方、態度といった表面的な点を取り上げ、パワハラであると誤解されるおそれがあるため、目的を明確にし、落ち着いた伝え方を心掛け、感情的にならないことが大切です。

評価をめぐる部下の不満がパワハラ冤罪になるケース

上司の評価に不満があると、その不満をハラスメントとして訴え出る人がいます。

公正な基準に基づく人事評価でも、低く評価された部下にとっては「不当に評価を下げられた」と受け取られることがあり、パワハラ冤罪の要因の一つとなります。

会社の定めた基準に従って客観的に下された評価であれば、上司としての業務の一環であり、パワハラではありません。しかし、普段から指導に耳を貸さないプライドの高い社員、コミュニケーションの取りにくい社員などは、評価に不満を感じやすい傾向にあります。

評価をめぐるパワハラ冤罪を避けるには、基準を明示し、改善点をフィードバックすることが大切です。面談などを通じて部下の理解を得ることで、パワハラ冤罪は避けられます。普段の指導と評価にギャップを生まないよう、常日頃からコミュニケーションに気を配っておくべきです。

同僚とのトラブルがパワハラ冤罪になるケース

上司と部下だけでなく、同僚間でもパワハラ冤罪が起こることがあります。

職務上の上下関係がなくても、知識・経験や勤続年数、年齢などに差があると、逆らうことができない関係が生じ、パワハラが起こることもあります。日常のトラブルの延長で口論になったり、軽い冗談や雑談が嫌がらせであると誤解されたりすると、そのつもりがなくても加害者扱いされ、パワハラ冤罪につながってしまいます。

中には、同僚との相性がどうしても合わなかったり、出世競争に勝つために足を引っ張ろうとしたりといった不当な目的で、パワハラ冤罪の疑いをかけられるケースもあります。

同僚間は対等であることの方が多いため、トラブルが起こったら「パワハラかどうか」という目で見るのでなく、早めに上司や会社に報告し、必要に応じて異動や配置転換などの対応を講じるよう求めるべきです。

企業風土や慣行がパワハラと誤解されるケース

長く勤めて当たり前になっていた企業風土や慣行が、新しく入社した社員にとっては馴染めず、パワハラであると誤解されるケースがあります。

パワハラ冤罪の生まれやすい企業風土や慣行には、次のものがあります。

企業に根付いた風土や慣行は、すぐには変え難いですし、新入社員には違和感があっても、明らかに違法とまでは言い切れないものもあります。とはいえ、パワハラ冤罪の温床となってしまうなら社会の風潮に合っていない可能性が高く、変える努力をすべきです。

管理職や上司でも、一個人の力では変えられないものもありますが、「会社のルールだから」と強く押し付けるとパワハラ冤罪の疑いをかけられてしまいます。企業の文化を丁寧に説明して価値観のギャップを埋め、強制はしないことが対策となります。長い目で見れば、部下の不満に耳を傾け、常識的ではない社内ルールは、正すよう会社に働きかけていくべきです。

パワハラ冤罪への具体的な対応方法

次に、パワハラ冤罪への具体的な対応方法を解説します。

どれほど努力しても、職場の人間関係は非常に複雑で、誤解をゼロにするのは難しいものです。会社から指摘を受けて冤罪に気付いたときは、迅速かつ冷静に対応することが重要です。

パワハラ冤罪の疑いを晴らすための注意点

次に、パワハラ冤罪の疑いを晴らすための注意点を解説します。

パワハラ冤罪で加害者扱いされても、手遅れだとあきらめるのでなく、疑いを晴らすべきです。反論もせずに処分を受け入れれば、「やはりパワハラをしたのだろう」と見られ、職場での信頼を失ったり、将来のキャリアに影響したりするおそれがあります。

コミュニケーションを見直す

パワハラ冤罪が起こる背景には、コミュニケーション不足の問題が生じています。

普段のコミュニケーションの頻度や内容、質に問題がないかを見直す機会と捉え、自身の言動を改善してください。これはたとえ「違法なパワハラ」でないとしても重要です。

曖昧な言い方や感情的な表現を避け、具体的に改善を求めるのが適切です。

例えば、「仕事の正確さとスピードのいずれを重視するのか」など、具体的な要望を明確にすることで、指摘された人も問題点を自覚し、パワハラされたとは感じにくくなり、冤罪を避けられます。相手に非があっても、人格否定や暴言・暴力を伴えば、立場が悪くなる可能性は否めません。

社内調査には協力する

パワハラ冤罪について社内調査が実施されるときは必ず協力してください。

被害申告に納得いかなくても、ただ否定するだけで反論を示さなかったり、調査の場を欠席したりすれば、自ら弁明の機会を放棄したに等しく、冤罪の疑いを強めてしまいます。

「冤罪」であり「無実」なら、会社に聞かれたことには素直に答え、手元の資料は積極的に開示しましょう。社内調査に協力することで会社の信頼を得られれば、冤罪の疑いを晴らすよう、被害者の聴取を徹底してくれることが期待できます。逆に、非協力的な態度だと、「都合の悪いパワハラを隠そうとしている」「やましいから話せないのでは」などと疑われ、会社の心証を悪くした結果、被害者の言い分を強固なものとするおそれがあります。

なお、つい感情的になって怒鳴ってしまったなど、やましい部分がある場合も、隠したり嘘をついたりするのは逆効果です。正直に反省を伝え、再発防止を誓うのが適切な対応です。

パワハラではないと弁明する

パワハラ冤罪を疑われても、適切な行動をした自信があるなら、弁明を伝えるべきです。「パワハラと誤解されたこと」は反省すべきですが、事実でないことは否定してください。

表面的にはパワハラと誤解されやすい事実があるなら、その経緯をあわせて説明しましょう。言動の意図や背景、相手方の問題行動なども、パワハラの評価においては重要な判断要素となります。

反論も聞かれず、強くプレッシャーをかけられるなら、会社の事情聴取に問題があると言わざるを得ません。その場合、パワハラの冤罪に基づく厳しい処分を避けるには、面談には参加せずに書面で反論を伝える方法が有効です。会社の対応が不誠実で、聞き入れてもらえないなら、反論の書面は、弁護士に依頼し、内容証明で送付してもらうのがおすすめです。

弁護士に相談する

会社が味方してくれず、誤った判断を下されそうなら、早めに弁護士に相談してください。

パワハラ冤罪のトラブルは、法的な観点から判断する必要があるため、労働法の知識が不十分で、パワハラ対応の経験の少ない会社では、誤った判断をされるおそれがあります。

労働問題に精通した弁護士なら、具体的な事情をヒアリングし、「パワハラに該当しないこと（冤罪であること）」を説得的に反論することができます。疑いを晴らすための証拠集めや、裁判手続きについても、一貫してサポートが可能です。刑事裁判で無罪を主張するケース、でっち上げや言いがかりに対して名誉毀損で訴え返すケースなど、困難な事案ほど弁護士の助けが不可欠です。

パワハラは個別の事案ごとに評価されるため、解決実績の多い弁護士ほど、具体的な事例や経験に基づいたアドバイスが期待できます。

パワハラ冤罪を避けるための対策

最後に、パワハラ冤罪を未然に避けるための対策についても解説しておきます。以下のような場面は特に、事前の対策を講じるべきです。

パワハラ冤罪を避ける最善の対策は、危険を早めに察知し、自身の行動を客観視した上で、言動を改めることです。パワハラ冤罪の多くは、加害者としては指導や評価などの正当な業務の一環であると考えていることが多いですが、それでもパワハラと誤認されてしまうなら、素直に受け入れ、伝え方を改善しましょう。早期に気付けば、懲戒処分や解雇といった不利益な処分をされる深刻な事態になってしまう前に、冤罪のトラブルを防ぐことができます。

パワハラ冤罪の原因の多くは、意思疎通のミスにあるため、自身の意図を正確に伝え、透明性のあるコミュニケーションを心掛けてください。自己判断で「問題ない」と決めつけるのではなく、早めに会社に報告し、社長や上司、人事部など、第三者の意見を聞くのも効果的です。

冤罪を避けるには、パワハラの定義などの法律知識や、それについて判断した裁判例などの理解が欠かせないので、労働問題に精通した弁護士のサポートが役立ちます。

【まとめ】パワハラ冤罪の対処法

今回は、パワハラ冤罪で加害者扱いされたときの対処法について解説しました。

パワハラかどうかの判断は、個別の事情を、法律の定義にあてはめて行うものであり、被害者の訴えのみで容易に決定できるものではありません。しかし、労務管理を適切に行わない企業では、被害者の言い分のみ信じられ、加害者扱いされることがあります。部下を指導し、評価する立場にある人は、いつパワハラ冤罪の疑いをかけられてもおかしくない状況に置かれています。

それでもなお、職責を果たすためには、上司が注意や指導をためらってはなりません。パワハラ冤罪に泣き寝入りせず、自分の身を守るためには、パワハラの定義や冤罪の生じる理由、冤罪を避ける対策や事後対応について、法的に理解しておくことが最善です。

パワハラ冤罪のトラブルが生じてしまい、自分一人での解決が難しいと感じた場合は、早めに弁護士にご相談ください。