休職は拒否できる？会社から休職を勧められた場合の対応から会社に拒否されたときの対処法まで解説

「休職は拒否することができるか」という相談例があります。

その中には、会社から休職を命じられた際に労働者は拒否できるのかという問題と、逆に、自分が休職を申し出たのに会社が拒否することが許されるかという問題があります。

休職は、病気やケガなどで就労が困難なときに休むことができる制度ですが、法律上当然に認められるものではなく、会社ごとに要件やルールが異なります。「休職を命じられたが、拒否したい」「会社から休職を拒否された」といった場面で、その扱いが正しいかを判断するには、法律知識だけでなく、裁判例や社内の運用を知る必要があります。

今回は、会社から命じられた休職を拒否できるか、逆に、休職申請を会社に拒否された場合にどう対処すべきかといった点について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「休職命令」と「休職申請」を区別する

休職と拒否の問題を考える際は、「休職命令」と「休職申請」の区別が重要です。

休職制度とは、労働者が病気やケガ、メンタル不調などの事情で一時的に就労が困難な場合に、一定期間、労働契約を維持したまま就労を免除する制度であり、「私傷病休職」とも呼ばれます。休職は、労働基準法などの法律上の制度ではなく、就業規則や労働契約に基づくものです。そのため、勤続年数などの利用条件を定めたり、制度が存在しなかったりする会社も、違法ではありません。

会社は、就業規則などで定めた要件を満たし、「就労が困難である」と判断した場合、労働者に休職を命じることができます。この「休職命令」は業務命令の一環であるため、適切に運用される限り、労働者は拒否できないのが原則です。

一方で、労働者は、労務提供が難しいと判断する場合に、医師の診断書を添えて休職制度の適用を求めることができます。この「休職申請」は、安全配慮の観点から、要件を満たす場合には、会社は利用を認めることを検討すべきです。

このように、休職に関するトラブルでは、「会社が休職を命じる場面」と、「従業員が休職を希望する場面」を区別して考える必要があります。

会社から休職を勧められた場合に拒否できる？

体調や健康状態は目に見えないため、労使の認識が異なることがあります。

そのため、会社から休職するよう勧められたが、労働者としては健康で働けると考えていると、トラブルに発展しやすくなります。メンタル不調が見られ、業務遂行や勤務態度に影響を及ぼしていると判断した社員に、会社が「つらそうだから休職してはどうか」と勧めることがあります。一方で、労働者としては、収入減少、将来の退職扱い、解雇といった不利益を懸念して、「休職は拒否したい」と考えることが少なくありません。

以下では、休職命令が有効となるケースと、拒否できるケースを解説します。

休職命令が有効になるケース

会社による休職命令が有効となる場合、労働者は拒否できません。

休職命令は、業務命令の一環であり、就業規則上の要件を満たし、労働者の健康状態や勤務状況、医師の診断書などを考慮して、就労継続が困難と判断される場合は有効となります。労働者としても、無理して勤務を継続し、悪化させてしまっては元も子もありません。「働きたい」「活躍したい」という焦りは理解できるものの、無理に拒否して働くべきではないケースもあります。

例えば、次のようなケースでは、休職命令は有効であると考えるべきです。

休職命令を拒否できるケース

一方で、休職命令を拒否できるケースもあります。

会社から休職を勧められても、必ず従わなければならないとは限りません。就業規則の要件を満たさなかったり、休職命令が適切に実施されなかったり悪用されていたりする場合、違法・不当な命令に従う必要はなく、拒否することができます。

例えば、次のようなケースでは休職命令の拒否を検討してください。

会社からの休職命令を拒否する方法

次に、実際に会社から休職を命じられた際に、拒否する具体的な方法を解説します。

休職を勧められる場面は、会社から「就労が困難である」と評価されたことを意味します。反発して拒否するだけでは状況が悪化し、欠勤扱いされたり人事評価を下げられたり、最悪の場合は退職扱いや解雇につながる危険があります。

「休職命令を拒否できるケース」でも、トラブルになりにくい方法を理解しておきましょう。

休職命令の根拠を確認する

まず、休職を命じられたら、その根拠となる就業規則を確認することが最重要です。

前述の通り、休職制度は法律で一律にルールが定められるわけではなく、各会社の就業規則によって内容が異なります。以下の点について、勤務先の取り決めを理解する必要があります。

「休職命令を拒否したい」というケースでは、継続勤務を希望する人が多いでしょうから、復職条件について確認しておかないと、後に大きなトラブルにつながるおそれがあります。規程とあわせて、実際の運用について上司や人事に確認するのもよいでしょう。

休職の必要性を確認する

次に、休職命令の必要性を確認してください。

必要性がないのに休職を命じることは違法であり、退職に追い込むなどの不当な動機が背景にある可能性もあります。休職の必要性は、医師による医学的な判断が参考にされます。

休職命令を拒否したいと考える労働者にとって重要なのは、「体調や症状が、業務遂行に影響するかどうか」という点です。特にメンタル不調のケースは、本人の認識と医師や会社の判断とが合致しないケースも少なくありませんが、就労が可能かどうかは、担当する業務の内容や負荷の性質によっても異なるため、慎重な見極めが必要となります。

休職命令を拒否する意思を明確に示す

違法・不当な休職命令を拒否する場合には、その意思は明確に示しましょう。

曖昧な態度だと、休職を強く命じられたり、症状の悪化を疑われたりするおそれがあります。具体的には、内容証明で証拠化して会社に通知する方法が適切です。内容証明は、到達日と文書の内容を、日本郵便が記録してくれるため、裁判に発展した際にも証拠として活用できます。

配置転換や業務軽減を求める

体調不良が事実である場合も、休職しか選択肢がないとは限りません。

症状の程度によっては、休職することなく、業務量の軽減や残業制限、在宅勤務、部署や担当業務の変更といった対策を講じて、就労を継続できるケースもあります。特に、上司との関係悪化や一時的な過労が原因の場合、職場環境を調整すれば改善することも少なくありません。

会社には、健康と安全に配慮する義務（安全配慮義務）があるため、労働者から求められた配慮は積極的に検討する必要があります。この場合、労働者としては、ただ休職を拒否するだけでなく、希望する配慮を具体的に示すのがよいでしょう。

労災であると主張する

休職が不当であると感じるケースの中には、労災として扱うべき場合もあります。

長時間労働やハラスメントなど、職場の問題によって心身に不調を来した場合は労災（業務災害）であり、認定されれば、労災保険による手厚い補償を受けられます。また、労災の療養のための休業中とその後30日間は、解雇が制限されます（労働基準法19条）。

したがって、労災の疑いのあるケースで休職命令を下されたら、ただ拒否するだけでなく、「労災である」と主張するのが適切です。休職はあくまで、プライベートの病気やケガ（私傷病）に対するものであり、労災の場面では休職扱いとすること自体が不適切です。

会社からの休職命令を拒否する際の注意点

次に、休職を命じられて拒否する際に注意すべきポイントを解説します。

会社から休職を命じられ、「まだ働ける」「納得できない」と感じることもあるでしょうが、感情的に反発することは労働トラブルの元となります。また、休養が必要なのに無理して働き続けると、症状が悪化し、取り返しのつかない事態を招くおそれもあります。

感情的に拒否しない

会社から休職を勧められると、「辞めさせたいのではないか」「能力不足だと思われている」と感じ、強いショックや怒りを覚える方もいます。しかし、感情的に反発すれば、会社との信頼関係が悪化し、休職して復職するといった対応も取りにくくなります。

休職命令を拒否するにしても、次のような対応は避けましょう。

特に、メンタル不調のケースでは、会社としても安全配慮の観点から求められる対応の一つとして、休職を命じているケースが多いものです。それにもかかわらず、労働者から感情的に反発されると、かえって症状の悪化を疑われ、退職扱いや解雇とされるリスクもあります。

無理して働き続けない

「休職すると評価が下がる」「周囲に迷惑をかけたくない」と考え、無理に働き続ける人も少なくありません。しかし、心身の不調を抱えたまま勤務を続けるのは大きなリスクです。うつ病や適応障害などの精神疾患の場合、睡眠や休息が十分に確保できず、集中力が低下して重大なミスや事故につながったり、重症化して長期療養が必要になったりするケースもあります。

そのため、「本当に就労継続が可能なのか」は、自分の気持ちだけで判断せず、主治医の意見も踏まえて慎重に考える必要があります。

休職を拒否する場合でも、「どのような働き方なら継続可能か」を会社と相談し、業務軽減や配置転換などの調整を検討することが重要です。

診断書の提出命令を拒否すべきではない

会社から休職を勧められる際には、診断書の提出を求められることが通常です。

このとき、休職命令の拒否を希望するとしても、診断書の提出は拒否すべきではありません。診断書を提出しないと、会社が健康状態を把握できず、必要な配慮を尽くせなくなるからです。診断書の提出や医師への受診についても、就業規則に命令の根拠が定められていることが多いです。

健康状態を正しく会社に示さなければ、無断欠勤扱いとされたり、勤務態度に問題があると評価されたりして、結果的に不利な状況に陥るおそれもあります。

ただし、診断書を提出する際は、就労への影響をよく検討する必要があります。主治医に症状や働き方の希望を正確に伝え、自分でも納得できる診断書を作成してもらうことが重要です。

懲戒処分の対象となるリスクを理解する

正当な理由なく休職命令を拒否し、一方で出社もせずに無断欠勤を続けるような状況になると、懲戒処分の対象となるおそれがあります。前述の通り、休職命令は、就業規則に基づく会社からの業務命令の一種であるため、反発し続けると、最悪は解雇につながる危険も否定できません。

自己判断で決めるのではなく、主治医や産業医の指示を参考にしながら、リスクを理解して慎重に対応を進める必要があります。

会社が休職申請を拒否することが違法となるケース

労働者が休職申請をしても、会社が拒否してトラブルになるケースもあります。

休職制度は法律上の義務ではなく、就業規則で定められるものなので、必ず取得できる保証はありません。ただ、会社が定めた利用条件を満たしているのに休職申請を拒否することは、安全配慮の観点から「配慮の不足」と評価され、違法となる可能性があります。特に、就業規則上に「休職を命じる」「休職とする」といった義務規定がある場合、要件を満たせば休職を認めなければならないと解釈される例もあります。

一方で、多くの会社は「休職させることがある」といった任意規定の形としており、この場合は休職を命じるかどうかは会社に一定の裁量が与えられます。ただ、体調不良やメンタル不調が明らかなのに無理な労働を強いると、安全配慮義務違反となります。

休職を希望する労働者を脅したり、「休職したら評価が下がる」などと不利益を示唆したりして出社を強要するのも違法となります。精神的な不調は、放置すると重症化しやすいため、医師が休養を要すると診断したのに労働を継続させる対応は、企業として非常に問題があります。

会社に休職申請を拒否された場合の対処法

では、会社から休職申請を拒否されたら、どのように対応すべきでしょうか。最後に、どうしても休ませてもらえない場合に、労働者が取るべき対処法を解説します。

有給休暇を取得する

会社が休職を認めない場合の対策として、年次有給休暇の活用が挙げられます。

有給休暇は、労働基準法39条で認められた労働者の権利であり、要件を満たす限り、会社は取得を拒否できません。理由を問わず休めるため、心身の不調が理由でも問題ありません。

休職の可否をめぐって会社側と意見が食い違う状況でも、有給休暇を利用すれば、ひとまず心身を休める時間を確保できます。そして、有給中に主治医と今後の相談をし、診断書を改めて準備したり、会社の対応に問題がある場合は弁護士に相談したりすることができます。

ただし、有給休暇の日数は限られており、長期間の療養が見込まれる場合は「応急措置」に過ぎません。また、労働者の権利を減らすこととなるため、休職制度の要件を満たす場合にはそちらを利用すべきですし、必要に応じて労災の申請を検討すべきケースもあります。

労働基準監督署や弁護士に相談する

要件を満たすのに休職申請を拒否され続ける場合、外部の窓口への相談も検討しましょう。

労働基準監督署は、労働基準法などの違反を監督する機関であり、休職の拒否の背景に、違法な長時間労働や労災といった問題がある場合、調査や是正勧告による改善が期待できます。また、弁護士を間に立てて交渉したり、労働審判や訴訟などの法的手続きを行ったりすることで、法律に基づいた適切な解決を図ることも可能です。

いずれの場合も、心身の限界を超えて退職せざるを得なくなるより前に、早めに相談して方針を決めることが大切です。

【まとめ】休職の拒否は可能か

今回は、休職を拒否することができるかどうかについて解説しました。

休職をめぐる問題では、労使の立場が異なるため、様々なトラブルが起こります。特に、メンタル不調を理由とする休職は会社に敬遠され、退職を余儀なくされるケースが少なくありません。「会社に命じられた休職を拒否したい」「休職したいのに会社に拒否された」など、休職と拒否に関する問題は数多く起こりますが、休職は法律で一律に定められているものではありません。

休職をめぐって不当な扱いを受けているおそれがあるとき、会社が労働者に対して負うべき安全配慮義務に違反している可能性があります。休職を拒否したい場合や、休職を拒否された場合に、対応を誤ると、今後の働き方や退職などに大きな影響を及ぼすおそれがあります。

会社の説明を鵜呑みにせず、就業規則や診断書の内容を確認した上で、早い段階で弁護士に相談することが大切です。