シフトを減らされ、理由も説明されずに収入が下がった経験のある人もいるでしょう。
アルバイトやパートの場合、会社の都合で勤務日数や時間を減らされても、「仕方ない」とあきらめる人も多いのではないでしょうか。しかし、時給制だと、勤務時間の減少は収入源に直結するため、シフトカットが相次ぐと生活に支障を来すおそれがあります。
シフトカットが違法かどうかは、労働契約の内容によりますが、契約で定めたシフトを一方的に削減したり、合理的な理由を示さなかったりするとき、違法となる可能性があります。悪質な場合、嫌がらせや退職強要を目的としたシフトカットも見られます。
今回は、会社都合によるシフトカットが違法になるケースと、不当にシフトを減らされた場合の対処法や休業手当の考え方を、労働問題に強い弁護士が解説します。
- シフトカットが労働契約の内容に反する場合は違法となる可能性がある
- 会社都合のシフトカットであれば、休業手当の支払いが必要となる
- シフトカットをされたら労働条件を確認し、違法であれば弁護士に相談する
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弁護士 浅野英之
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。
不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
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シフトカットとは
はじめに、シフトカットの基本的な知識について解説します。
シフトカットの定義
シフトカットとは、企業や店舗が労働者に割り当てた勤務日数や勤務時間を、会社の都合で減らすことを指します。主にアルバイトやパートなど、シフト制で働く労働者に見られます。
重要なのは、単なるシフト調整と異なり、労働契約時やその後の労使の合意によって労働者が期待していた収入や労働条件が得られなくなる不利益がある点です。あらかじめ合意されていた勤務日数・時間が一方的に減らされる場合、しばしば法的なトラブルに発展します。
シフトカットの具体例
シフトカットは、飲食店やコンビニなどでよく起こります。様々な形がありますが、典型的には次のようなケースが挙げられます。
- 週5日勤務だったのに、突然週2日に減らされた。
- シフト表に入っていた勤務日が直前で削除された。
- 「今月は暇だから出なくてよい」と言われた。
- 人件費が厳しいからといって大幅に勤務時間を減らされた。
- 特定の従業員だけ継続的にシフトを減らされる。
- 希望シフトを出しているのに、入れてもらえない状態が続く。
繁閑の差や業績は会社側の事情であり、これらを理由としたシフトカットが全て正当とは限らず、違法となる場合もあります。シフトカットが起こると、期待した収入が得られず、生活への影響が出るため、トラブルに発展しやすいのが特徴です。
アルバイトやパートでシフトカットが多い理由
シフトカットがアルバイトやパートで多い理由として、雇用形態特有の事情があります。
まず、シフト制で働くため勤務時間が固定されていないことが挙げられます。正社員のように労働時間が明確に定まっていないため、会社としても比較的柔軟に調整できてしまいます。また、人件費調整の対象とされやすい点も問題です。売上の変動や経営状況に応じて企業がコスト削減を図る際、アルバイトやパートのシフト削減が優先されることは少なくありません。
「バイトだから仕方ない」などとあきらめる労働者も多く、権利を主張しにくい状況がありますが、不当なシフトカットに声を上げなければ、同様の問題が繰り返されてしまいます。
会社都合のシフトカットは違法になる？
次に、会社都合のシフトカットの違法性について解説します。
シフトの変更が全て違法なわけではありませんが、会社都合のシフトカットは違法となる可能性があります。重要なのは、労働契約の内容がどのように決められているかという点です。定められた労働条件に違反するなら、そのシフトカットは違法となります。
労働契約の内容が基準となる
シフトカットの違法性を判断する際に最も重要なのが、労働契約の内容です。
雇用契約書や労働条件通知書で、「週◯日勤務」「1日◯時間勤務」といった具体的な労働条件を定めている場合、会社はこれを遵守する必要があり、一方的に変更することはできません。したがって、契約で定めた勤務日数や時間を減らすシフトカットは労働条件の変更にあたり、労働者の同意が必要です（労働契約法8条）。確定しているシフトを同意なく減らせば、違法となります。
これに対して、契約時には仮シフトしか示されておらず、契約後に調整する場合、法的拘束力が弱く、一定の範囲でシフト調整が可能な場合もあります。
違法とされるケース
では、シフトカットが違法となるのはどのようなケースでしょうか。以下では、違法と判断される具体例について解説します。
労働契約の内容に違反する場合
「労働契約の内容が基準となる」の通り、契約違反は違法となります。
例えば、契約で「週4日勤務」と定めたのに、会社が一方的に週1日しかシフトを入れない場合、労働契約に違反しており、違法となります。
嫌がらせや退職強要が目的の場合
特定の労働者のシフトを極端に減らすなど、退職に追い込む意図があるとき、不当な扱いとして違法となります。悪質な場合はパワハラと評価される可能性もあります。
合意なしに労働条件を変更した場合
労働契約法上、労働条件の不利益変更には、原則として労働者の同意が必要です。シフト削減によって収入が減る場合は明らかな不利益変更にあたるため、本人の同意なく一方的に行われた場合は違法となります。
「労働条件の不利益変更」の解説
休業手当を支払わない場合
会社の都合で労働者を働かせない場合、労働基準法26条により休業手当（平均賃金の6割以上）を支払う必要があります。一方的にシフトを減らしたにもかかわらず、この休業手当が支払われない場合は、労働基準法違反となる可能性があります（「シフトカットで休業手当はもらえる？判断基準と計算方法」参照）。
「自宅待機命令」の解説
違法にならないケース
次に、違法にならないケースについても解説しておきます。
シフトが希望制の場合
シフトが労働契約で明確に定まっておらず、労働者の希望を踏まえて会社と最終調整する仕組みである場合、必ずしも希望通りに働けるとは限りません。そもそも勤務日数や時間が確定していなければ、シフトが少ないからといって違法とは断言できません。
業務量減少などの合理的理由がある場合
特定の勤務日が決まっていなくても、合理的な理由なくシフトを大幅に削減すれば、シフト決定権限の濫用として違法となる可能性があります。
一方で、売上や来客数の減少など、やむを得ない経営上の事情でシフトを減らす場合、一定の合理性が認められます。むしろ、整理解雇をする前には、解雇回避努力としてシフト調整を行わなければなりません。ただし、シフトカットをする理由や必要性を労働者に説明し、理解を求めるべきです。
休業手当が適切に支払われている場合
会社都合でシフトを減らしても、法律に基づく休業手当が適切に支払われていれば問題ないケースもあります。働けなかった分の補償があるかどうかがポイントとなります。
シフトカットされたときの対処法
次に、会社都合でシフトカットされた際の対処法について解説します。
シフトカットに直面しても感情的にならず、会社に事情を確認し、納得のいく説明を求めましょう。自身の労働条件や過去の勤務実績を記録しておくことも、トラブル防止に役立ちます。
労働条件を確認する
最初に行うべきは、自身の労働条件を正確に把握することです。
会社から交付された雇用契約書や労働条件通知書で、勤務日数・時間、シフトの決定方法を確認します。「週◯日勤務」「月◯時間以上」といった最低保証が定められている場合、それを下回るシフトカットは契約違反として違法の可能性が高いです。
一方で、シフトについての明確な定めがない場合は判断が分かれるため、次のステップが重要になります。
会社に理由を確認する
契約内容を確認したら、次に会社への事実確認を行います。
シフトカットされた理由や今後の見通しについて、書面やメール、LINEなどの記録に残る形で説明を求めておけば、後にトラブルとなった際の証拠になります。不満があるからといって感情的になったり、無断欠勤したりすれば、かえって労働者にとって不利な事情とされるおそれもあるため注意してください。
改善を求めるために交渉する
不当なシフトカットであると感じる場合、改善を求めましょう。
契約に基づく本来のシフトに戻すことを要求する方法が有効であり、契約上の根拠をもとに、具体的にどの程度の日数・時間の勤務を希望するかを明確に伝えましょう。この段階でも、記録に残る形で進め、交渉の経緯について証拠を確保することが重要です。
証拠となる記録を残す
シフトカットについて会社と争うことを検討する場合は、証拠を集めましょう。
例えば、次のような記録が、証拠として役立ちます。
- シフト表
不当にシフトカットされたことを示す最重要の証拠です。現在と過去のシフトを入手しておけば、比較することでシフトカットの実態を証明できます。 - 勤怠記録
タイムカードや勤怠管理システムのデータなど、勤務の実態を示す記録があれば、実際にどれだけ働いたか、労働条件やシフトとの差を示せます。 - 給与明細
収入がどの程度減少したかを示す資料として有効です。継続的な減少が確認できれば、不利益の大きさを具体的に示せます。
シフトカットは、状況の変化に応じて徐々に起こることが多いため、トラブルが起きてから動くのではなく、日頃から情報を記録しておくことが重要です。シフト表は週や月ごとに破棄されることも多いため、必ず入手しておきましょう。
「不当解雇の証拠」の解説
労働基準監督署と弁護士に相談する
話し合いで解決しない場合、労働基準監督署と弁護士へ相談しましょう。
労働基準監督署は、労働法規を企業が遵守しているかを監督する行政機関ですが、違法なシフトカットについて個別に是正してくれるとは限りません。より強い対応が必要な場合は、労働問題に強い弁護士への相談が有効です。弁護士であれば、交渉や労働審判、訴訟について代理で行い、解決を図ることが可能です。
「労働問題に強い弁護士」の解説
シフトカットで休業手当はもらえる？判断基準と計算方法
次に、シフトカット時の休業手当について解説します。
休業手当とは、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払うべき手当であり、平均賃金の6割以上が必要とされます（労働基準法26条）。賃金は労務の対価であり、ノーワーク・ノーペイの原則から、働かなければ得られませんが、会社の都合で働けない場合には一定の補償があります。
したがって、会社都合のシフトカットは、休業手当が得られる可能性があります。休業手当は、正社員だけでなく、アルバイトやパートなど、雇用形態を問わず適用されます。
発生するかの判断基準
シフトカットが発生した際に休業手当が発生するかは、その原因によって異なります。
代表例として、経営難や材料不足、設備不良といった会社側の都合でシフトを減らした場合、休業手当が支払われます。一方、自然災害などの不可抗力による休業は対象外とされます。
ただし、実務上は、休業の原因が労使いずれにあるかの判断が困難なケースも少なくありません。円満な解決のためにも、休業がやむを得ない場合でも、お互いの損害をできる限り軽減できる方策について話し合うことが大切です。
休業手当の計算方法
休業手当は、平均賃金の60％以上の額とされ、以下の計算式で算出されます。
- 休業手当 ＝ 平均賃金 × 60% × 休業日数
計算の基礎となる平均賃金は、原則として直近3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割って算出します。
- 平均賃金 ＝ 直近3か月間の支給総額 ÷ 総暦日数
ただし、時給制や日給制のアルバイトの場合、未稼働日が多いと平均賃金が低くなるため、最低保証が設けられています。具体的には、3ヶ月間の賃金総額を実際に勤務した日数で割った金額の60％が、平均賃金の最低保証とされており、上記計算式で算出したものとの高い方を用います。
なお、休業手当の請求にも時効があり、原則として発生から3年以内とされます。時効を過ぎると権利が消滅するため、未払いが疑われる場合は早めに対応しましょう。
「休業手当」の解説
シフトカットが争われた裁判例
次に、シフトカットが争われた裁判例を紹介しておきます。
固定されたシフトの合意があった事例
所定労働日数の合意が成立していると認定できる場合、実際のシフト日数がそれを下回れば、満たない部分について賃金の支払いを請求できます。契約書などで明示的に合意していなくても、黙示の合意によって不就労期間の賃金請求を認めた事例があります。
出勤日欄に「週5日程度」と記載した雇用契約書及び労働条件通知書を締結した労働者が、週5日未満しか就労できなかったため、差額賃金の支払いを求めた事案です。
裁判所は、上記記載から直ちに週の所定労働日数が5日であったとは認定できないとしながら、過去の勤務の実態などから所定労働日数を週4日とする黙示の合意があったと認定し、これに満たない部分の賃金請求を認容しました。
シフト決定権限の濫用があった事例
所定労働日数の合意が認定できなくても、シフトの決定権限の濫用として違法になる場合、賃金の支払いを請求できる可能性があります。例えば、次の裁判例を参考にしてください。
7月のシフトは15日、8月は5日、9月は1日、10月以降は1日も配属されなくなった事案で、週3日勤務のシフトを削除されたとして賃金を請求しました。
裁判所は、所定労働日数が3日であったとは認定できないとしつつも、シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得るとし、その上で、会社が一方的にシフトを1日や0日にした月については合理的理由がないことから、シフトの決定権限の濫用として違法となると判断しました。
会社都合のシフトカットに関するよくある質問
最後に、会社都合のシフトカットに関するよくある質問に回答しておきます。
シフトを減らされて辞めたら会社都合退職になる？
シフトを大幅に減らされたのが原因で退職した場合、会社都合退職として認められる可能性が高いです。具体的には、賃金が以前の85%未満に低下したことを理由に離職した場合、特定受給資格者として会社都合退職扱いとなります。
不当なシフトカットを行う会社は、労働者が退職の意思を示したことを理由に自己都合退職扱いにしようとするケースも見られますが、離職票の離職理由に異議を留めた上で、ハローワークに申し立てることが可能です。
会社都合の方が自己都合よりも失業保険の給付面で有利になるため、シフトカットに伴う収入減少を示す証拠を確保しておきましょう。
「給料を下げられたら辞めるのは会社都合」の解説
アルバイトでも休業手当はもらえる？
アルバイトやパートでも、条件を満たせば休業手当を受け取れます。
休業手当は雇用形態を問わず労働基準法で定められた権利であり、会社都合でシフトが削られた場合には、平均賃金の6割以上の支払いが義務付けられています。ただし、あらかじめシフトが確定していたことが前提となるため、自分の希望で休みを入れた場合や、そもそもシフト調整を前提としていた場合などには請求できません。
急にゼロシフトにされた場合は違法？
合理的な理由がなく急にゼロシフトにする行為は、シフト決定権限の濫用として違法と判断される可能性が高いです。特に、一定の勤務日数が習慣化し、黙示の合意がある場合、労働者の同意なく仕事を奪うことは許されません。
悪質な場合、嫌がらせや退職勧奨を目的としたシフトカットの可能性もあります。
また、ゼロシフトが続くことは、実質的に解雇を意味するケースもあります。解雇であれば、解雇権濫用法理により「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」がない場合は、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。
「整理解雇が違法になる基準」の解説
シフト削減はパワハラになる？
正当な理由のないシフト削減は、パワハラに該当する可能性があります。
嫌がらせや退職に追い込むことを目的に、特定の従業員を対象にシフトカットを行うのは業務上の適正な範囲を超えており、「精神的な攻撃」や「個の侵害」となります。経営悪化などの理由がなく、説明もないまま一方的に勤務させてもらえない場合、違法なハラスメントでないかと疑うべきです。
不当な扱いを受けた際は、やり取りの記録を保存し、弁護士などの専門家へ相談することをおすすめします。
「パワハラの相談先」の解説
【まとめ】シフトカットの違法性
今回は、シフトカットが違法となるケースと、その対処法を解説しました。
シフトカットが全て違法なわけではないものの、労働契約の内容や会社側の対応によっては違法と判断される可能性があります。特に、労働契約で定めた勤務日数・時間を一方的に減らされた場合や、合理的な理由のないまま収入を減らされた場合、会社と争うことを検討しましょう。
不当なシフトカットが疑われる場合、雇用契約書や労働条件通知書で、自身の労働条件を把握しましょう。その上で、会社に理由の説明を要求し、改善を求めるべきです。シフト表や会社とのやり取りの記録などを証拠に残しておくことも、トラブル回避のために重要です。
会社都合のシフトカットにより働けなかった分は、休業手当が発生するケースもあります。話し合いで解決しない場合は、早めに弁護士に相談してください。
- シフトカットが労働契約の内容に反する場合は違法となる可能性がある
- 会社都合のシフトカットであれば、休業手当の支払いが必要となる
- シフトカットをされたら労働条件を確認し、違法であれば弁護士に相談する
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