上司からセクハラを受けたらどうする？かわし方とセクハラ上司への対応策

セクハラ相談の中でも「上司からのセクハラ」は特に多く、深刻な問題になりやすい類型です。

上司の発言や態度を不快に感じても、「これくらいで大げさなのではないか」「自分の受け取り方の問題かもしれない」と悩み、誰にも相談できずにいる人は少なくありません。上司・部下という上下関係から、評価や昇進・業務配分など、仕事上の扱いが悪化するのを懸念し、我慢する人もいます。

上司からの言動に対してはっきり拒否するのは難しく、波風を立てずに「かわす」しかないと感じるケースも多いのが実情です。しかし、立場の差を利用したセクハラは、決して許されるものではありません。直接的な接触や性的要求がなくても、地位を背景にした発言によって労働環境が悪くなれば「対価型セクハラ」に該当します。

今回は、上司の言動がセクハラにあたるか、角を立てずに身を守る方法、そして、社内外の相談先や取るべき対応策について、労働問題に強い弁護士が解説します。

上司からの言動はセクハラ？判断基準は？

まず、上司の言動が「セクハラなのかどうか」と不安に思う方に向けて、違和感や不快感を抱いたら最初に確認すべきポイントを解説します。

上司からの言動は、社内では冗談や指導の延長のように扱われることが多いものです。その場の空気に配慮して笑って流していることもあり、セクハラに該当するのか、それとも自分が気にし過ぎなのかと迷うケースが非常に多いのが特徴です。

上司からの言動がセクハラにあたるかは、次の点が特に重視されます。

上司からの言動に悩むとき、「大げさかどうか」を気にしないでください。

「我慢できるから」「他の人もされているから」といって、その言動が「問題ない」というわけでは決してありません。重要なのは、あなたが不快に感じ、業務に支障が生じていることです。

上司からのセクハラが起こりやすい理由

上司からのセクハラは職場の中でよく発生し、深刻化しやすい類型といえます。背景には、上司個人の性格だけでなく、職場の構造そのものが理由となるケースもあります。

職場では、上司と部下の間に明確な上下関係があり、「断りにくさ」の原因となります。

業務命令や指示は、適切な範囲であれば従わなければならず、違反すれば評価や人事に影響します。そのため、仕事との関連が曖昧な言動でも、「明確に拒否すると不利益が生じるのではないか」と恐れ、本来なら拒否して当然の言動でも我慢してしまう状況が生まれます。

セクハラを行う上司の中には、業務上の権限を誤解する人もいます。

これらの思い込みから、大した悪気もないまま不適切な言動を繰り返し、セクハラに発展するケースも決して少なくありません。

しかし、上司と部下の関係は、あくまで業務上の指揮命令関係に過ぎません。業務と無関係なことに従う必要はなく、特に、セクハラ的な要求や指示は、業務と全く関連しません。被害者の中には「仕事を円滑に進めるために」と我慢する人もいますが、更に状況は悪化します。

パワーハラスメントは「パワハラと指導の違い」が争点になるのに対し、「セクハラ」は業務との関連性が全くないことが明らかです。

上司からされやすいセクハラの具体例

次に、上司・部下の間で起こりやすいセクハラを、具体例で解説します。

上司からのセクハラは、露骨な言動だけでなく、冗談や配慮に見せかけた形で行われることがあり、被害に気づきにくいのが特徴です。自分の置かれた状況と照らし合わせて確認してください。

上司による対価型のセクハラの例

上司から部下に対して最も問題になりやすいのが、対価型セクハラです。

対価型セクハラとは、評価や処遇、労働条件などと引き換えに、性的な関係を求める行為です。

上司という立場を利用すれば、評価、昇進・昇給、業務上の扱いに影響を与えられるため、部下は強く拒否しづらく感じてしまいます。具体例としては、次のケースがあります。

上司による環境型セクハラの例

環境型セクハラは、性的な言動によって職場環境を悪化させる行為です。

上司の場合、悪気のない発言や行動によって不快な気持ちにさせ、セクハラを招いてしまうことも多く、被害が軽視されがちです。環境型セクハラの場合、一つ一つの言動は軽度でも、積み重なると被害者に与える苦痛は深刻化していきます。

上司による環境型セクハラの例には、次のようなものがあります。

上司の側は軽い気持ちでも、業務と無関係な性的言動が続くことで、被害者の職場環境は確実に悪化します。被害を受けた側が声を上げなければ、なくなることはないでしょう。

飲み会での上司からのセクハラの例

飲み会の場は、上司からのセクハラ行為が特に起こりやすい場面です。

社内の行事やイベントでも、私的な飲み会でも、上司と部下の関係性が消えることはありません。むしろ、プライベートでも気を使わなければならないのは大きな苦痛でしょう。「無礼講」や「場のノリ」と言われても、上司から言われると拒みづらいのは当然です。

例えば、次のような具体例を参考にしてください。

アルコールが入ることで、上司の自制心は更に弱まり、セクハラが加速する危険もあります。上司の側が「記憶にない」とすれば、再発の防止もできません。

オンラインで上司から行われるセクハラ

近年は、リモートワークが普及し、オンラインツールを通じたセクハラも増えています。対面でないからこそ、セクハラかどうかの境界線が曖昧になりやすい特徴があります。

当事務所にも、次のようなケースの相談が多く寄せられています。

これらの行為も、上司の立場を利用したセクハラの例です。オンライン上であっても、対面と同じく、上下関係を利用した不適切な行為は許されません。

同性の上司からのセクハラ

セクハラは男性と女性という異性間だけで起こるものではなく、同性間でも成立します。

しかし、「同性だから問題ない」「からかいや悪ノリの延長だ」といった理由で、見過ごされやすい傾向があります。たとえ同性間でも、身体的特徴をからかったり、性的な話題を強要されたり、不必要に身体的接触を繰り返されたりすれば、受け手が不快に思うのも当然です。

同性（男性同士・女性同士）であることは、セクハラを正当化する理由にはなりません。

上司からのセクハラ被害のかわし方と自衛策

上司からのセクハラ被害に直面すると、非常に不安な気持ちになるでしょう。

そもそも部下にとって「上司」の存在は、評価や仕事量を左右するため、たとえ不適切なハラスメントがなくても緊張するものです。仕返しや報復を恐れ、職場での居場所を守るために、適切な対処法を怠る人も多いです。

以下では、比較的軽度で、すぐに法的措置を講じるほどではないセクハラを想定して、上司との関係を極力悪化させずに自衛する「かわし方」から解説します（なお、あくまで軽度のセクハラの初動であって、重度の場合は「上司からのセクハラを訴えるかどうかの判断基準」をご参照ください）。

不快な気持ちを上司に直接伝える

上司によるセクハラの中には、本人に自覚のないケースもあります。

このケースでは、セクハラを不快に感じていることを、相手に明確に伝えることが対応策の第一歩となります。軽度のセクハラや誤解なら、これで被害が食い止められることもあります。

社内の関係悪化を気にする場合、上司を責めるのではなく、「自分は不快です」というように主観的な気持ちとして伝えるのがお勧めです。例えば「その話題は業務と関係ないので控えてほしいです」「その発言は、私にとっては不快です」という形です。

直接伝えるのが難しいなら、メールや社内チャットで軽く伝える方法もあります。文面に残せば、「不快だと伝えた」という事実を後から確認できるメリットもあります。

この対応策で収まるのは軽度のセクハラに留まるケースに限られますが、我慢していると悪化して重度のセクハラに発展するおそれがあります。

性格別の断り方の例

「はっきり言えない自分には無理だ」と諦めてはいけません。

性格や状況に合わせて、断り方、伝え方も様々です。上司から継続的にセクハラを受けるケースでは、あらかじめ断り文句を用意しておけば心理的な負担を減らせます。

大切なことは、言葉や態度など、少しでも良いので「不快である」ということが相手に伝わるように振る舞うことです。「笑って流す」「何も言わずに我慢する」という対応はしてはいけません。

報復リスクを下げる伝え方の工夫

上司からのセクハラは、断り方によっては報復を受けるリスクがあります。次のポイントを守って伝え方を工夫すれば、できる限り職場の人間関係を悪化を防げます。

明確に拒絶できるに越したことはありませんが、軽度のセクハラの段階では、不快感を伝えるだけでも、上司が態度を改めるきっかけを作ることができます。

心身を守るための一時的な距離の取り方

明確に拒絶するのが難しい方にとっては、距離を取るのも良い自衛策の一つです。

「ノリが悪い」「空気が読めない」と言われても、自分を守るために必要なことであり、決して「逃げ」でもありません。

これらの対応を複数行えば、上司の側も避けられていることに気付き、態度を改める可能性があります。また、距離を置いても執拗に続く場合には、次の対応を整理する時間を確保できます。

上司のセクハラを誰に相談する？直接言えない場合の相談先

本来、上司は職場のセクハラを防止する立場にあります。

しかし、その上司がセクハラの加害者である場合、直接本人に相談するのは現実的でないケースも少なくありません。上司の性格によっては逆上されたり、報復を受けたりするおそれがあるため、それ以外の相談先も知っておく必要があります。

以下では、加害者が上司である場合の相談先について解説します。

上司の上司に相談する

セクハラ上司に直接伝えても改善が見られない場合、上司の上司（更に上の管理職）に相談する方法があります。上司からのセクハラは、上司自身が気付いていない、周囲も被害に気付かないといったケースも多く、社内で共有されれば自然と止まることもあります。

特に、セクハラを行う上司が、立場を利用して強い態度に出ていたことを会社には知られたくないというケースは、上の立場からの注意指導が抑止力となります。上下関係を悪用してハラスメントをする人ほど、社内の力関係を気にしていることは多いものです。

ただし、社内に相談したことで不利な扱いを受けたり、相談内容が行為者である上司に共有されてしまったりといった「セクハラの二次被害」には注意してください。適切な対応をしない会社では、社内での解決に固執せず、社外に相談するのがお勧めです。

会社のセクハラ相談窓口に連絡する

上司本人に言えず、上司の上司にも不安がある場合、会社のセクハラ相談窓口を活用しましょう。

会社には、労働者を安全な環境で働かせる義務（安全配慮義務）があり、上司からのセクハラ被害の申告があれば、調査して確認し、是正や再発防止の対応をする責任があります。

重要なのは、解決まで期待できないとしても「相談した事実を記録に残す」ことが意味を持つ点です。セクハラがエスカレートした際、把握していたにもかかわらず適切な対策を講じなかったことが相談履歴で証明できれば、加害者である上司個人だけでなく、会社にも責任追及ができます。

弁護士に法律相談する

社内での対応に限界がある場合、社外に目を向けましょう。

社内で解決できない場合、弁護士への相談が有効です。弁護士に相談することをそれほど大げさに捉える必要はなく、まずは疑問を伝える程度の気持ちで構いません。

当事務所の相談例でも、「弁護士に相談すると訴訟になるのか」「大事にすると会社にいられない」と懸念される方は多いですが、実際は、社内で円満に解決するための助言や後方支援、会社に注意を促す書面の送付といった小さなサポートから対応可能です。

必ずしも法的手続きに進む必要はありません。上司からのセクハラは放置すると誤解を生みやすく、早い段階で対処するほど、穏やかに収束できます。

上司からのセクハラを訴えるかどうかの判断基準

上司のセクハラが改善されないとき、訴えるかどうかの判断基準も解説します。悩む気持ちのまま感情で動かず、メリット・デメリットを比較して冷静に判断しましょう。

セクハラは、上司個人の問題に留まらず、職場全体の問題です。加害者が役員や管理職クラス、社長や経営陣の場合、セクハラを防止しなかった会社の責任は重く評価される傾向にあります。

実務上も、上司個人と共に、会社に対する安全配慮義務違反、不法行為の使用者責任（民法715条）を合わせて追及することを選択するケースが多いです。

上司のセクハラを訴訟にしないからといって「負け」「逃げ」と思う必要はありません。異動や退職を選ぶ場合でも、上司が原因であることを伝えて退職の条件が有利になるよう調整するといった方法も、立派な自己防衛です（なお、万が一に備え、証拠収集は欠かせません）。

自分にとって後悔のない選択をするために、判断に迷ったら弁護士に相談し、状況を整理しながらアドバイスをもらうのがお勧めです。リスクも正直に説明する弁護士なら、「訴えるために相談する」というより、「決めるための情報をもらう」ことができます。

【まとめ】上司からのセクハラの対処法

今回は、上司からのセクハラを受けた場合の具体的な対応策について解説しました。

上司という社内の立場を利用したセクハラは、評価や人間関係の悪化を考えると強く拒否しづらく、部下の立場だと「自分が我慢すれば済むのではないか」と抱え込みがちです。その結果、セクハラが表面化しないまま泣き寝入りとなるケースも少なくありません。

しかし、周囲に露見していなくても、立場の優位性を背景に行われる以上、決して軽視できません。むしろ、社内で高評価され、出世した上司ほど勘違いして、セクハラの加害者になりやすい点も特徴で、早い段階から適切な対応を取ることが自衛になります。

弁護士に相談することで、訴訟による責任追及だけでなく、会社に対して是正を求める通知を行い、できる限り穏便な形で社内での防止策を促す選択肢を取ることも可能です。「大事にはしたくない」という方でも、放置せず、早めに弁護士のアドバイスを聞いてください。