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外資系企業の労働問題まとめ│弁護士に依頼して解決する方法

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「外資系企業」に勤務している労働者の中には、労働トラブルの被害にあっていても「外資系だから仕方ない。」とあきらめてしまっている労働者も少なくないようです。

実際、法律相談に来られる労働者の中には、「外資系企業」特有の、会社側(使用者側)の反論を信じ、労働審判や訴訟などが可能だと伝えると驚く方も多くいます。

日本の労働法が適用される限り、「外資系企業」であるという理由だけで労働法を守らなくてよいわけではなく、ブラック企業が許されるわけでもありません。

今回は、外資系企業で起こりやすい労働問題と注意事項について、弁護士に依頼して解決する方法を、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 「外資系企業」だからとあきらめない!

「外資系企業」にお勤めで、労働問題にお困りの労働者の方に、まずお伝えしたいのは、「外資系企業だから。」という理由で、労働問題の解決をあきらめる必要はない、ということです。

「外資系企業」の場合には、日本の企業よりも高い給料をもらっているケースも少なくないため、労働問題を争わないという選択をする労働者が多いことは事実です。

しかし、「外資系企業」だからといって不当解雇することが許されるわけではありませんし、「外資系企業」だからといって残業代を支払わなくてもよいわけではありません。

1.1. 日本の労働法が適用される

「外資系企業」であるか、日本の企業であるかにかかわらず、日本で労使関係を締結しているかぎりは、日本の労働法が適用されます。

これは、社長が日本人であるか外国人であるか、出資している株主が日本人(日本法人)であるか、外国人(外国法人)であるかによっては変わりません。

したがって、外国法人などのいわゆる「外資系企業」であっても、労働基準法をはじめ、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法、労働者派遣法などの、重要な労働法がすべて適用されます。

つまり、「外資系企業」ではたらいている労働者も、日本の労働法による保護を受けることができ、正当な権利を主張することができるのです。

1.2. 外国の労働法が適用されるケースは?

外国の労働法によって決められたルールも、日本の労働法に反しない限り、日本における労使関係に適用するかどうかは、当事者の合意によって決めることもできます。

つまり、労働者も同意するのであれば、日本の労働法に反しない限り、外国の労働法によって労使関係のルールを作ることも可能です。

しかし、日本での労使関係である以上、日本の労働法に反するルールを作ることはできません。特に、労基法、労働安全衛生法などの強行法規に反することは、労働者の合意があってもできません。

1.3. 「外資系企業」の特有のルールとは?

ここまでお読み頂ければ、「外資系企業だから仕方ない。」というあきらめは間違いであることが、十分ご理解いただけたことでしょう。

しかし、日本の労働法に反しない限りにおいては、「外資系企業」の特有のルールや、会社の風土というものがあります。

そして、このような「外資系企業」に特有の取り扱いが、裁判所の判断(裁判例、判例)に影響をすることがあり、この点を今回の解説を参考に、しっかり理解していただかなければなりません。

2. 「外資系企業」で起こりやすい労働問題

「外資系企業」であっても、日本における労使関係については、日本の労働法に基づいて解決すべきであることを理解していただいた上で、次に、「外資系企業」で起こりやすい労働問題について解説します。

「外資系企業」でも適用される法律は同じであるとはいえ、「外資系企業」特有の雇用形態、労働環境、会社風土などによって、起こりがちな労働トラブルがいくつかあります。

2.1. 「外資系企業」の不当解雇

「外資系企業」であっても、日本で雇用関係を結ぶ限り、労働契約法16条が適用されます。

その結果、「外資系企業」が労働者を解雇する場合には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合でなければ、「不当解雇」として違法、無効となります。

これは、「外資系企業」が社内ルールとして次のように定めていたとしても、変わりません。

 例 
  • 労働契約は、労使いずれからも一方的に解約できる。
  • 労働契約の解約には理由を問わない。
  • 一定の金銭補償(パッケージ)の提供により当然に労働契約を終了することができる。
  • 社内で業務を任せてもらうことができなければ、当然に解雇できる。

これらの「外資系企業」の文化、風土は、たとえ明文化されていたとしても日本の労働法に違反して無効なものであり、これらのルールにしたがった「外資系企業」の解雇は、「不当解雇」となります。

2.2. 「外資系企業」の退職強要

「外資系企業」の場合、「退職勧奨」は、日本企業よりも頻繁に行われる傾向にあります。

「退職勧奨」をされることは、日本企業ですと「不要な社員」、「問題社員」というレッテルが張られますが、「外資系企業」の場合、必ずしもそうではありません。

労働者側から希望して自主退職をする際には、「パッケージ」といってまとまった退職金を、交渉により獲得するケースも少なくありません。

とはいえ、「外資系企業」であっても退職を強要することは当然に違法であり、「退職強要」にあってしまった場合、違法な労働問題であるといえます。

2.3. 「外資系企業」のリストラ

「外資系企業」では、人員のカットが、日本企業よりもよく行われます。

「外資系企業」の場合、日本企業よりも、労働者の職務が限定されている傾向が強いことから、その職務がなくなったり、所属する部署が閉鎖される場合、リストラとなるのが当然と考えられるからです。

しかし、日本では、リストラは「整理解雇」といわれ、次のような厳しい要件を満たさない限り、「不当解雇」として無効となります。

 整理解雇の四要件 
  • 業務上の必要性
  • 解雇回避の努力義務
  • 解雇者の選定の合理性
  • 手続の適正性

2.4. 「外資系企業」の残業代

「外資系企業」であっても、日本で労働者を雇用する場合には、労働基準法37条の適用を受けます。

つまり、「1日8時間、1週40時間」という「法定労働時間」を越えて労働をさせる場合には、「残業代(割増賃金)」を支払う必要があります。

「外資系企業」では、「成果報酬」の考え方が強く、労働時間で賃金(給料)を決める考え方は少ないものの、日本法の適用を受けることで「残業代」を請求することができます。

「外資系企業」で、残業代請求を否定した次のような裁判例はあるものの、あくまでも特殊なケースですから一般化すべきではなく、あきらめず残業代請求すべきです。

 参考 

モルガン・スタンレー・ジャパン事件(東京地裁平成17年10月19日判決)では、毎月200万円弱もの高額の報酬を支給されていた労働者について、残業代請求を否定しました。

残業代請求を否定した根拠は、毎月の基本給に残業代が含まれているという合意がある、という理由でしたが、これほどまでに報酬が高額でなければ、残業代を支払わなければならないという判断になっていた可能性が高いといえます。

3. 「外資系企業」の労働問題のポイント

次に、「外資系企業」で起こりがちな労働問題を理解していただいた上で、「外資系企業」の労働トラブルを解決に導くために理解しておきたい、労働問題の重要なポイントについて、弁護士が解説します。

情報技術の発展やボーダレス化により、グローバル化はますます進展しており、「外資系企業」に勤務することは、日本でももはや当たり前のこととなっています。

3.1. グローバル化が進んでいる

昨今の経済のグローバル化により、日本国内でも「外資系企業」がますます増えています。

「外資系企業」が日本に支社を作ったり、日本子会社を作ったり、さらには、日本企業に対して「外資系企業」が資本参加したりとったケースもあります。

いずれの例でも、もはや「外資系企業」は当たりまえに存在しており、「外資系企業」との労働問題は、回避しがたい状況です。

3.2. 「外資系企業」の規模に伴う問題

「外資系企業」の場合、世界的には大規模な企業であっても、日本には進出したばかりで非常に小規模であるといったケースもあります。

その場合、労働問題のときに最も重要となる「人事権」が、日本国内ではなく本社にしか存在しない、という場合も少なくありません。

「外資系企業」が、小規模であるがゆえに、しっかりとしたコンプライアンスを整える準備をしていなかったり、労務管理が不適切なまま進んでいたりすることが、労働問題の原因となる場合があります。

3.2. 本国の労働法で考えている

「外資系企業」の経営者(社長)は、外国出身の外国人である場合が多くあります。

そのため、「外資系企業」では、労使関係、労務管理について、外国(本国)の労働法を基準として考える傾向にあり、これが、日本における労働問題を引き起こす大きな原因となっています。

労働者側の立場で「外資系企業」と戦うときにも、「外資系企業」特有の考え方を理解した上で、日本の労働法に基づいて交渉、労働審判、訴訟にあたる必要があります。

4. 「外資系企業」特有の労働問題を解決するには?

「外資系企業」特有の問題を解決するための、労働法上の特殊なポイントについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

「外資系企業」であっても、日本の労働法が適用されることは当然ではあるものの、労働者の取り扱い、雇用形態、企業風土が異なる場合、慎重な配慮が必要となる場合があるからです。

4.1. PIPによる能力不足社員の解雇

「外資系企業」で、解雇までによく行われるプロセスとして、「PIP(業績改善プログラム)」というものがあります。

PIPとは、PIPの対象となった労働者に対して、数か月単位で目標管理をし、目標を達成できるように注意指導をしたり、レポート報告を受けて添削したりする制度をいいます。

一見、社員に対する十分な教育のようにも見えますが、実際には、「不当解雇に向けたプロセス」として悪用されているケースも少なくありません。

問題社員であると会社が考える成績不良者に対し、PIPを集中的に行い、頻繁に嫌がらせ、パワハラ的な指導をして、自主的な退職を強要する、といったケースです。

4.2. 職務を限定された社員の解雇

「外資系企業」では、日本の伝統的な企業に多く存在するジェネラリストの新卒社員ではなく、職務を限定されたスペシャリストが多くいます。

そして、職務の限定が狭ければせまいほど、次のように、裁判所における解雇の有効性についての判断が、「外資系企業」側に有利な判断となるおそれがあります。

  • 限定された職務を遂行する能力が不足している場合、解雇が有効となる傾向にある。
  • 限定された職務が会社に存在しなくなった場合、解雇が有効となる傾向にある。

これは特に、中途採用で、高額の給与をもらうような、ヘッドハンティングを受けた「外資系企業」の社員に、顕著にあてはまることであり、注意が必要です。

5. 「外資系企業」と戦うための弁護士の選び方

以上のとおり、「外資系企業」と労働トラブルとなってしまったときには、弁護士に依頼して解決するのがよいわけですが、どのような弁護士を選んだらよいのでしょうか。

相手が「外資系企業」の場合の労働問題は、日本企業にはない特殊なケースも多く、経験と実績の豊富な、労働問題に強い弁護士に依頼するのがオススメです。

5.1. 「外資系企業」の経験豊富な弁護士

ここまでお読み頂ければ、「外資系企業」との間で労働問題を解決するためには、「外資系企業」特有の考え方、企業風土、ルールについての理解がなければならないことをご理解いただけたことでしょう。

「外資系企業」の労働問題を解決に導いた実績の多い弁護士であれば、「外資系企業」の労働に関する考え方を知っており、労働者側の有利に交渉を進めることができます。

5.2. 労働問題に強い弁護士

「外資系企業」であっても、日本における労使関係、雇用関係のトラブルを解決するためには、日本の労働法を熟知していなければなりません。

したがって、「外資系企業」と労働問題を戦う際にも、選ぶべき弁護士は、労働問題に強い弁護士が一番です。

5.3. 交渉能力の高い弁護士

「外資系企業」との間の労働問題では、特に交渉が重視されます。

というのも、例えば「不当解雇」トラブルにおけるパッケージ交渉など、「外資系企業」との交渉をうまく進めることにより、労働審判や訴訟をするよりも労働者側に有利な解決を勝ち取ることができるケースも少なくないからです。

したがって、「外資系企業」と労働問題を争う場合には、特に交渉能力の高い弁護士を選ぶできです。

5.4. 英文の書類に強い弁護士

「外資系企業」の場合、一般的に、雇用契約書や就業規則をはじめとして、労使関係で締結される書類は、すべて英語(英文)であることが多いといえます。

日本で労働審判、訴訟をするとなれば、日本語訳(和訳)をして提出しなければならないわけですが、交渉で労働問題を解決する場合には、英文のみでの対応となることが少なくありません。

したがって、労働者の味方となる弁護士にも、労働問題についての法律知識、裁判例の知識に加えて、「外資系企業」の労働問題でよく出てくる英文、英単語に精通している必要があります。

6. まとめ

今回は、「外資系企業」で起こりがちな、特有の労働問題について、弁護士に依頼して解決する方法を解説しました。

勤務先が「外資系企業」だからといって、労働問題の解決をあきらめる必要もなければ、労働トラブルの解決方法が特殊であるわけでもありません。ただし、「外資系企業」特有のルールに注意し、特に裁判例の判断を理解しておきましょう。

「外資系企業」にお勤めで、労働問題にお悩みの方は、労働問題に強い弁護士に、お早目に法律相談ください。

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