派遣切りは違法？定義と理由、派遣切りされたら訴える方法を解説

派遣社員として働いている労働者の大きな悩みとなる「派遣切り」。派遣切りは、派遣社員が突然に契約を打ち切られることであり、労働者のミスや不手際だけでなく、派遣先における業績悪化などといった会社側の都合で一方的に行われてしまうこともあります。

突如として派遣契約を打ち切られると、生活に困ってしまうでしょう。派遣社員は保護が薄いことがありますが、派遣切りの全てが正当であるとは限りません。派遣切りは、すなわち「解雇」を意味し、不当な解雇に該当するときは違法となるケースも多くあります。

今回は、派遣切りが違法となるケースと、派遣切りが不当解雇にあたるときに派遣社員が取るべき対処法について解説します。

派遣切りとは

派遣切りとは、派遣社員が契約期間の途中や更新時に、突然に契約を終了されることを指します。業績悪化や人件費削減といった経営上の理由でいきなり言われるケースが多く、派遣社員にとって大きな不安材料となっています。契約を突然に終了されると、次の仕事を見つける準備ができず、収入がなくなって生活が立ち行かなくなってしまいます。

派遣労働者は、「臨時の労働力」として雇われる側面が強く、正社員よりも雇用の安定度が低い傾向にあります。派遣元（派遣会社）と労働契約を交わしながら、派遣先の指示を受けて働くという複雑な法律関係のなかで、派遣先における「直雇用」の社員よりも軽視されていることが、派遣切りが起こりやすい理由となっています。

上記の三者間の法律関係を前提に、派遣切りの定義には、3つの意味があります。

派遣契約の解除による派遣切り

一つは、派遣先企業が、派遣元企業との派遣契約を打ち切ることです。

派遣先は、派遣元（派遣会社）と「派遣契約」を結び、直接の労働契約のない人を派遣社員として働かせます。このとき、大前提となる派遣元・派遣先間の派遣契約が解除されると、派遣社員はそれ以上派遣先で働き続けることができず、派遣切りになってしまいます。

派遣契約は「労働契約」ではなく、あくまで派遣元・派遣先で結ばれる企業間の商取引です。対等な当事者間の契約なので解雇についての法規制が適用されず、原則として自由に解除することができます。とはいえ、派遣社員に与える不利益は甚大であり、派遣切りされる人にとって働けなくなるという点では、解雇と同等の意味合いがあります。

なお、派遣契約を解除されたとしても、派遣元は派遣社員の就労機会を確保する義務を負っており、新たな派遣をすることができなくても、少なくとも休業手当を支払う必要があります。

無期の派遣社員の解雇

二つ目が、派遣元（派遣会社）が、派遣社員との労働契約を打ち切るケース。無期契約の派遣社員なら、その性質は「解雇」を意味します。派遣社員の労働契約は、派遣元との間で締結されているところ、解雇によってこの労働契約を打ち切られてしまうことも、派遣切りの一種です。

ただし、無期契約の派遣社員は、その地位が強く保障され、解雇についての法規制が適用されます。解雇権濫用法理によって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときには、違法な不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

その結果、無期契約の派遣社員を、派遣切りによって辞めさせようとするなら、正当な解雇理由が必要です。一時的な労働力として雇われる派遣社員は、整理解雇の対象とされやすい傾向にありますが、業績不振などの経営上の理由による派遣切りは、より厳しく規制され、整理解雇の4要件を満たさない限り不当解雇となります。

有期の派遣社員の雇い止め

三つ目が、派遣元との間の有期労働契約を終了させるケースです。

派遣社員の多くは、派遣元との間で有期労働契約を結んでいますが、契約期間中に解消するには「やむを得ない事由」が必要とされます。（労働契約法17条）。「やむを得ない事由」は、前章の「客観的に合理的な理由」より更に厳格なものと考えられ、裁判例でも「期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由」でなければならないと判断されています（学校法人大乗淑徳学園事件：さいたま地裁平成26年4月22日判決）。

有期契約の労働者を、契約満了で更新せずに退職させる「雇止め」についても、契約更新の合理的な期待が生じているときなどには期待権の侵害は許されず、解雇と同じく客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性を必要とします（労働契約法19条）。

よくある派遣切りの理由について

派遣切りの背景には、企業側における様々な理由があります。以下では、よくある派遣切りの理由について解説します。なお、いずれの理由も、正当でないならば違法な派遣切りとして争うことができる可能性があります。

派遣先の業績不振

派遣切りが最もよく起こるのが、派遣先の経営上の理由です。

派遣先の業績が悪化し、人件費をはじめとしたコスト削減が必要なとき、正社員に比べて雇用の安定性の低い派遣社員は、真っ先に削減の対象とされてしまいます。

人員整理を目的とした派遣切りは、派遣社員に問題があるわけではなく、そもそも派遣自体が不要となることで起こります。そのため、派遣先企業が、派遣元に対して派遣契約の終了を申し入れる形で行われるケースが多いです。

派遣先の業務縮小

派遣社員は、臨時的な労働力として、特定のプロジェクトや業務に従事していることがあります。このとき、その業務が終了したり、縮小したりするのを理由に、派遣契約が終了されるケースがあります。このような派遣切りもまた、前章と同様に、派遣社員の労働力そのものが不要となるため、派遣契約も打ち切られるのが通例です。

派遣先の組織再編に伴い、部署の廃止や業務のアウトソーシングが行われるタイミングでも、派遣社員に任せていた業務がなくなり、派遣が不要となることがあります。

派遣社員の能力・成果に対する不満

会社都合による派遣切りだけでなく、派遣社員側に問題のあるケースもあります。例えば、能力不足や勤務態度の不良、協調性の欠如といったケースが典型であり、これらの労働者に対する不満は、正社員だけでなく、派遣社員でも生じています。

派遣社員は、長期の雇用を予定されておらず、派遣先がその能力や成果、仕事の質やパフォーマンスに不満を持たれると、速やかに切り捨てられ、契約を終了されてしまうことがあります。なお、理由を全く告げられなかったり、派遣に見合わない高度な能力を求められたり、注意や指摘なく突然に契約を打ち切られたりした場合、違法な派遣切りの可能性があります。

派遣法の3年ルールの回避

派遣法には、いわゆる「3年ルール」が定められています。これは、同一の派遣社員が、同じ組織内で働くことのできる期間は3年を上限とするという法律の決まりです（派遣法35条の3）。3年を超えて同じ派遣社員を働かせるときは、次のいずれかの措置を要します。

この規制を避けるための派遣切りは、派遣先の判断によって、3年に満たない時点で契約を終了させようとして起こります。

派遣法の3年ルールの結果、直雇用や無期雇用といったリスクの高い雇用に移行するのが難しいとき、派遣社員を辞めさせるしかなく、派遣切りが起こる一つの理由となります。派遣先として直雇用して固定費（人件費）を増やしたくない、派遣元として無期雇用して雇用リスクを増やしたくないといった経営判断から、3年が近づくほど派遣切りの危険が高まるのです。

無期転換を避けるための雇い止め

派遣社員も、有期労働契約を締結している場合、いわゆる「無期転換ルール」が適用されます。これは、有期労働契約を更新し、通算して5年を超える労働者は、使用者に申込みをすることで期間の定めのない労働契約に移行できるとするものです（労働契約法18条）。

臨時的な労働力として雇っていたはずの派遣社員が、無期雇用に転換することは雇用主である派遣元にとって大きなリスクであり、派遣切りをする理由となります。そのため、無期転換を避けるために派遣社員を雇い止めしようという動機が生まれ、5年を超えて雇われる可能性のあるタイミングになると、派遣元による解雇が起こりやすくなってしまいます。

派遣切りが違法となるケースとは

次に、派遣切りが違法となるケースについて、裁判例を交えて解説します。

派遣切りは、様々な理由で行われますが、派遣社員であっても法的に保護されており、不当な解雇は違法です。派遣切りが違法なら、労働基準監督署や弁護士に相談して、会社と戦うなど、自身の権利を守るために適切な手続きを踏む必要があります。

派遣社員は派遣法によって保護される

社内で軽視されがちな派遣社員に、法的な保護を与えるのが派遣法です。派遣法は、雇用の安定性や待遇面において正社員に比べて不利な状況に置かれやすい派遣社員を保護し、その不利益を軽減するためのルールを定めています。

派遣切りが違法となる具体例

次に、派遣切りが違法となる具体的なケースについて解説します。

派遣労働者には、前章の派遣法のほか、労働基準法、労働契約法といった基本的な労働法が適用されるので、これらの法規制に反した解雇や雇い止めは、違法となります。

派遣切りを違法であると判断した裁判例

裁判例においても、派遣切りを違法であると判断したケースがあります。

違法な派遣切りをされたときの対応策と訴える方法

違法な派遣切りをされてしまったら、断固として会社と争うべきです。会社の都合で、一方的にされた派遣切りは、違法である可能性が大いにあるので、あきらめてはいけません。

会社に異議を申し立てる

派遣切りを受けたら、まず、派遣元・派遣先の双方に、不当な処遇についての異議を申し立ててください。派遣社員の直接の雇用主は「派遣元」ですが、「派遣先」の指示に従って働きます。突然の派遣切りが、派遣元・派遣先のいずれの判断によるのか、労働者には明らかでないことも多いので、問題の早期解決のため、同時に双方に通知しましょう。ただし、話し合いで解決できそうなら、深刻化させすぎないよう、伝え方には慎重な配慮が求められます。

派遣切りのうち、派遣元による解雇を意味するものなら、労働基準法22条に基づく解雇理由証明書の交付を求め、派遣切りの理由について書面で明らかにさせることができます。

弁護士に相談する

不当な派遣切りに対しては、法的に争っていくことが必要です。労働者個人では対応が難しいケースも多く、労働法に詳しい弁護士によるサポートが大きな力になります。

派遣切りが違法なら、次章以降のように、解雇についての争い、派遣切りについての責任追及、いずれも裁判所での紛争に発展します。派遣法についての法律知識の豊富な弁護士なら、派遣切りの違法性についてもアドバイスすると共に、裁判手続きを代わりに行うことができます。

不当解雇について派遣元と争う

派遣切りのうち、解雇や雇い止めの性質を有するものについては、不当解雇の争いを起こすことで会社と戦うことができます。具体的には、解雇や雇い止めに正当な理由がないと主張し、解雇の撤回を求めたり、話し合いによって解雇の解決金を要求したりといった方法です。交渉で解決しない場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用することができます。

派遣社員の雇用は、派遣元が責任を負うため、不当解雇について争う際には、その相手は派遣元となります。

派遣切りの責任を派遣先に追及する

不当な派遣切りを受けた場合に、それによって被った精神的な苦痛については慰謝料を請求することで責任追及が可能です。

派遣切りのうち、派遣契約の解消によるものは、必ずしも労働法による保護を受けることができません。派遣社員は、派遣先と直接の労働契約を結んではいないものの、派遣切りによって損害を被った場合は、不法行為（民法709条）を理由に派遣先の責任を追及することができます。

派遣切りについてのよくある質問

最後に、派遣切りについてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、派遣切りの違法性と対処法について解説しました。

派遣労働者は、派遣元との労働契約を結びながら派遣先で働くという複雑な法律関係のなかにあって、保護の薄いこともあるため、派遣切りされてもあきらめてしまいがちです。派遣切りは、派遣社員にとって深刻な問題ですが、全ての派遣切りが正当であるわけではありません。

自社の社員ではないからといって派遣社員を軽く見て、使い捨てることは許されません。派遣切りが不当な解雇にあたるなら、労働法で保障された自身の権利を守るため、会社と戦わなければいけません。解雇や雇止めの法規制によって、派遣社員といえど、理由のない派遣切りをいきなりされれば、違法となる可能性が高いです。

違法な派遣切りにあったら、労働基準監督署や弁護士に相談し、労働審判や訴訟などの裁判手続きを取ることによって適切に対処すべきです。