労働保険とは労災保険と雇用保険のこと！各保険の違いと制度の仕組みを解説

働く上で欠かせない「労働保険」は、労災保険と雇用保険の2種類の保険から成り立ちます。つまり、労働保険というのは労災保険と雇用保険の総称です。

労働者は、労災保険、雇用保険といういずれの労働保険からも金銭給付を受けられます。労災保険は仕事中や通勤中のケガや病気、雇用保険は失業や育児介護の休業時といったように、いずれも労働者の危機を救済するための保険ですが、制度の仕組みや意味合いが異なり、支給される条件や手続きも違います。

労災保険と雇用保険の違いや、制度の具体的な内容を理解し、区別して使い分ける必要があります。労働保険は会社が加入手続きをすべきものですが、有効活用するには、労働者側でも保険の基本的な仕組みを知っておく必要があります。

労働保険とは労災保険と雇用保険の総称

労働保険とは、働く人々の安全と生活を守るために設けられた公的な保険制度です。

労働保険の制度には労災保険と雇用保険の2つが含まれます。つまり、労災保険と雇用保険の総称が、労働保険です。労災保険と雇用保険はいずれも労働者保護のためのもので、労働者に危機的な事態が発生したときのリスクを回避するための保険である点は共通します。一方で、それぞれが異なるリスクに対処するために設けられています。

労働保険の目的は、個々の労働者や一企業では負担しきれないリスクを分散することです。その保険料は、労災保険については企業の負担、雇用保険は労使双方の負担とされ、後者は給料から源泉徴収されるのが一般的です。

加入や受給の手続きは会社がするのが基本なので、馴染みは薄いかもしれませんが、労働者のため国から金銭給付を受けられるため、よく理解しましょう。

労災保険とは

労災保険とは、業務上の災害や通勤中の事故によって、労働者がケガや病気、死亡してしまった際の補償のための保険です。業務における危険が現実化した場合に、治療費や休業補償、障害補償といった様々な給付を受け取ることができます。

詳細は「労災保険の制度の仕組みと特徴」参照

雇用保険とは

雇用保険とは、失業や育児・介護による休業時の生活の安定を図るための給付を行う保険です。失業後の生活を安定させ、安心して転職活動を行うために非常に重要な役割を果たします。

雇用保険では、失業給付、教育訓練給付、高齢者雇用継続給付といった給付が提供されますが、最も重要なのが失業給付の基本手当、いわゆる「失業保険」と呼ばれるものです。

詳細は「雇用保険の制度の仕組みと特徴」参照

社会保険とは

国の保険制度のなかで、労働保険と並んで重要なのが、社会保険です。

社会保険は、国民が生活する上で生じるリスクに備える公的保険であり、健康保険と年金保険、介護保険の総称です。厳密には、健康保険・年金保険・介護保険・労災保険・雇用保険の5つを「広義の社会保険」、そのうちの健康保険・年金保険・介護保険の3つを「狭義の社会保険」、労災保険・雇用保険を「労働保険」と呼び分けます。

健康保険は、病気やケガに対する医療費の一部を負担するのが目的です。一方で、年金保険は高齢者や障害者の生活保障、介護保険は高齢者や要介護者に対する介護サービスの保障を目的とします。

労災保険の制度の仕組みと特徴

次に、労災保険の制度の仕組みと特徴について解説します。

労災保険は、業務中や通勤中に発生した災害や事故に対して、労働者に経済的な補償を行う保険です。保険料は全額事業主の負担です。労災に加入している会社なら、医療費のほか、休業や障害、遺族に対する補償など、労災による損害を幅広くカバーしているので、万が一の事態にも備えがあり、安心して働くことができます。

労災保険の目的と歴史

労災保険の目的は、業務上または通勤が原因となった災害に対して保険給付を行うことで、被災労働者の社会復帰の促進、その遺族などの援護を図り、生活を守ることです（労働者災害補償保険法1条）。雇用形態に関わらず、全ての労働者が給付を受けることができます。

業務上のケガや病気、死亡について補償する制度は、戦前の鉱業法や工場法に始まり、当初は鉱業や工場といった労災の起こりやすい職種のみを保護していました。その後、1931年（昭和6年）に現在の労災保険の前身である労災扶助責任保険法が制定、戦後の1947年（昭和22年）に現在の労働者災害補償保険法（労災保険法）が制定されました。

従来は「労災事故は自己責任」という考えの時代もありましたが、現在では「営利活動の結果として起こる労災の補償は、その活動で利益を得る企業が負担すべき」と考えられています。労災保険法の制定当初は業務災害のみが補償対象でしたが、改正を重ねるごとに手厚くなり、通勤災害や、複数の事業所に勤務することが原因で起こった複数業務要因災害も対象に加えられました（※ 複数業務要因災害は、複数事業場で働く労働者や、副業・兼業する人が増加するといった社会情勢の変化を受け、2022年（令和2年）に新設された新しい給付です）。

労災保険に加入する要件、対象となる労働者

労災保険に加入するのは、労災保険が適用される事業所（適用事業）で働く全ての労働者です（労働者災害補償保険法3条）。適用事業とは「労働者を使用する事業」なので、1人でも労働者がいれば、会社は労災保険に加入する義務があります。なお、次の全条件を満たす「暫定任意適用事業」では、労災保険に加入するかは事業主または労働者の過半数の意思に任されます。

また、労災保険の対象となる労働者は、雇用形態や労働契約期間の有無、労働時間の長短によりません。雇用されていれば、アルバイトやパートタイム労働者、日雇労働者、海外出張者、外国人労働者も労災保険の対象に含まれます。ただし、労働基準法9条の「労働者」の定義から外れる者は、対象にならないため注意を要します（労働基準法116条）。

なお、本来は労災保険の対象とならない者も、一定の要件を満たすことで労災保険へ特別に加入することが認められます（特別加入制度）。これは、労災保険の対象外である者の中にも、業務の実態や災害の発生状況から、労働者に準じた保護がふさわしいとみなされる者がいるためです。特別加入ができる者は、次の通りです。

労災保険の保険料とその負担者

労災保険の保険料は、全額を会社が負担します。労災保険は、国が会社から保険料を徴収し、労働者へ直接給付を行う制度となっているため、労働者には保険料の負担義務がありません（労働保険料徴収法31条）。保険料の額は、対象者の賃金総額に、業種ごとに決められた労災保険率を乗じて算出されます（労災保険率は、労災事故の起こりやすい業種ほど高く設定される傾向にあります）。

しかし、個人事業主やフリーランスの場合であって、特別加入制度を利用して労災保険への加入をする場合は、自ら保険料を負担することになります。

労災保険の給付の種類と内容

次に、労働保険のうち、労災保険で受けられる給付の内容は、主に次のものがあります。

労災にかかる怪我や病気などは、原則として、労災病院などの指定医療機関を受診します。指定医療機関で受診した場合は、請求書は医療機関を経由して労働基準監督署に提出されます。この方法では現物給付を受けることができ、治療費を無料で済ませることが可能です（労働災害補償保険法施行規則12条）。

やむを得ない理由があって指定医療機関以外で受診をした場合は、一度、治療費を自費で建て替える必要があります。この場合は、診療後に労働基準監督署へ請求書を提出して、後から金銭として療養給付を受け取るようにします。

なお、通勤災害の場合にも上記に挙げた保険給付を全て受け取ることができますが、療養給付を受けるときは最大200円まで自己負担額が発生することに注意が必要です。

労災申請の手続きの流れ

労災保険を申請する流れは、次の方法によります。

雇用保険の制度の仕組みと特徴

次に、雇用保険の制度の仕組みと特徴について詳しく解説します。

雇用保険は、失業、育児・介護の休業といった経済的な支援を要する際の保険として、労働者の生活の安定と職業能力の向上に寄与します。雇用保険を有効活用すれば、職を失ったり、育児介護の必要が生じたりといった働けないタイミングで、生活を安定させるための給付を受けられます。

雇用保険の目的と歴史

雇用保険の目的は、失業した場合や雇用の継続が困難となった場合に必要な給付を行い、労働者の生活と雇用の安定を図ることなどです（雇用保険法1条）。

戦前は、失業者を支える保険は存在しませんでした。戦後の経済混乱のなか、失業者の生活の安定を望む社会の要請を受けて、1947年（昭和22年）に現在の雇用保険の前身である失業保険法が制定、1974年（昭和49年）には、オイルショックによる国全体の雇用状況の悪化を受け、それまでの法律を抜本的に改正し、現在の雇用保険法が制定されました。この改正によって雇用保険は、単に失業手当を給付するだけの制度でなく、働く人や国全体の雇用を総合的に支える制度に発展しました。

雇用保険に加入する要件、対象となる労働者

雇用保険に加入する要件は、雇用保険が適用される事業（適用事業）であることと、労働者自身の満たすべき要件の2つがあります。

まず、雇用保険の適用事業は、一部の「暫定任意適用事業」を除き、雇用保険の対象者を雇用する全ての事業です（雇用保険法5条）。暫定任意適用事業では、雇用保険への加入は事業主及び労働者の過半数の意思に任されています（労働者の2分の1が雇用保険への加入を希望する場合は、会社は雇用保険に加入する必要がある）。

次に、対象となる労働者自身の満たすべき要件は、次の通りです。

雇用保険の保険料とその負担者

雇用保険の保険料は、会社と労働者がそれぞれ負担します。厳密には完全なる折半ではなく、会社は「雇用保険二事業」と呼ばれる雇用安定や能力開発事業分の保険料を負担するために、労働者よりも多くの保険料を負担する必要があります（労働保険料徴収法31条）。雇用保険の保険料は、毎月の給与に事業の種類ごとに決められた雇用保険料率を乗じて計算します。

労働者が支払う分の保険料は、毎月の給料から控除して会社が代わりに支払うのが通例です（労働保険料徴収法32条）。そのため、給与明細を見れば負担額を知ることができます。

雇用保険の給付の種類と内容

雇用保険で労働者が受けられる給付の代表例は、次のものです。

雇用保険の申請の方法

雇用保険を申請する流れは、一般に次の方法によります。よく利用される失業保険（求職者給付のうちの基本手当）について解説します。

労災保険と雇用保険の違い

次に、労働保険に含まれる、労災保険と雇用保険がどう違うかを解説します。

広い意味では、労災保険と雇用保険はいずれも労働者の保護を目的とし、労働者がリスクを負う際に保険としての役割を果たす点で共通します。ただ、その内容や意味合いが異なり、保険の機能する場面も違う、別個の制度となっています。

保険の役割・目的の違い

労働保険に含まれる労災保険、雇用保険は、まず、役割が異なります。

労災保険は、業務上の怪我や病気（労災事故）による損害を補償する役割があります。国が保険制度として管掌することで、労働者本人の怪我や病気の治療費だけではなく、その後の社会復帰や遺族への支援など、広範囲かつ長期的に、労働者の生活を守るのが目的です。

雇用保険は、失業して稼ぎ口がなくなったときや、育児や介護で休業したときに労働者の生活に支障が出ないよう、必要な給付を行う役割です。転職活動や育児・介護休業中の無収入を補償するのが、雇用保険の目的とされています。

カバーするリスクの違い

労災保険、雇用保険はそれぞれがカバーするリスクが異なります。

本来、会社は労災事故を起こさないよう労働者の安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、これに違反するとき、会社は労働者に損害を賠償する責任があります。しかし、会社の業績が悪化していたり、資金難であったりして賠償金を支払えないと、労働者への責任が果たされなくなってしまいます。労災保険は、このような会社の無資力の危険を補う保険です。

また、失業や育児、介護などにより働けなくリスクは、個人によって経緯や背景が異なります。個人の失業や育児や介護による休業中の賃金低下は、必ずしも会社が補償する義務はないものの、雇用保険は会社の補償しない範囲のリスクまでカバーしてくれます。

加入義務の違い

労働保険に含まれる労災保険と雇用保険には加入義務の違いがあります。

労災保険は、労災保険が適用される会社で働くすべての労働者が対象です。働く時間数や、雇用形態に限らず、全ての従業員は労災事故に遭う危険があり、ケガを負ったときは公平に補償される必要があるからです。役員や、労働者でない個人事業主も、特別加入の手続きにより受給者となることが認められています。

これに対して雇用保険は、労働者の労働条件によっては加入できない場合があります。以下の労働者は、雇用保険の適用除外となります（雇用保険法6条）。

適用対象外となる理由が定められているのは、失職による不利益は、労働者の事情によって異なるためです。

保険料の負担割合の違い

労働保険のうち、労災保険と雇用保険では、労働者個人が負担する保険料の割合も異なります。

労災保険では、会社負担、つまり労働者が負担する保険料の割合はゼロです。つまり、労働者に保険料の負担は発生しません。一方の雇用保険は、労働者にも保険料の負担があります。保険料の負担は一律で決まっているわけではなく、毎月支払われる給料に応じて異なります。

労働保険をめぐるトラブルへの対処法

次に、労働保険で発生しがちなトラブルへの対処法を解説します。

労働保険は労働者保護のための制度なので、手続きはスムーズに行われるべきですが、労使対立が生じた場合には、未加入、手続きの遅延といったトラブルが起こり、保険の利用にも影響してしまいます。最悪は、労働保険の利用が困難になってしまうケースもあるので注意してください。

労災保険に関するトラブルと対処法

労災保険をめぐるトラブルには、次の例があります。

会社が労災申請に非協力的な態度をとったときは、労働者自身でも申請できます。事業主証明を拒否されても、その旨の上申書を添付して申請します。労災の各給付には2年ないし5年の時効があるため、会社が協力的でなく手続きが遅れそうなときは速やかな対応を要します。

事業主との話し合いでは解決しないとき、労災保険をめぐるトラブルは労働基準監督署に相談して解決を図るのが適切です。労災保険の給付のみではカバーされない精神的損害に対する慰謝料など、安全配慮義務違反の責任を追及するため、労働問題に精通する弁護士にも相談しておきましょう。

雇用保険に関するトラブルと対処法

雇用保険をめぐるトラブルには、次の例があります。

雇用保険のトラブルを解決するには、まず「自己都合退職」「会社都合退職」のそれぞれの定義と違いをしっかりと理解し、自身の退職がどの要件に当てはまるかを検討する必要があります。その上で、不当な扱いを受けてしまった場合、雇用保険のトラブルはハローワークに相談することで解決を図りましょう。対応に不安があるときは、弁護士の助言を受けることも有効です。

労働保険についてのよくある質問

最後に、労働保険についてのよくある質問に回答しておきます。

まとめ

今回は、労働保険の基本的な知識と、労働保険に含まれる2つの保険である、労災保険と雇用保険の違いについて解説しました。

労働保険は、働く人にとって欠かせない保険制度です。労働保険には労災保険、雇用保険という2つの異なる制度が含まれ、労災保険は業務中や通勤中の災害から労働者を保護し、雇用保険は失業時の経済的な支援を提供してくれます。各保険は、カバーするリスクや給付内容、条件は異なるものの、いずれも労働者の生活を支える重要な役割を果たします。

労働保険を活用し、損せず受給するには、制度の仕組みへの理解が必須です。必要な事態に備えて労働保険の知識を深めるのは重要ですが、万が一のときに折角の補償をもらい損ねないためにも、不安があればぜひ弁護士に相談ください。