パワハラの冤罪の疑いをかけられたらどうする？適切な対応を弁護士が解説

パワハラの冤罪の疑いをかけられた場合、どう対処すればよいのでしょうか。職場のパワハラは深刻な問題ですが、自分はそのつもりがないのに「パワハラだ」と言われてしまうことがあります。実際、パワハラ被害だといわれるケースも、被害者の誤解や職場トラブルから、冤罪の濡れ衣を着せられている例は少なくありません。働き方改革で会社にパワハラ防止措置が義務付けられ、権利意識が高まったことも、パワハラ冤罪を増やす一因となっています。

少し厳しく指導をしたことがあると、後ろめたさを感じて「パワハラだったかも」と不安になる人もいます。しかし、パワハラは、行為を受けた者の「傷ついた」という感情だけで決まるほど、単純ではありません。

会社が対応を誤り、被害者の言い分を信じ、パワハラだと決めつけて味方をしてくれなければ、部署異動や降格、最悪は解雇といった大きな影響を受けてしまいます。冤罪による不当な扱いを避けるには、冤罪が生じる理由を知り、適切な対策を講じるべきです。

今回は、パワハラ冤罪が生じる理由や具体例、その対応方法について労働問題に強い弁護士が解説します。

パワハラの冤罪が生じる理由

まず、パワハラの冤罪が生じる理由を解説します。パワハラが社会問題として注目される一方で、その冤罪リスクも無視できないものとなっています。

パワハラの冤罪は、パワハラの事実が存在しない場合や、ハラスメントとは認め難い言動なのに、加害者として扱われることを意味します。なかには「訴えた者勝ち」「日頃の上司への鬱憤を晴らしたい」など、悪意をもってパワハラ冤罪をでっち上げる問題社員もいますが、勘違いや誤解から、冤罪の疑いをかけられるケースも少なくありません。

パワハラの定義の曖昧さ

パワハラ冤罪の生じる理由の1つ目が、パワハラの定義の曖昧さです。

パワハラは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」言動と定義されます（労働施策総合推進法30条の2）。法律に定義はあるものの、実際にどのような言動がパワハラに該当するかは、非常に難しい判断となります。最終的には裁判で決めますが、裁判所の判断も一様でなく、予想が難しいのが現状です。

パワハラの証拠は不足しやすい

パワハラ冤罪の生じる理由の2つ目が、証拠が不足しやすいことです。パワハラは、いつどこで行われるか予想できず、被害者にとっても証拠を集めづらい難点があります。

パワハラの事実は、被害者の一方的な訴えや感情のみで認定されるものではなく、証拠で立証しなければなりません。録音・録画といった直接証明するものが残らないパワハラも多く、仮にあったとしても、一部の発言だけ切り取ったものや、前後関係のわからない断片的なものしかなく、「パワハラかどうか」を十分に判別できないケースもあります。

証拠が不十分なままパワハラ被害を訴えられると、冤罪トラブルが起きてしまいます。このとき、会社が被害者の感情的な言い分に流されてしまうと、冤罪をかけられた加害者としてもパワハラを否定する証拠が準備できず、苦しむこととなります。

コミュニケーションが不足すると誤解を生みやすい

パワハラ冤罪の生じる理由の3つ目が、感情的な対立による誤解を生みやすいことです。

コミュニケーションが不足すると、真意が相手に伝わらず、思いもしない受け取り方からパワハラだと誤解されてしまいます。職場の人間関係がうまくいかず、感情的な対立があると、相手の言動が全て悪意あるものに見えてしまう人もいます。「攻撃されているのではないか」といった部下の主観的な解釈も相まって、パワハラの冤罪が生じやすい状況だといえます。

信頼関係を構築できていない状態では、少しの注意でも「嫌われて意地悪された」などと被害感情を持たれてしまいます。このようなトラブルは、仕事に対する価値観の違い、性格の不一致といった小さなきっかけから深刻化していきます。

よくあるパワハラ冤罪の事例

次に、よくあるパワハラ冤罪の事例について紹介します。

パワハラ冤罪が起こりやすいパターンを知ることで、冤罪になりやすい場面を察知し、事前に対策を練ることができます。職場の人間関係は、複雑に絡み合っており、コミュニケーション不足や誤解はどうしても生じてしまいます。

厳しい指導がパワハラと誤解されたケース

パワハラ冤罪で最も多いのが、厳しい指導がパワハラだと誤解されるケースです。

自身の問題行為や、勤務態度の悪さといった事情があっても、指導そのものを嫌がる人や、自分の感情にしか目を向けない人もいます。指導の内容やトーンが強いと、部下がパワハラだと感じやすく、「過剰な叱責」「人格否定」といわれて訴えられ、パワハラ冤罪に繋がります。

厳しい指導も、部下の問題点を改善させるための正当なものはパワハラではありませんが、口調や言い方、態度といった表面的な部分のみを取り上げ、パワハラだと誤解されるおそれがあります。目的を明確にし、終始落ち着いた態度を心掛け、間違っても感情的にならないことが大切です。

評価をめぐる部下の不満がパワハラ冤罪に繋がるケース

上司の評価に不満があると、その不満をハラスメントとして訴え出る人がいます。正当な基準による人事評価も、好ましくない評価を受けた部下には「不当に評価を下げられた」と受け取られることもあり、パワハラ冤罪の原因となります。

会社の定めた基準に基づいて客観的に下した評価は、業務の一環であり、パワハラでないのは当然。しかし、普段から指導に耳を貸さないプライドの高い社員や、コミュニケーションが取りづらい部下ほど、評価に不満を感じやすい傾向にあります。

評価をめぐるパワハラ冤罪を避けるには、基準を明示し、改善点をフィードバックするのが大切です。面談などを通じて部下の理解を得れば、パワハラ冤罪は避けられます。普段の指導と評価にギャップを生まないよう、常日頃からコミュニケーションに気を配っておくべきです。

同僚とのトラブルがパワハラ冤罪に繋がるケース

同僚でも、知識経験や勤続年数の差によって、逆らうことができない関係が生じると、パワハラが起こります。とはいえ上司との関係よりはパワハラが起きづらく、日常のトラブルの延長で口論になったり、軽い冗談や雑談が嫌がらせだと誤解されたりすると、加害者にそのつもりはなくパワハラ冤罪となってしまうケースがあります。同僚の指摘が気に食わなかったり、出世競争に勝つため足を引っ張ろうとしたりして、パワハラ冤罪の疑いをかける悪質なケースもあります。

同僚間は対等であることの方が多いため、トラブルが起こったら「パワハラかどうか」という目で見るのでなく、早めに上司や会社に報告し、必要に応じて異動や配置転換などの対応を講じるよう求めるべきです。

企業風土や慣行がパワハラと誤解されるケース

長く勤めて当たり前になっていた企業風土や慣行が、新しく入社した社員にとっては馴染めず、パワハラだと誤解されるケースがあります。パワハラ冤罪の生まれやすい企業風土や慣行には、次のものがあります。

企業に根付いた風土や慣行は、すぐには変え難いものですし、新入社員には違和感でも、明らかに違法とまでは言い切れないものもあります。とはいえ、パワハラ冤罪の温床となってしまうなら社会の風潮に合っていない可能性は高く、変えていく努力をすべきです。

管理職や上司といえど、一個人の努力では変えられないものもありますが、「会社のルールだから」と強く押し付けるとパワハラ冤罪の疑いをかけられます。新入社員には、企業の文化を丁寧に説明して価値観のギャップを埋め、強制はしないことが対策となります。長い目で見れば、部下の不満に耳を傾け、常識的でない社内ルールは、正すよう会社に働きかけていくべきです。

パワハラ冤罪を避けるための対策

次に、パワハラ冤罪を避けるための対策について解説します。次のようなケースは、パワハラの冤罪を避けるため、事前の対策を講じるべきです。

パワハラ冤罪を避ける最善の対策は、危険を早めに察知して、自身の行動を客観視し、言動を改めることです。パワハラ冤罪の多くは、指導や評価などのように加害者は正当な業務だと思っていることが多いです。それでもなおパワハラと誤認されてしまうなら、そのことを素直に受け入れ、伝え方を改善しましょう。早期に気付けば、懲戒処分や解雇などの不利益な処分をされるといった深刻な事態になる前に、冤罪トラブルを防ぐことができます。

パワハラ冤罪の原因の多くは、意思疎通のミスにあるため、自身の意図を正確に伝え、透明性のあるコミュニケーションを心掛けてください。自分一人で「問題ない」と決めつけず、早めに会社に相談し、社長や上司、人事部など、第三者の意見を聞くのも効果的です。なお、冤罪を避けるには、パワハラの定義などの法律知識や、それについて判断した裁判例の知識といった観点から判断することが重要なので、労働問題に精通した弁護士のサポートが役立ちます。

パワハラ冤罪への具体的な対応方法

次に、パワハラ冤罪への具体的な対応方法を解説します。

前章では事前の対策を解説しましたが、どれだけ努力しても、職場の人間関係は非常に複雑で、誤解を全くなくすのは難しいでしょう。会社に指摘されて初めて冤罪に気付いてしまった場合、パワハラ冤罪には迅速かつ冷静に対応することが重要です。

パワハラの冤罪の疑いを晴らすための注意点

最後に、パワハラ冤罪の疑いを晴らすための注意点を解説します。

パワハラ冤罪を疑われてしまっても、手遅れだとあきらめるのでなく、疑いを晴らすべきです。反論もせずに処分を受け入れれば、「やはりパワハラをしたのだろう」と見られ、職場での信頼を失ったり、将来のキャリアに影響してしまったりするおそれがあります。

コミュニケーションを見直し改善する

パワハラ冤罪が起こる背景には、コミュニケーション不足の問題が生じている可能性が高いです。普段のコミュニケーションの頻度や内容、質に問題がないか、見直す機会と考え、自身の言動を改善してください。これは、たとえ「違法なパワハラ」はしていないとしても重要なことです。

曖昧な言い方や感情的な表現を避け、具体的に改善を求めるのが適切です。例えば、「仕事の正確さとスピードのいずれを重視するのか」など、具体的な要望を明確にすることで、指摘された人も問題点を自覚し、パワハラされたとは感じづらくなり、冤罪を避けられます。なお、どれほど問題行為があっても、人格否定や暴言、暴力をしてしまば立場が悪くなる可能性は否めません。

社内調査には協力する

パワハラ冤罪について社内調査が実施されるときは必ず協力してください。冤罪に納得がいかないからといって、ただ否定するだけで反論を示さなかったり、調査の場に出席しなかったりすれば、自ら弁明の機会を放棄したに等しく、冤罪の疑いを強めてしまいます。

「冤罪」であり「無実」なら、会社に聞かれたことは素直に答え、状況のわかる資料は積極的に開示しましょう。社内調査に協力することで会社の信頼を得られれば、冤罪の疑いを晴らすよう、被害者に徹底して聴取してくれることが期待できます。社内調査に非協力的な態度だと、「都合の悪いパワハラを隠そうとしている」「やましいことがあるから話せない」と思われ、会社の心証を悪くし、被害者の言い分をより強固なものにしてしまうおそれがあります。

なお、つい感情的になって怒鳴ってしまったなど、やましい部分がある場合も、隠したり嘘をついたりするのは逆効果です。正直に反省を伝え、再発防止を誓うのが適切な対応です。

パワハラではないと弁明する

パワハラ冤罪を疑われていても、適切な行動をしていた自信があるなら、パワハラでないことを弁明すべきです。「パワハラと誤解されたこと」については反省の意思を示すべきですが、事実でないことまで認めてはいけません。

表面的にはパワハラと誤解されやすい事実があるなら、そうなった経緯をあわせて説明しましょう。言動の意図や背景、相手方の問題行動なども、パワハラの評価においては重要な判断要素です。反論も聞かれず、強くプレッシャーをかけられるなら、会社の事情聴取に問題があると言わざるを得ません。その場合、パワハラの冤罪に基づく厳しい処分を避けるには、面談には参加せずに書面で反論を伝える方法が有効です。会社の対応が不誠実で、聞き入れてもらえないなら、反論の書面は、弁護士に依頼して、内容証明で送付してもらうのがおすすめです。

弁護士に相談する

会社が味方してくれず、誤った判断をされそうなら、早めに弁護士に相談してください。パワハラ冤罪のトラブルは、法的な観点から判断する必要があるため、労働法の知識が不十分で、パワハラ対応の経験の少ない会社では、正しく判断されないおそれがあります。

労働問題に精通した弁護士なら、具体的な事情をよくヒアリングし、「パワハラに該当しないこと（冤罪であること）」を説得的に反論できます。冤罪を証明する証拠集め、裁判手続きを含めた解決方針についてもサポート可能です。暴力を伴う強度のパワハラを疑われ、刑事訴訟で有罪・無罪を争うケース、徹底して争うために被害を訴えた人を名誉毀損の慰謝料請求で訴え返すケースなど、困難な事案では特に、弁護士の助けが不可欠です。

パワハラは個別事案ごとに評価されるため、パワハラ問題を取り扱った実績の多い弁護士ほど、具体的な事例や経験に基づいたアドバイスが期待できます。

 まとめ

今回は、パワハラ冤罪についての法律知識を解説しました。

パワハラかどうかの判断は、個別の事情を、法律の定義にあてはめて行うもので、被害者の訴えのみで簡単に決定されるものではありません。しかし、正しい労務管理を行わない企業では、被害者の言い分が信じられてしまうことも。そうすると、部下の指導し評価する立場にある人は、いつパワハラ冤罪を訴えられてもおかしくない厳しい状況に置かれます。

それでも職責を果たすため、上司は注意や指導をためらってはなりません。パワハラ冤罪に泣き寝入りせず、パワハラの定義や冤罪の生じる理由、冤罪を避ける対策から、事後対応まで、法律知識を理解して自分の身を守るのが最善です。

パワハラ冤罪のトラブルが生じてしまい、自分一人での解決が難しいと感じた場合は、早めに弁護士にご相談ください。