体調不良で欠勤したら解雇される？クビが無効なケースと対応を解説

体調不良でやむを得ず欠勤しても、「解雇されるのでは」と不安を抱える人は少なくありません。本当にクビになれば、療養が必要なのに収入まで失い、生活への影響は甚大です。欠勤理由となる体調不良は、風邪やインフルエンザ、胃腸炎などの病気や事故でのケガなど様々で、近年は、うつ病や適応障害などの精神疾患で働けなくなるケースも増えています。特に、メンタル不調は会社の理解を得にくく、解雇の理由とされることもしばしばです。

体調不良による欠勤は、労働者の責任とは言い切れないものも多く、むしろ、長時間労働やハラスメントなど会社の業務に起因するケースもあります。労災に該当すれば解雇はできません。

今回は、体調不良で欠勤したら解雇されるのか、解雇が有効となるケースと無効となるケースの違いや、具体的な対処法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

体調不良を理由とした解雇とは

体調不良を理由とした解雇は、大きな問題に発展しやすい特徴があります。

働いていれば、体調不良は珍しいことではありません。重大な病気だと欠勤せざるを得ない場面もあるでしょう。無理をして勤務を続け、症状が悪化しては元も子もありません。

一方、多くの会社の就業規則は「無断欠勤」や「長期欠勤」を解雇理由と定めており、これを形式的に適用し、体調不良による欠勤が続いたことのみを理由に解雇するケースがあります。しかし、不当解雇となるケースも少なくないのが実情です。

また、会社は、労働者の安全に配慮する義務（安全配慮義務）を負います。従業員が健康を害さないよう配慮するのは会社の責任であり、業務が直接の原因とまで断定できなくても、十分な配慮なく解雇すれば、違法となる可能性は高いです。

以上の点から、体調不良や病気を理由に解雇すると、激しい労働トラブルに発展します。不当解雇ではないかと不安を感じたら、速やかに弁護士に相談すべきです。

体調不良を理由に解雇できるケース・できないケース　

体調不良による欠勤があっても、常に解雇できるわけではありません。

解雇できるケース（解雇有効）と、解雇できないケース（解雇無効）があり、最終的には個別の事情を総合考慮して判断すべきです。次の具体例を参考にしてください。

体調不良による解雇の有効性を判断する基準

体調不良を理由に解雇された場合、速やかに弁護士に相談してください。

不当解雇として労働審判や訴訟で争うべきケースも多く、経験豊富な弁護士に相談すれば、事前に解雇の有効性について見通しを立てられます。体調不良を理由とする解雇の有効性は、他の解雇と同じく、解雇権濫用法理によって判断されます。したがって、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当といえない場合、不当解雇として無効になります（労働契約法16条）。

体調不良を理由とする解雇で、特に考慮される要素は、次の通りです。

「体調不良による解雇」といっても状況は様々で、個別の事情を丁寧に検討しなければ解雇の有効性は判断できません。

体調不良による欠勤を理由に解雇され、「納得できない」「不当ではないか」と感じた場合、できるだけ早く、労働問題に詳しい弁護士に相談し、解雇の有効性について具体的なアドバイスを受けることをおすすめします。

体調不良による欠勤でも解雇が有効なケース

体調不良を理由とする欠勤でも、解雇が有効と判断されるケースがあります。

ただし、解雇は、労働者保護の点で厳しく判断されるため、有効とされる場面は限定的です。あきらめる必要はなく、不当解雇を争える余地がないか、弁護士のアドバイスを受けましょう。なお、解雇が有効でも、解雇予告または解雇予告手当が必要で、働いた分の給料や残業代も失いません。

以下に該当しそうな事情がある場合、対応を誤らないよう注意が必要です。

私傷病で就労継続が不能な場合

業務とは無関係の私傷病（プライベートな原因による体調不良）により就労の継続が困難になった場合、解雇が有効とされるおそれがあります。まずは、就業規則上の解雇理由を確認してください。休職制度の有無も重要なポイントです。

なお、休職制度がある場合も、「一定の勤続年数以上の社員に限る」といった条件が設けられる例が多いです。制度の対象外であったり、休職期間満了後も復職が困難であったりといった場合は、解雇が検討されることとなります。

私傷病の回復の見込みがない場合

私傷病による体調不良で回復の見込みがないと、解雇されるおそれがあります。

労働者の個人的な病気（プライベートな理由）でも、休職による回復の機会を与えるのが原則であり、休職期間中に回復して職務に復帰できるなら、解雇は相当ではありません。

しかし、休職しても回復の見込みが薄く、長期にわたり業務遂行が不可能な状態が続くと予想される場合、休職制度の適用なく解雇をすることも有効とされる可能性があります。ただし、この判断は相当慎重に行うべきであり、会社による十分な配慮が前提となります。

労災の打切補償を行った場合

最後に、業務が原因で体調不良となっても、例外的に解雇できる場合があります。

業務に起因する場合、通常は労災（業務災害）であり、療養による休業中とその後30日間の解雇は禁じられます。ただし、労災による保護も無期限に続くわけではなく、療養開始から3年を経過しても回復しない場合、会社が平均賃金の1200日分の打切補償を支払えば、その後は解雇できます（労働基準法81条）。

体調不良による欠勤が多くても解雇が無効なケース

次に、体調不良を理由とした解雇が無効（不当解雇）とされるケースを解説します。

労働者保護の観点から、安易な解雇は認められないのが基本ですが、無効となる可能性が高くても、一方的にクビを通告する会社は後を絶ちません。泣き寝入りせず、労働審判や訴訟で「地位確認請求（従業員としての地位の確認請求）」で争う必要があります。

体調不良の理由が業務による場合

体調不良の原因が業務にある場合、労災（業務災害）に該当します。業務によって健康を害したにもかかわらず、それを理由に解雇することは許されません。

うつ病や適応障害などの精神疾患は外見からは判断できないため、「持病なのではないか」「通院歴があるのではないか」などと会社から反論されやすいです。医学的な裏付けを得るには、早期に医師の診断書や意見書を入手しておくことが大切です。

体調不良でも業務に支障がない場合

体調不良や病気でも、症状が軽く、業務に支障がない場合は解雇できません。

例えば、数日間欠勤すれば通常通り業務に復帰できるケースや、ケガの部位が業務内容と無関係な場合、業務に支障はない（または、著しく小さい）と言えます。この場合、体調不良による欠勤とはいえ重大ではなく、解雇理由には該当しません。

仮に、形式的には就業規則上の解雇事由に該当しても、実際に業務遂行に支障がないなら、解雇は社会通念上相当とまではいえず、不当解雇と判断される可能性が高いです。

休職期間内に回復の見込みがある場合

多くの会社では、体調不良による長期欠勤に備え、休職制度を設けています。

就業規則上、休職期間満了で「当然退職」となる制度もあれば、「解雇」となる制度もありますが、いずれにせよ、休職期間内に回復の見込みがある場合、解雇は不相当です。制度の条件や内容は企業ごとに異なるので、就業規則を確認してください。

なお、私傷病の場合、健康保険の傷病手当金を受給できます（一定の条件を満たせば、退職後でも受給を継続できるので、もらい損ねないよう注意してください）。

妊娠・出産・生理などの場合

「体調不良で欠勤が多い」と指摘されても、厳密には「病気」でないこともあります。

体調不良の原因が妊娠、出産、生理などである場合、法律上の強い保護があります。これらの女性特有のライフイベントを理由とする不利益な取扱いは違法であり、いわゆるマタニティハラスメント（マタハラ）として社会問題にもなっています。

したがって、妊娠や出産、生理などを理由とした解雇は許されず、明らかに不当解雇です。

体調不良による欠勤で不当解雇されたときの対処法

以上の通り、体調不良を理由に働けなくても、直ちに解雇を受け入れる必要はないことを理解できたでしょう。では実際に、体調不良による欠勤で解雇されそうなとき、どのような対応を取るべきなのか、順を追って解説します。

解雇理由を必ず確認する

体調不良を理由に解雇された場合、最も重要なのが解雇理由の確認です。

体調が優れない中で冷静さを保つのは容易ではないものの、解雇直後の対応が争いの成否を分けます。直後に理由を確認しないと、後になって会社が「体調不良だけが理由ではなかった」「勤務態度にも問題があった」などと主張を変えてくるケースは少なくありません。

そのため、解雇されたらすぐに解雇理由を書面で明らかにするよう求めましょう。法律上、労働者が請求すれば、会社は「解雇理由証明書」を交付する義務があります（労働基準法22条）。理由の記載された書面は、後に労働審判や訴訟で争う際にも、極めて重要な証拠となります。

労災申請を検討する

体調不良の原因が業務にある場合は、労災申請を行いましょう。

労災認定が下れば、十分な保護が受けられます。前述の通り、療養のために休業している間とその後30日間は解雇が禁止され、地位を保証されます。会社が非協力的な場合には労働者自身でも申請可能で、事業主証明が得られない理由を記載した書面を提出するなどの対策を講じます。

労災かどうかを判断するのは労働基準監督署なので、「会社が労災を認めないから無理」とあきらめる必要はありません。

退職勧奨に安易に応じない

体調不良で働けない状態だと、会社から自主退職を促されることがあります。

体調不良や病気を理由に退職勧奨を受けるケースです。このときも、争う意思があるなら、退職届を出してはいけません。体調が悪いと精神も弱り、つい応じてしまう人もいます。しかし、一度合意すると「解雇」でなく「自主退職」となり、不当解雇の主張が難しくなってしまいます。

退職するかどうかは労働者の自由です。体調不良は誰しも起こるものなので、納得のいかない退職勧奨は断固として拒否すべきです。

証拠をできる限り収集する

不当解雇を争うには、証拠が決定的に重要です。

労働審判や訴訟では、事実を裏付ける資料がなければ主張が認められにくいです。体調不良を理由とした解雇をめぐる争いでは、次の資料を確保しておきましょう。

特に就業規則は、解雇事由や休職制度を確認するための基本資料となります。

重要な証拠の多くは会社が保管しているため、体調不良で欠勤せざるを得ない状況が続くなど、解雇が現実味を帯びてきた段階で、可能な限り確保しておくことが大切です。

弁護士に相談する

不当解雇の疑いがあり、会社が撤回に応じないなら、弁護士に相談しましょう。

弁護士に依頼すれば、解雇の有効性について見通しを立てるとともに、会社との交渉や労働審判・訴訟の対応を代理してもらうことができます。特に、体調不良や病気でつらい場面では、解雇を争う際に専門家のサポートは必須となるでしょう。

弁護士に相談するときは、出来事を時系列でまとめたメモを作成しておくと、限られた時間で事実関係をわかりやすく伝え、有効なアドバイスを得やすくなります。弁護士に相談すれば、体調不良や病気が労災か、それとも私傷病か、法的な観点から判断してもらえます。また、体調不良の原因が社内の過重労働やハラスメントにある場合、解雇を争うだけでなく、慰謝料や未払い残業代などの請求が可能なケースもあります。

生活保障の制度を活用する

体調不良を理由とした解雇が不当でも、収入は一旦途絶えてしまいます。

不当解雇を争う間の生活の見通しを立てるため、次の制度を活用してください。解雇を争うにあたり、当面の生活保障として、失業保険が重要な役割を果たします。

体調が悪く、すぐに転職活動ができないケースでも、失業保険の仮給付などを活用しながら、解雇の有効性を争うことが可能です。

病気を理由とした解雇についての裁判例

次に、体調不良や病気を理由とした解雇について判断した裁判例を紹介します。

体調不良による欠勤は会社に理解されにくく、解雇されて争われた事例は数多くあります。中には、解雇を無効（不当解雇）と判断した例も少なくありません。

サン石油（視力障害者解雇）事件

東京電力事件

片山組事件

黒川乳業事件

体調不良による欠勤で解雇されないためにすべきこと

最後に、体調不良による欠勤で解雇されないための予防策を解説します。

解雇されたら争えるとしても、事前の対策で解雇リスクを下げるに越したことはありません。「無断欠勤」「勤怠不良」などの誤った評価を受けないよう、誠実な対応を心がけてください。

早期の連絡を徹底する

体調不良は誰しもあることですが、無断欠勤を正当化する理由にはなりません。

体調不良でも、出勤できないことが判明した時点で速やかに会社に連絡し、指示を仰ぐことが大切です。連絡方法は、電話やメール、社内チャットなど、会社のルールに従います。この際、具体的な症状と、出勤できない見込み期間を伝え、診断書を入手し次第提出するのが適切です。

無断欠勤は、業務に支障を生じやすく、不利な評価をされても仕方ありません。就業規則でも、懲戒処分や懲戒解雇の事由に挙げられることが多いです。症状が重くて連絡できない場合も、家族からの連絡などの方法で、可能な限り状況を伝えましょう。

病院で診断書を取得する

体調不良で欠勤した場合、必ず病院を受診し、診断書を入手しましょう。

出社できないほど体調が悪いのに病院に行かないのでは、会社から「仮病なのではないか」と邪推されかねません。診断書があれば、単なる「不調」や「気持ち」ではなく、「病気」であると説得的に伝えることができます。

特に、メンタル不調の場合は早期に受診し、病名とともに、休養を必要とする期間についても医師の意見を記載してもらいましょう。

病状は具体的に報告する

会社に連絡する際、単に「体調不良です」というだけでは状況が把握できません。

状況が正確に把握されないと不利な扱いを受けやすくなります。そのため、病状は具体的に報告すべきです。特に、どの程度業務に支障があるかという点が、会社の最重要の関心事となります。例えば、業務が完全に不能か、制限すれば可能か、在宅勤務なら働けるのか、いつ頃復帰の見込みなのかといった点は、可能な限り伝えるべきです。説明が不足していると、「やる気がない」「働く意思がない」と誤解されるリスクもあります。

会社には安全配慮義務があるため、その前提として、労働者の健康状態を把握しておくことが必要です。なお、過度なプライバシーの開示は不要であり、あくまで「業務に支障を及ぼす可能性のある範囲」にとどめることが重要です。

【まとめ】体調不良で欠勤した場合の解雇

今回は、体調不良を理由に欠勤が続いた場合に解雇されるかについて解説しました。

結論として、体調不良や病気を理由に一方的にクビを言い渡されても、不当解雇として無効を主張できます。病気やケガは誰にでも起こり得ることです。思うように仕事ができないのは悔しさや不安が残りますが、自分を責める必要はありません。

特に、長時間労働やハラスメントなど、業務が原因で体調を崩したケースでは、むしろ会社の安全配慮義務違反の責任を追及すべき場面もあります。その場合、労災（業務災害）に該当すれば、療養のための休業中とその後30日間は、解雇が法律で禁止されています。

体調不良による欠勤を理由に解雇され、納得がいかないと感じたときは、早めの対応が重要です。不当解雇として争えるか検討するため、ぜひ弁護士に相談してください。