セクハラした社員の解雇は有効？セクハラが事実でも不当解雇を争える場合あり！

職場でのセクハラは、被害者はもちろんのこと、会社にとっても深刻な問題です。多くの企業が対策を講じ、セクハラ行為をした社員には厳しい処分が下されることもあります。強度のセクハラだと、懲戒解雇となって職場を去るしかないケースも少なくありません。

しかし、セクハラ行為が事実でも、解雇が必ずしも正当であるとは限りません。軽度のセクハラは注意指導で解決できる場合もあり、過剰な処分は、不当解雇として争う余地があります。加害者のヒアリングが十分でないなど、適切な手続きを経ない解雇も、無効となる可能性があります。

今回は、セクハラをしたことが理由で解雇されてしまったとき、セクハラが事実だとしても不当解雇を争うことができるかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラ行為を理由に解雇されるケースとは

まず、セクハラ行為を理由に解雇されるケースにどのようなものがあるのか、解説します。

セクハラは、企業の秩序や職場環境を乱す行為なので、会社としても、加害者に対して制裁を下すことが多いです。そのなかでも最も重い処分が懲戒解雇ですが、懲戒解雇は、そのデメリットの大きさからして、有効に下すには一定の要件を満たしたケースでなければなりません。

重大なセクハラ行為がある場合

セクハラ行為の内容が解雇に値するかどうかは、その行為が重大なものかどうかで決まります。

例えば、セクハラが頻繁に行われたり、長期間にわたって継続していたりすると、重大なものとして解雇の理由となります。また、セクハラ発言のみに留まらず、身体への接触や性的要求を伴うようなセクハラほど、重大なものとみられやすくなります。被害者の受けた精神的苦痛の程度も、重大さを判断する際に考慮されます。

就業規則における解雇事由に該当する場合

懲戒権は、就業規則に明記することによって使用者に与えられます。そのため、セクハラ行為を理由にして懲戒解雇をするには、就業規則にセクハラ行為があったときには懲戒解雇をする旨が明示されている必要があります。したがって、就業規則に基づいて検討した結果、解雇理由に該当するときには、セクハラ行為を指摘されて解雇されるおそれがあります。

なお、就業規則に記載があっても、社内における過去の同種のケースで、解雇より軽い処分が下されている場合は、懲戒処分の公平性・一貫性の観点から、解雇は厳しすぎる可能性があります。

解雇されてしまうセクハラ行為の具体例

次に、実際に解雇に至る可能性の高いセクハラ行為について、具体例で解説します。

セクハラ行為が原因で解雇に至る場合でも、その行為は、労使の信頼関係を著しく損なうような重度のものでなければなりません。

犯罪にあたるセクハラ行為

セクハラのなかで最も重大なのが、犯罪行為にあたるセクハラです。重度のセクハラは、不同意わいせつ罪（刑法176条）、不同意性交等罪（刑法177条）といった犯罪に該当し、悪質であると評価されます。犯罪にあたると、逮捕、起訴され、前科が付いてしまう危険があります。当然ながら、それほど悪質なセクハラだと、社内の処分としても解雇される可能性が非常に高いです。

身体的接触を伴うセクハラ行為

セクハラ行為の中でも、身体的な接触が含まれる場合は、解雇に直結する可能性が非常に高いです。発言や態度にとどまるのではなく、肩や腰を触ったり抱きついたり、キスをしたり、更には、性的な行為を強要したりすれば、非常に重い処分となってしまいます。

執拗に繰り返されるセクハラ行為

一度の行為がさほど重度でなくても、執拗にセクハラ行為が繰り返されると、解雇の可能性が高まります。再三の注意にもかかわらずセクハラが改善されないのでは、懲戒解雇として会社から追い出されても仕方ありません。

被害者女性に執拗な接触を試みたり、会社の再三の静止にもかかわらずデートに誘ったりメールやLINEを送信し続けたり、プライベートの領域に踏み込んでつきまといをする行為が続くと、ストーカー問題にも発展してしまいます。

職場の権力を利用した性的要求

上司など、社内で権力を持つ立場の人が、部下に対して性的関係を要求する行為は、重大なセクハラ行為であると評価できます。高い地位、役職にあるからこそ、ルールを遵守する必要があり、違法なセクハラをしてしまった責任は重いと考えることができるからです。

部署の責任者などである場合には、そのセクハラ行為は、職場全体に大きな被害を与えかねません。この場合にも、即座に解雇の対象となる可能性の高いケースだといえます。

セクハラ行為を理由とする解雇は有効？無効？

次に、セクハラを理由とした懲戒解雇が有効なのか、それとも、不当解雇となって無効になるのかについて、労働法の考え方を解説します。セクハラが不適切なのは当然ですが、その悪質さや程度によっては、不当解雇となる場合があります。

懲戒解雇が有効となるための要件

懲戒解雇は、企業が労働者に対して下すことのできる最も重い処分です。そのため、一定の要件を満たさなければ不当解雇であり、無効となります。

まず、懲戒解雇が有効となるためには、会社に、懲戒権が与えられている必要があります。懲戒権を講師するためには、就業規則に、セクハラが懲戒解雇の対象となることを明記し、労動者に周知しておかなければなりません。また、解雇権濫用法理にしたがって、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要となります（労働契約法16条）。

このような観点で、解雇の理由となったセクハラ行為が軽微であったり、真実ではなかったり、従業員間での処分の一貫性が保たれてしなかったりするとき、懲戒解雇の要件を満たさず、無効となる可能性があります。

適正な手続きを踏む必要がある

懲戒解雇が無効とされる原因の一つに、手続きの不備があります。懲戒解雇という重大な処分を下すためには、それにふさわしい丁寧なプロセスが必要とされるからです。セクハラを理由とする解雇では、具体的には、被害者と加害者の双方から事情を聞いて調査し、加害者には弁明の機会を与えるといったステップを踏まなければなりません。

これらの適正な手続きなしに行われた場合には、セクハラを理由とする解雇であっても、不当解雇として無効となる可能性があります。

セクハラが事実でも不当解雇を争えるケース

次に、セクハラが事実でも不当解雇を争うべきケースを、事例を交えて解説します。

セクハラ行為が事実であったとしても、会社の下した解雇が、「不当解雇」であると評価できる場合があります。不当解雇であれば、違法であり、無効となります。そのため、セクハラが事実であったとしてもあきらめず、解雇を争う必要があります。

セクハラ行為が事実でない場合

解雇には、客観的に合理的な理由が必要となります。セクハラ行為があったことを解雇の理由とするなら、少なくとも、そのセクハラは事実でなければなりません。したがって、以下のようなトラブルがあると、客観的に合理的な理由を欠き、不当解雇となります。

このような問題ある解雇を避けるために、企業は、被害者の言い分を信じてセクハラを理由にクビにするのではなく、十分な調査を行わなければなりません。調査が不十分なまま、加害者の言い分を反映せずにした解雇は、不当解雇の疑いが強いといってよいでしょう。

セクハラ行為に対して処分が過大な場合

解雇には、社会通念上の相当性も必要です。セクハラ行為に対して、処分が過大であり、重すぎる場合には、不当解雇として無効になります。たとえセクハラが事実であっても、労動者の問題行為に対して適切な重さの処分しか、下すことはできないのです。

例えば、セクハラを理由とした解雇のなかでも、軽度なセクハラがたった一度しかなかったとか、加害者が十分に謝罪して反省し、示談も成立しているなどといった事情があるなら、解雇は不当だといえる場合もあります。

セクハラ行為を理由に解雇されたときの対処法

最後に、セクハラ行為を理由に解雇されたときの対処法について解説します。

解雇理由とされたセクハラ行為が真実だとしてもなお、解雇を争うことをあきらめてはいけません。相当悪質なセクハラ行為でない限り、不当解雇として争える余地は残っています。

悪質な会社が、「被害者から責められたくない」「社会的な体裁を整えたい」といった思いから、「加害者をクビにすれば解決するのではないか」といった安直な考えを抱くことがあります。しかし、加害者の犠牲の上に成り立つ解決は、決して適切なものとは限りません。

事実と証拠を確認する

セクハラ行為を理由に解雇されたケースでも、最終的に「不当解雇かどうか」を判断するのは裁判所の役目です。裁判所は、「解雇理由となったセクハラが事実かどうか」と共に、「処分として解雇が相当かどうか」を、証拠に基づいて判断します。

セクハラを理由として不当解雇されたケースで、必要な証拠は例えば次のものです。

とはいえ、セクハラ行為を理由に解雇されたとき、セクハラの事実はともかく、その解雇の不当性についての証拠は、解雇された人の手元にないのが通常です。

解雇理由証明書を請求するなどして、会社から開示させることで入手するしかありません。むしろ、裁判となれば、解雇が有効であることを会社が説明する責任があるので、解雇の正当性を基礎づける証拠が存在しないなら、不当解雇であると判断してもらえる可能性が高まります。

弁護士に相談する

自身のセクハラ行為を指摘され、今後解雇されるおそれがあるなら、早めに弁護士に相談してください。解雇をされる前の段階から、しっかりと準備をしておくことで、いざクビになった後にすぐに会社と争うことができます。

また、解雇になるほど重度のセクハラだと、刑事罰の対象となるおそれもあります。少なくとも、当事者同士で話し合いによって解決するのは困難なケースであるといえます。事後対応が悪くて更に被害者を傷つければ、慰謝料を増額されてしまう危険もあります。このとき、法律の専門家である弁護士を窓口に交渉することでリスクを軽減するのが最適です。

被害者と接触しない

被害者からセクハラ行為について訴えられたケースでは、「直接話せば解決するのではないか」といった安易な考えは危険です。事実の確認や交渉はもちろん、たとえ謝罪が目的だとしても、直接の接触は控えるべきです。

被害者にとって、加害者と会ったり話たりするのはストレスでしかありません。かえって被害者を傷つけ、問題を大きくしてしまいます。謝罪をするにも、間に会社や弁護士を挟むのが適切であり、直接の接触は避けましょう。

セクハラ行為を理由とする解雇は、会社が決めた処分であり、たとえ被害者と示談ができたとしても、解雇撤回とはならないおそれもあります。

まとめ

今回は、セクハラをした加害者であっても、解雇された際に「不当解雇」を主張して争うことができるのか、解説しました。セクハラ加害者だと指摘され、厳しい処分を受けたとしても、あきらめずに適切な対応を取るようにしましょう。

セクハラを理由とした懲戒解雇は、その行為の重大さや、会社の事後対応によっては正当なものとなることもありますが、必ずしも全てのケースで有効な解雇であるとは限りません。解雇という厳しい処分は過剰であるケースや、手続きの流れに不備のあるケースなどは、不当解雇として争うことができる可能性があります。

セクハラが事実であっても、自分の解雇が不当ではないかと疑問に思う場合は、早めに証拠を集め、弁護士にご相談ください。