労災の休業補償とは？給付の条件、金額や期間、手続きを弁護士が解説

仕事でケガや病気になり、療養のために働けなくなることがあります。
このとき、適切な補償を受けないと、生活が行き詰まってしまいます。
不安を解消し、療養に専念するために、労災保険を積極活用すべき場面です。

労災の休業補償は、業務上の災害などで働けない期間の収入を埋め合わせてくれます。
協力的な会社なら、労災の休業補償の申請も代わりに進めてくれます。

しかし、「業務上の災害か否か」の考えが会社と対立するケースもあります。
このとき、使用者が申請に協力しないなら、被災した人自ら進めねばなりません。
正しい知識を理解しないと、請求できたはずの休業補償を受け取れなくなります。
休業補償の知識（特に支給要件、金額や期間、手続き）を知らないと損してしまうのです。

今回は、労災の休業補償の基礎を、労働問題に強い弁護士が解説します。
なお、労災保険は損害を全て補填してはおらず、あわせて労災の慰謝料請求が欠かせません。

労災の休業補償とは

労災の休業補償とは、労働者が、業務上のケガや病気で就労できずに休業したとき、労災保険の制度（国）から給付される金銭です。

業務に起因する災害が原因でも、働けなければ給料を受け取れず、無収入になってしまいます。
いわゆる「ノーワークノーペイ」の考え方です。
しかし、業務災害ならば、働けないことに労働者の非はなく救済が必要。
こんな状況を救う公的サービスが「労災保険」です。

なかでも療養のための休業時の生活を守る「休業補償」は重要な役割を果たします。

労災の休業補償は、仕事を理由としたケガや病気に苦しむ労働者にとって非常に大切です。
しかし、休業が労災によるものと認めると、会社は更に安全配慮義務違反の損害賠償請求を受けるリスクがあるため、労災申請への協力を拒む企業も残念ながらあります。
（参考：労災を会社が認めないときの対応）

そのため、労災の休業補償を求める場面は、労使の対立が激化する例も多いもの。

次の通り、多くの法的な争点を理解せねばなりません。

以下、それぞれリンク先で詳しく説明します。

労災の休業補償を受け取るための条件

休業補償を受け取るための条件は、次の3つです（労働者災害補償保険法14条1項）。

労働者災害補償保険法14条

1. 休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第四日目から支給するものとし、その額は、一日につき給付基礎日額の百分の六十に相当する額とする。ただし、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため所定労働時間のうちその一部分についてのみ労働する日若しくは賃金が支払われる休暇（以下この項において「部分算定日」という。）又は複数事業労働者の部分算定日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額（第八条の二第二項第二号に定める額（以下この項において「最高限度額」という。）を給付基礎日額とすることとされている場合にあつては、同号の規定の適用がないものとした場合における給付基礎日額）から部分算定日に対して支払われる賃金の額を控除して得た額（当該控除して得た額が最高限度額を超える場合にあつては、最高限度額に相当する額）の百分の六十に相当する額とする。

2. 略

労働者災害補償保険法14条（e-Gov法令検索）

業務災害または通勤災害による療養中であること

ケガや病気が「労災（業務災害または通勤災害）によること」が必要です。
休業補償は労災保険の給付なので、労災と認定されて初めて支給されるのは当然。

業務災害の認定を受けるには、業務遂行性、業務起因性の要件を満たす必要があります。

また、通勤災害の認定を受けるには、通勤中にケガや病気になり、通勤による危険が現実化したと評価できる必要があります。

療養のため労働できない期間が4日以上あること

労災による負傷や疾病が「療養のために労働できない程度」にある必要があります。
休業を要しないなら、休業補償はもらえないのも当然です。
また、労災の休業補償を受け取るには、労働できない期間は4日以上続く必要があります。

なお、労働不能の状態には、

のいずれをも含みます。

賃金を受け取っていないこと

労災による休業補償は、休むことで無収入になった分の補償です。
そのため、休業期間中に給料を受け取っていないことが要件となります。

休業補償はおよそ60％までの収入を補償する趣旨なので、（一部労働不能の場合など）賃金が全くのゼロでなくても、60%未満の給料しかもらえていなかったならば、差額は補填されます。

労災の休業補償が支給される期間

労災の休業補償の要件を満たす場合、次にその給付される対象期間を検討ください。
つまり、「いつからいつまでの収入が補償されるか」という問題です。
（※ 「支払日」の問題は別途解説します）

労災の休業補償は、休業4日以降からもらえ、要件を満たす限り受給し続けることができます。

休業4日目以降からもらえる

労災の休業補償を受け取れる対象期間は、休業4日目以降です。

つまり、労災（業務災害または通勤災害）による療養のために休業をし始めた日を1日目とし、そこから3日目までは待機期間となり補償を受け取れず、4日目以降から受け取れるようになります。
なお、事故発生日以降に休日があるとき、その休日も3日間の待機期間に含みます。

休業補償の条件を満たさなくなるまでもらい続けられる

労災の休業補償に支給期限はありません。
したがって、条件を満たす限り、支給され続けるのが原則です。
そして、補償が打ち切られるのは、その条件を満たさなくなったときです。

要件を満たさなくなる代表例は「傷病が治癒した」ケース。
「治癒」とは、傷病が完全に回復した状態だけでなく、症状固定（症状が安定し、医学上一般に認められた治療を施しても医療効果を期待できない状態）も含みます。

治癒後に後遺症が残った場合、労災保険から障害（補償）給付を受けられます。

途中で退職しても打ち切られない

労災の休業補償は、労働者が退職した後でも、条件を満たす限り受け取れます。

このことは、次の通り法律に定められています。

労働基準法83条（補償を受け取る権利）

1. 補償を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。

2. （略）

労働基準法（e-Gov法令検索）

労働者災害補償保険法12条の5

1. 保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。

2. （略）

労働者災害補償保険法（e-Gov法令検索）

受給後に退職した場合にもらい続けられるのはもちろん、退職後に申請した場合でも、受給できる期間に遡って休業補償を受け取ることができます。
（参考：退職後も労災を受け取る方法）

休業補償が打ち切られるケース

例外的に、労働基準監督署長の判断で、休業補償が打ち切られるケースがあります。

具体的には、

という要件にあてはまるケースです。

このとき、休業補償は打ち切られるものの、被災した労働者の実態にあわせて新たに、傷病年金（傷病補償年金）として平均賃金の313日〜245日分の年金が支給されます。

労災の休業補償の具体的な計算方法

次に、労災の休業補償でもらえる金額について計算方法を解説します。

具体的な計算式は、次の通り。
全部休業日と一部休業日とで計算式が異なるので区別してください。

以下で、この計算式における各項目の詳細を解説します。

給付基礎日額を算出する

給付基礎日額は、原則として平均賃金に相当する金額のことで、次の計算式で算出します。

直前3ヶ月間の数え方は、賃金締切日が定められてればそれに従います。
なお、賃金締切日のない会社では「算定事由発生日」（労災事故の発生日もしくは診断によって疾病の発生が確定した日）を基準に考えます。

「賃金」は、名称によらず労務の対価として払われた全ての金額を指し、基本給や手当はもちろん、残業代も含めて計算しますが、臨時に支払われた賃金や、賞与などの3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は除きます。

休業日数を特定する

前章の通り、休業補償を受け取れるのは、休業4日目以降です。
3日までの休業は連続する必要はなく、通算3日休業すれば、次の休業からは給付の対象です。

休業初日については、次のように考えます。

休業に至る経緯	休業初日
所定労働時間内に早退し、当日に受診した	負傷した日
所定労働時間の最後まで勤務し、当日に受診し、翌日から休んだ	負傷した翌日
所定時間外に負傷し、当日に受診し、翌日から休んだ	負傷した翌日
負傷の翌日以降に受診し、受診日に会社を休んだ	受診日
負傷の翌日以降に受診し、受信日の翌日以降に休んだ	最初に休んだ日

最高裁判例では、要件を満たす限り、休日や懲戒処分による出勤停止期間のように賃金請求権が発生しない日についても給付されると判断されました（最高裁昭和58年10月13日判決）。

労災の休業補償をもらうための手続き

労災の手続きは、労働者自身（業務災害で亡くなった場合は遺族）でするのが原則。
ですが、協力的な会社は申請手続きを代行してくれます。
また、申請手続きが困難な場合、会社は助力義務を負います（労災保険法施行規則23条1項）。

しかし、労災隠しをする悪質なブラック企業だとサポートは得られません。
このとき、自身で申請せざるを得ず、必要書類や進め方を理解せねばなりません。

労働基準監督署長に請求する

労災の休業補償は、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出して請求します。
（労働基準監督署の管轄は「全国労働基準監督署の所在案内」（厚生労働省）」参照）

使用者が申請を代行する場合は、必要書類は会社に提出します。

休業補償の必要書類

休業補償の請求は、書面を提出して行うので、必要書類を準備しましょう。
必要書類は、大きく分けて「請求書」と「添付書類」です。
不備があると休業補償の振込が遅れかねず、事前チェックは欠かせません。

なお、会社が代行して申請くれる場合は請求書の作成は任せられますが、労働者の署名押印が必要であり、その際に、請求書を事前確認できます。

労働基準監督署の調査

請求書を提出した後は、労働基準監督署が労災の該当性を調査します。
労災と認定されれば、無事に給付を受けられます。

支給・不支給決定と支払い

支給が決まると、決定額を記した「支給決定通知」、振込を知らせる「支払振込通知」が一体となった通知が届き、これを見ることで金額や振込日が分かります。

不支給の決定に不満があるときは、不服申立てをすることで争えます。

労災の休業補償はいつもらえる？（支払日）

労災の休業補償の支払日について、解説します。
労災の休業補償の支払日は、1回目の支払いは請求の約1ヶ月後です。
2回目以降も、初回と同様に手続きをし、その際も請求から1ヶ月が目安です。
曜日などに決まりがあるわけではありません。

ただ、これはあくまで目安で、振込が遅れるケースもあります。
貯蓄に余裕のない方などは深刻な問題なので、遅れる原因ごとに対処せねばなりません。

労災の休業補償の支払いが遅れる主な原因は、以上のものです。
明らかな不備はそもそも受理されないが、受付後に発覚すると補正が必要となります。
また、会社が責任を逃れようとして手続きを遅らせるケースも残念ながらあります。

しっかりと手続きを踏んでもなお、労災と認定されるのに調査の時間を要します。
複雑な労災事故や、労災の判断が微妙な精神疾患、脳・心疾患などは長期化するおそれがあります。
（参考：メンタルヘルスの労働問題まとめ）

労災の休業補償を受給する際の注意点

最後に、労災の休業補償を申請する際に気をつけるべきポイントを解説します。

休業補償と有給休暇は併用できない

病気やケガを理由に休むとき、まずは有給休暇を利用するケースがあります。
有給休暇なら、休業補償と違って給料の全額が支払われます。

しかし「有給」の休暇だと、休業補償の条件のうち「賃金を受け取っていないこと」を満たしません。
そのため、休業補償と有給休暇は併用できません。

業務が原因で休むのに、有給休暇の権利が減るのも納得いかないことでしょう。

休業補償は賞与をカバーしていない

労災による療養で、ボーナスの算定期間のほとんどを休む方もいます。
このとき、就業規則などの扱いによって、ボーナスが払われないケースもあります。

たとえ労災でも、出勤扱いとし、賞与を補償する義務まではありません。
つまり、労災の休業補償は、賞与分をカバーしていないので注意してください。

ただ、出勤した分のボーナスまでカットする扱いは酷であり、争えるケースもあります。

労災の休業補償の時効は2年

労災の休業補償には、2年の時効が存在します。
休業補償の請求権は、賃金を受けない日ごとに発生し、その翌日から2年で時効消滅します。

したがって、業務に起因してケガや病気になったら、速やかな請求が必須です。
なお、労災の休業補償が時効で請求できずとも、次章の損害賠償請求は可能です。

休業補償とあわせて、損害賠償も請求する

本解説の通り、労災の休業補償は、必ずしも労働者の全損害を補償しません。
労災保険はあくまで「保険」で、一部を補填するに過ぎないのです。
受けた損害をしっかり回収するなら、あわせて会社への損害賠償請求をすべきです。

特に、休業補償では、精神的損害が考慮されないので、慰謝料の請求は必須となります。

なお、最高裁判例では、休業特別支給金は労働者の損害を填補する性質ではなく、損害額から控除すべきではないと判断されています（コック食品事件：最高裁平成8年2月23日判決）。

まとめ

今回は、労災の休業補償について、支給額や期間などの知識を解説しました。

労災に遭ってしまったら、少しでも被害を軽減したいところ。
業務上の災害については労働者に非がないからです。
このケースで役立つ休業補償は、労災で働けない労働者にとって欠かせない制度といえます。

支給決定される要件を理解し、確実な補償を得ることが、生活の立て直しには必須です。
協力的な企業なら労災申請の手続きを代行してくれますが、任せきりにしてはいけません。
会社の手続きをチェックし、もらいそこねがないか検討しましょう。

労災の休業補償について、会社とトラブルになるときは、ぜひ一度弁護士に相談ください。