残業時間を勝手に減らされたら違法？不適切な残業の削減への対応を解説

残業の削減が社会課題となり、労務管理上の目標に掲げ、取り組む企業も増えました。

働き方改革をはじめ、長時間労働を抑制する流れの中で、残業が減ること自体は、労働者にもメリットがあります。しかし、不適切な削減策は、かえって弊害となるおそれもあります。その典型例が、残業時間を勝手に減らされたというケースです。また、残業代を不当にカットしたり、サービス残業をさせたりといった方法も違法となります。

今回は、残業時間を勝手に減らされた場合の違法性と、不適切な残業削減に対する労働者側の対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

残業の削減は労働者にもメリットがある

残業を減らすことは、社会的にも重要視されています。

残業が削減できないと、残業代によって人件費が高騰し、生産性が低下する一方、優秀な人材から敬遠されて採用難に陥るなど、企業にとってはデメリットが数多くあります。しかし、「残業を減らす」という目標が重視されすぎるあまりに、残業削減の方法が違法だと、未払い残業代などの別の労働問題に発展してしまいます。

労働者側では、会社が「残業の削減」を目標に掲げた際、その手段が適法であるかどうかをよくチェックしなければなりません。

残業時間を勝手に減らされたら違法？

残業時間を減らすことが社会的な関心事となっています。

しかし、残業を適切に減らすためには、ただ「残業時間を短くする」のではなく、残業時間を正しく把握し、なぜ長時間労働が発生しているのかを見極め、原因を解消しなければなりません。問題のある会社では、残業時間の把握すら適切にできていないケースもあります。

少なくとも、実態に反して、残業時間が勝手に減らされたなら、違法のおそれがあります。このとき、本来であれば払われたはずの残業代を受け取れなくなるという問題が生じます。

勤怠管理の必要性

会社が、労働者の勤怠管理をしなければならない理由は、主に次の2つです。

長時間労働によって精神疾患や健康被害が生じると、労災として認定されます。過去に痛ましい労災事故が起こった結果、厚生労働省のガイドラインにより労働時間の把握が義務とされ、その後、2019年4月より、労働安全衛生法の改正により法律上の義務に格上げされました。労働時間の把握・管理を徹底すれば、労災事故のおそれに気付きやすくなります。

適切な勤怠管理の方法

会社が実践すべき適切な勤怠管理には、次の3つのポイントがあります。

そもそも労働時間の適切な把握を怠っていると、残業を減らすための前提を欠いてしまいます。現在の残業時間も把握できていないのに、適切に削減することはできず、結局は違法な手段に走りやすくなります。これらの努力は会社側で行うべきですが、労働者の立場でも、正しく守られているかのチェックが必要です。

残業時間が減らされても仕事が減らなければ違法の可能性あり

残業時間が減らされても、仕事が減らなければ違法の可能性があります。

このような削減策だと、見た目上の「残業時間」は短くなったとしても、実際には隠れて残業せざるを得ないケースがほとんどだからです。また、残業しないで終わらせようとすれば、業務時間中の仕事が忙しくなり、時間が短くても強いストレスがかかるといった弊害もあります。

企業のコストを減らすために残業をなくして早帰りさせようとする「ジタハラ」のように、不当な圧力をかけて嫌がらせ的に進められれば、ハラスメントにもなります。

残業の削減が違法となるケース

昨今の社会の風潮に照らせば、残業を適切に削減することは良いことです。

長時間労働を減らせば、残業代を減らし、人件費を削減することができます。労働者にとっても働きやすい環境になり、優秀な人材、多様な人材に活躍してもらいやすくなります。

しかし、不適切な削減策を講じると、残業時間が短くなっても、実際にはサービス残業が放置されたり、本来は労働時間として扱うべき時間を無視したりといった違法な状態となります。このような事態は、「残業代を減らしたい」という不当な動機だけで残業を削減しようとする会社でよく見られます。本来、残業の削減は、企業の利益ではなく労働者のためを思って行うべきです。

以下では、よくある違法な削減策について解説します。労働者も手口を理解することで、被害に遭わないよう注意しておくことが重要です。

残業時間を把握しない

まず、残業時間を把握しなければ、残業の削減はできません。

不適切な削減策を実践する企業は、残業時間を正確に把握していないにもかかわらず、残業を減らそうとします。結局、その目的は残業代を支払わないことのみにあると考えられ、違法の可能性が高いです。

残業時間を把握しないという対応は、たとえ管理職でも違法です。管理職扱いされても、権限や実態を伴わない「名ばかり管理職」の危険もありますし、仮に管理監督者でも深夜の残業代は生じます。残業時間を把握せずに残業代を支払うことはできず、この削減策が違法なのは明らかです。

自発的な残業を黙認する

「残業禁止」や「残業許可制」といったルールで残業を削減しようとする会社は多いです。

本当に残業の必要性そのものが減少するなら、良い手法です。残業しなくても終わる程度の仕事量であれば、禁止や許可制により残業を限定する方法は有効に機能します。しかし、制度を変えただけで、これまで存在した業務が減るわけではありません。そのため、業務の効率化や再配分、人員の再配置といった工夫なしに進めれば、違法な未払い残業代を増やしてしまう危険があります。

業務量についての対策を怠り、「残業禁止」「残業許可制」のみ押し通す運用には無理があります。その結果、自発的な残業や持ち帰り残業、休日出勤などを招けば、残業代が未払いとなる可能性が高まってしまいます。

固定残業代を増やす

残業代の一部を、基本給や手当としてあらかじめ支払う方法があります。いわゆる「固定残業代」の方法ですが、これも残業削減のために用いられることがあります。

一方で、固定残業代は「無効」と判断されている裁判例が多いことからも分かるように、悪用をされやすい制度なので、これを利用して残業を削減する企業にはくれぐれも注意が必要です。少なくとも、残業代と通常の賃金が明確に区別され、何時間分に相当する残業代として支払われているかが明らかであり、その時間数を超える分については差額を支払う必要があります。

既に設定されている固定残業代の金額をさらに増やすのも、違法となるおそれがあります。残業を削減したいのであれば、残業代の問題のみに着手するのではなく、業務量を減らすなどの対応を並行して行う必要があります。

例外的な労働時間制を不適切に運用する

フレックスタイム制や裁量労働制などの例外的な労働時間制の悪用もあります。

これらの労働時間制は、一定の条件を満たせば残業代が発生しないことがあります。例えば、裁量労働制はあらかじめ定めた時間だけ働いたものとみなす制度ですが、みなし時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えなければ残業代は生じません。

ただ、これらの制度でも、みなし時間が法定労働時間を超える場合、フレックスタイム制の清算期間における法定労働時間の総枠を超えた場合、深夜・休日の労働などには、割増賃金が必要です。そのため、働き方改革を口実に、制度を不適切に運用して残業代をカットすることは違法です。

違法に減らされた残業代は必ず請求すべき

違法な残業削減に対抗するには、未払い残業代を請求するのが最も有効です。

会社に不当に残業時間を減らされたり、本来支払われるべき残業代をカットされたりしたら、未払い残業代として会社に請求しましょう。

「残業の削減」を口実にして違法行為をする企業の目的は、残業代を減らすことによる人件費カットにあります。労働基準法に基づいて正しく残業代を請求すれば、このような不当な目的は果たせなくなります。結果として、不適切な残業の削減策は立ち行かなくなります。

なお、残業代を過去に遡って請求する場合、その時効が3年であることに注意してください。また、会社が労働時間を適切に把握していない場合、残業代請求をするにあたって必要となる証拠は労働者側でも確保しておく努力が必要です。

【まとめ】残業時間を勝手に減らされる場合

今回は、残業時間が勝手に減らされる問題について解説しました。

残業の削減は、正しい方法で取り組めば、労働者の健康やワークライフバランスを守るだけでなく、生産性や業務効率の向上、残業代の削減など、企業側にも大きなメリットがあります。しかし、「残業を減らすこと」という目標が最優先にされた結果、違法な手段を用いてでも残業時間や残業代を減らそうとする不適切な削減策を講じる企業もあります。

勝手に残業時間を減らされたり、残業代をカットされたりすれば、企業には人件費を削減できる経済的メリットがあっても、労働者にとってはデメリットしかありません。したがって、このような残業の減らし方は違法となり、未払い残業代が発生している可能性が高いです。

会社の労務管理は正しいのか、残業時間の減らし方が適切かといった点に疑問のある方は、ぜひ一度弁護士に相談してください。