シフトカットは違法？会社都合で勝手に減らすことの法律上の問題点

バイトで、急に希望していたシフトを減らされた経験がある人もいるでしょう。

シフトカットとは、会社が一方的にシフトを減らすことを指し、パートやアルバイトなど、シフト制労働者でよくトラブルに発展する労働問題です。働いた時間によって賃金が左右される「時給制」だと、勤務時間の減少はそのまま収入減に直結するので、シフトカットが相次ぐと、生活に支障をきたすおそれがあります。

そのため、シフトカットをした場合、会社は、給料や休業手当の支払い義務を負うことがあります。不当にシフトを減らされ、全く手当も補償もないなら、違法の可能性があるのです。

今回は、会社によるシフトカットが法律上どのように扱われるのか、違法となる条件や、対処法について労働問題に強い弁護士が解説します。

シフトカットとは

はじめに、シフトカットの定義とよくある具体例、解雇との違いを解説します。

シフトカットは、飲食店のパート・アルバイトなど、シフト制の職場でよく見られる問題です。勤務予定だったシフトを、会社の都合で急に減らされたり、取り消されたりするのは、もはや「辞めさせられた」に近く、解雇に類似した扱いとなっているケースもあります。

シフトカットの定義

シフトカットとは、本来予定されていた勤務日や勤務時間を、会社側の都合で一方的に削減することをいいます。主に、シフト制で働くパートやアルバイトの従業員に多く見られる問題です。

シフト制の勤務では、「毎週◯曜日勤務」や「週◯日以上」といった条件を、契約時にあらかじめ定めているケースが多いです。就業日数や労働時間、賃金といった重要な労働条件は、原則として、労働者の同意なく一方的に変更することはできません。

ただ、シフト表の法的な扱いは、事前に確定しているかどうかでも異なります。

よくあるシフトカットの具体例と理由

シフトカットは、特に、飲食店やコンビニ、アパレルなど、店舗で働くパートやアルバイトに発生しやすい労働問題です。具体的には、週5日勤務という約束だったはずが、急に「最近お客さんが少ないので週2日に減らします」と通告されるようなケースです。

シフトカットが発生する理由には、次のものが考えられます。

このように、企業側の経営判断や客足の減少でシフトカットされるケースはいくつか存在しますが、その全てが正当なものとは限りません。更には、能力や評価など、労働者の責任に転嫁しながら不当なシフトカットに同意させようとするケースもあります。

次章「会社都合によるシフトカットは違法？」の通り、違法性を判断するにあたっても、なぜシフトカットされたのか、その理由を見極めることが先決となります。

シフトカットと解雇の違い

勤務日数が大幅に減らされてゼロシフトとなる場合は、実質的に解雇と変わりません。

表向きには「能力が足りない」「勤務態度が悪い」といった労働者側の理由や、「客足が途絶えた」などの企業側の理由を伝えておきながら、実際には経営者の好き嫌いなど、会社の勝手な都合で辞めさせようとしているだけのケースもあります。

一方で、解雇であれば、「解雇権濫用法理」が適用されます。そのため、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります（労働契約法16条）。会社側がシフトカットを名目に事実上の解雇を行っている場合には、違法と判断される可能性があるのです。

会社都合によるシフトカットは違法？

次に、会社都合によるシフトカットが違法になるのか、解説します。

シフトカットは全てが違法というわけではありません。しかし、正当な理由がなく、一方的に行われた場合、違法とされる可能性があります。どのようなシフトカットが違法なのかを知ることで、実際にシフトを削減されたときに冷静に対処できます。

業務命令としての自宅待機を指示することはできる

会社には雇用契約に基づく業務命令権があります。そのため、就労場所について指示ができ、「自宅で待機するように」という扱いは可能です。シフトカットというよりは、例えば「店に来ても今日はお客さんが来なそうなので、自宅待機して」と指示するケースです。

ただし、業務命令には正当な理由が必要です。労働者側に非のあるケース（例：ハラスメントや業務上横領の疑いがあり、出社をさせると問題が拡大する）であれば適法に可能ですが、不当な理由による自宅待機命令は、違法となる可能性があります。例えば、辞めさせる目的で来ないよう指示することは違法とされる可能性が高いです。

シフト削減期間中に給料や休業手当の支払い義務が生じる可能性がある

労働基準法26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、休業手当（平均賃金の60%）を支払う必要があることを定めています。

労働基準法26条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

つまり、会社側の理由によって出勤することができなかった場合には、会社は労働者に対して休業手当を支払う義務があります。例えば、以下の事情でシフトカットや自宅待機を命じた場合には、休業手当の対象となります。

これらはいずれも、会社の経営が理由となって、労働者が自分の希望通りに働けていない場合に該当します。このような理由でシフトをカットされたなら、休業手当を請求できる可能性があるか、よく検討しましょう。

更に、シフトが既に確定していて、労働する予定となっていたのに、会社の都合でそのシフトをカットした場合、その分の賃金の支払いを請求することができる場合もあります。

違法になるシフトカットの例

シフトカットがあると、期待した通りの時間働くことができず、その分の収入が減少するなど、労働者にとって不利益があるのは明らかです。以下のシフトカットは、違法の可能性があります。

これらは、労働者の生活や権利を著しく侵害し、会社が合理的な理由なく勤務を削減していると判断することができます。

シフトカット時の休業手当の計算方法

次に、シフトカットがあって休業手当が必要となる場合の計算方法を解説します。

前章「シフト削減期間中に休業手当の支払い義務が生じる可能性がある」の通り、シフトカットで勤務日数が減った場合でも、会社の都合なら休業手当を請求できます。

休業手当の意味

休業手当とは、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、賃金の一定額を補償する制度です。賃金は労務の対価であり、働かなければ得られないのが原則です（ノーワーク・ノーペイ）。しかし、会社側の都合で休業せざるを得ない場合、労働者の収入が断たれることのないよう、一定の金銭の補償が法律で義務付けられているのです。

休業手当は、正社員だけでなく、パートやアルバイトなど、雇用形態を問わず適用されます。むしろ、時給制で賃金が決定されるパートやアルバイトの場合、シフトカットをされると収入が減るので、生活を支えるためにも死活問題です。

あらかじめシフトが確定し、出勤予定だったにもかかわらず、会社の都合で勤務が取り消された場合、「使用者の責に帰すべき休業」として手当の支払いを受けられる可能性があります。ただし、自然災害や感染症の流行など、不可抗力による休業の場合は、手当の対象外とされるケースもあるので、状況に応じた判断が必要です。

休業手当の具体的な計算方法

休業手当は、以下の計算式で算出されます。

また、平均賃金の計算方法は「直近3か月間の支給総額 ÷ 総暦日数」が基本となりますが、以下の通り、時給制などの場合には最低保障が定められています。

休業手当の算出について、具体例で説明します。

なお、休業手当の請求にも時効があり、原則として発生から3年以内とされます。時効を過ぎると権利が消滅するため、未払いが疑われる場合は早めに対応しましょう。

シフトカットが争われた裁判例

次に、シフトカットが争われた裁判例も紹介します。

第一に、所定労働日数の合意が成立していると認定できる場合、実際のシフト日数がそれを下回れば、満たない部分について賃金の支払いを請求できる可能性があります。実際、一定の勤務日数が黙示的に合意されていたとして、不就労期間の賃金請求を認めた事例があります。

他方、所定労働日数の合意が認定できなくても、シフトカットがシフトの決定権限の濫用にあたり違法となる場合には、賃金の支払いを請求できる可能性があります。

シフト決定権限の濫用にあたり違法とした裁判例は、次の通りです。

会社都合でシフトカットされた際のトラブルと対処法

最後に、会社都合でシフトカットされた際の対処法について解説します。

労働者としては、会社に事情を確認して、納得のいく説明を求めましょう。また、自分の労働条件や過去の勤務実績を記録しておくことも、トラブル防止に役立ちます。

まとめ

今回は、シフトカットが違法となるケースと、その対処法を解説しました。

シフトカットは、全てが違法というわけではありませんが、会社の対応によっては労働基準法に違反するケースがあります。特に、使用者側の都合で一方的に勤務シフトを減らされた場合には、休業手当の支払いが義務となります。

労働者は、自分の働く権利を守るために、労働法による保護を理解しておく必要があります。不当なシフトカットの犠牲になったら、まずは契約内容や勤務実績を確認し、証拠を残すなどの対策を講じましょう。トラブルを未然に防ぐためにも、日頃から記録を残す習慣をつけ、労働条件に関心を持つことが大切です。

納得のいかない対応を受けた場合や、文句を言っても改善されない場合、労働基準監督署や弁護士といった専門機関への相談がお勧めです。シフトカットをはじめ、会社の対応に不満を感じる人は、ぜひ一度弁護士に相談してください。