セクハラは職場以外でも起こる？被害に遭ったときの対処法は？

セクハラと聞くと、職場の中で起こる問題を思い浮かべる人も多いでしょう。

実際は、職場以外でも、会社の飲み会や出張先、取引先との打ち合わせ、さらにはSNSでの私的なやり取りなど、業務と関わりのある様々な場面でセクハラが起こります。業務時間外や社外での関係をきっかけに被害がエスカレートし、ストーカー行為へと発展するケースもあります。

職場以外であっても、業務に関連していれば法的に問題となる可能性は十分にあります。また、企業にも対応義務が生じることがあります。

今回は、セクハラが職場以外でも起こり得ること、その具体例と対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

セクハラと「職場」の範囲

はじめに、セクハラの定義と「職場」の範囲について解説します。

職場以外で起こるセクハラ問題を理解するには、「職場」の範囲を押さえることが不可欠です。「職場」という言葉から、会社のオフィスや工場、店舗など、「仕事をする場所」をイメージするでしょうが、厚生労働省のガイドラインは「職場」の範囲をもっと広く捉えます。

セクハラの定義

セクハラ（セクシュアル・ハラスメント）は、男女雇用機会均等法11条において、職場での労働者の意に反する性的な言動によって、労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることと定義されます（前者を「対価型セクハラ」、後者を「環境型セクハラ」と呼びます）。

なお、セクハラはハラスメントの一種ですが、パワハラやモラハラと異なり、性的な言動を手段とします。一方、パワハラは優越的な人間関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を越えた言動、モラハラは人格や尊厳を否定する言動を指します。ただ、性的な言動が、上下関係を利用して行われるケースのように、重複する場面もあります。

このようにセクハラは、相手の意に反した性的な言動であり、被害者の人格権を侵害し、長期的にはメンタルヘルスやキャリア形成にまで影響を与える問題行為です。

「職場」の範囲について

「職場」という言葉は一般に、事業主が雇用する労働者を働かせる場所を指し、典型例としてはオフィスや工場、店舗などが該当します。

ただし、取引先の事務所や顧客の自宅など、労働者が通常就業する場所以外でも、業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます（厚生労働省：「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）。さらに、職場の飲み会や懇親会、研修などは、実質的には職務の延長であると考えられる場合、その宴会会場や飲食店、帰りのタクシー内なども、「職場」に該当します。

したがって、職務に関連する場所も、広く「職場」に含まれる可能性があります。

こうした場面でのセクハラも、「職務に密接に関連している」と評価されることで、職場におけるハラスメントと同様に扱われます。

また、業務時間外でも、次の状況があれば「職場」と扱われる可能性があります。

裁判例でも「職場」は広く解釈されます。例えば、新入社員歓迎会の2次会での行為について、勤務時間終了後に職場外で行われたものの、会社の職務と密接な関連性があるとして、使用者責任に基づいて会社に損害賠償責任を認めた裁判例（福岡地裁平成27年12月22日判決）もあります。

この裁判例から分かる通り、「物理的な場所」だけが基準なわけではなく、たとえ職場以外でも、業務との関連性があれば、セクハラについての会社の責任が認められる場合があります。

セクハラが職場以外でも起こる具体例

次に、職場以外で起こるセクハラについて、具体的な事例を解説します。

飲み会や懇親会はもちろん、取引先との会食や企業主催の研修、さらには、地域の交流イベントなど、業務に関連する幅広い場所が「職場外セクハラ」のリスクを孕んでいます。

会社の飲み会や懇親会

職場の飲み会は、業務の一環であり、職務に関連した交流とされることが多いです。

会社の飲み会や懇親会で、飲酒によって気が大きくなった社長や上司、先輩から、普段ではあり得ない言動を受けることがあり、セクハラの温床になりやすい性質があります。酔った勢いでの性的な発言や、肩に手を回す、腰に触れるなどの身体的接触が起こりがちです。二次会や三次会にしつこく誘い、断ると「ノリが悪い」と圧をかけたり、帰りのタクシーに同乗して触ったりキスしたり、ホテルに誘ったりといったケースも見られます。

執拗な誘いは、社交辞令の範囲を越え、地位を利用したセクハラに該当します。また、社内旅行や運動会などの社内イベント、社外の懇親会などでも、半ば強制参加の雰囲気がある中での言動は、職務との関連性が認められやすく、職場以外でもセクハラとして扱われます。

出張先の移動中の車内やホテル

出張は、物理的にはオフィスを離れているものの、やはりセクハラが起きます。

例えば、宿泊先で「ホテルの部屋で飲み直そう」「少し話したい」などと誘われて同じ部屋に宿泊させられたり、断っても部屋の前で待ち伏せされたりといったケースは、重大なセクハラ行為です。移動中の車内や新幹線の隣席など、逃げ場のない空間で不快な話題を振ったり、身体的な接触を試みたりすることは、被害者にとって大きな精神的苦痛となります。

車中や移動時の閉鎖的な空間では、逃げにくい状況が生まれ、「仕事の延長」という建前を利用して行動がエスカレートする危険があります。このような状況では、被害者が声を上げられず、職場以外といえどもセクハラ被害が深刻化します。

SNSやプライベートの連絡手段

SNSやプライベートの連絡手段を悪用したセクハラは、職場以外でも起こります。

例えば、業務連絡を装ってLINEやInstagramで個人的なメッセージを送ったり、深夜や休日にデートに誘うなどのプライベートな連絡を繰り返したりする行為が挙げられます。これらの行為は、職場外で、かつ、オンライン上で行われるため、見えにくいハラスメントとして問題視されます。

不快な画像や動画（例：自撮り写真、恋愛を示唆するスタンプなど）を送りつけたり、恋愛感情を一方的に押し付ける発言をしたりする例もあります。

職場以外で、勤務時間外の深夜や休日などにプライベートな話題を続けることは、立場上断りにくく、苦痛なのは当然です。業務の必要性を逸脱した行為であり、セクハラ行為となります。

社内恋愛とセクハラの境界線

職場外でのデートや食事でも、社内恋愛がこじれるとセクハラトラブルに発展します。

最初は互いに好意を抱き、合意の上で交際しても、長続きするケースばかりではありません。途中で気が変わったり、片方が既婚者だったりして、決裂後に恨みが残ることは珍しくありません。特に、上司と部下の関係で、部下が心から同意していない場合には、交際終了後に執拗に復縁を迫るなど、公私の境界が曖昧になり、職場以外でのセクハラにつながります。

自宅訪問やストーカー行為

より悪質なセクハラに、一方的な自宅訪問やつきまとい行為（ストーカー）があります。

自宅を突き止めたり、本人の同意なく自宅を訪問したり、プレゼントや手紙をポストに入れたりといった行為は、ストーカー規制法違反ともなり得る深刻なセクハラ行為です。

このような悪質な行為は、職場以外だからといって「プライベートの問題」として許されるわけではありません。スマートフォンアプリや社用端末を利用したGPS監視、位置情報の追跡は、プライバシー権の侵害にもなる重大な問題です。勤務外における継続的な嫌がらせは、心理的圧迫を与えるだけでなく、犯罪になるのです。

退勤後や休日であっても、自宅周辺での待ち伏せ、接触の試みなどは、たとえ「職場外」とはいえ、職場での人間関係の延長として、企業の責任が問われる可能性もあります。

顧客の会社や取引先など

顧客や取引先との関係でも、セクハラは発生します。

例えば、営業訪問中や商談の場で、取引先の担当者から不快な質問や性的な話題を振られたり、身体的な接触をされたり、接待の場で「酒を注げ」「隣に座れ」と強要されたりするケースです。こうした第三者からのセクハラも職場外で起こりますが、違法行為であるのは当然です。

名刺交換や打ち合わせ後に、「個人的に会いたい」「今度食事でも」といった誘いが繰り返されることもありますが、業務の延長である以上、職場以外でもセクハラ認定されます。

顧客や取引先は、逆らえない立場を利用してきますが、被害者が「拒否すれば評価が下がる」と感じている時点で「対価型セクハラ」として違法です。被害に遭ったら、速やかに自身の勤務先に相談すべきですし、企業もまた、たとえ顧客や取引先であっても毅然と対応すべきです。

教育の現場

「仕事」ではなく「教育」の現場でも、セクハラは起こり得ます。

例えば、大学の教授と学生、部活動の顧問と学生、小学校教諭と児童といった関係性において、セクハラが起こるケースがあります。

なお、教育現場でのセクハラ被害の特徴として、教授や教員の持つ成績認定や就職斡旋などの立場上の権力、優越的な地位が悪用され、学生の学位取得や進学・就職などが妨害されると、アカハラ（アカデミック・ハラスメント）と絡み合って生じることもあります。

セクハラが職場以外でも問題になる理由と企業の対応義務

次に、職場外のセクハラが問題となる理由と、企業の対応義務について解説します。

職場以外のセクハラが問題となる理由

セクハラは「勤務時間内・職場内だけの問題」と考えがちですが、実際は、職場外であっても深刻な問題です。その理由は、職場以外でも、「職務との関連性」があれば会社に責任があるからです。物理的には職場の外でも、業務上の関係性の中でされた言動は「職場内」と評価されます。

セクハラは、被害者の「働く権利」や「人間としての尊厳」を侵害する行為であり、職場外であっても、その影響が就業環境に及ぶ限り、企業は無関係とは言えません。職場内と職場外は、業務に関連した人間関係である限り、連続性をもった一連のセクハラとして扱うべきです。

職場以外のセクハラへの企業の対応義務

男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラ防止義務を課しています。

そして、この義務は職場内に限らず、職場外であっても、業務に関連する場所で発生するセクハラに対しても及びます。たとえ職場以外で起きた行為でも、会社は調査を行い、必要に応じて加害者への懲戒処分や配置転換などの是正や、再発防止策を講じる必要があります。

セクハラ加害者が責任を負うのは当然、会社にも責任は生じます。

労働契約法5条は、使用者に対し、労働者が生命・身体などの安全を確保しつつ労務を提供できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を課しています。この義務もまた、職場内に限らず、職務に関連する場面で発生したリスク全般に及びます。そのため、たとえ職場以外であっても、セクハラを放置することは義務違反です。

また、民法715条の定める使用者責任も、職場の内外を問わず、事業の執行について与えた損害の責任を負うことを定めています。

このように会社は、職場外のセクハラでも、被害者に対する賠償責任を負う可能性があるので、セクハラ防止は単なる人事課題にとどまらず重要な経営課題といえます。

職場以外でセクハラ被害に遭った際の対応

最後に、職場外でセクハラ被害に遭った場合の対処法について解説します。

職場以外であっても、業務に関連するセクハラについては会社に責任があると考えられる以上、被害者側の対応は、職場内のセクハラと変わりません。

証拠を確保する

セクハラ被害に遭ったときは、その証拠を残すことが重要です。

会話や言動を可能な範囲で録音・録画しておくことや、メールやLINEのメッセージをスクリーンショットで保存することが効果的です。加害者が「そんなつもりはなかった」「事実無根だ」と反論してきた際に、証拠がなければ被害を認定してもらうのが難しくなります。

特に、職場以外で起こったセクハラは、社長や管理職の目の届かないところで行われる可能性が高いので、被害者が証拠収集をしておく重要性は非常に高いです。

セクハラが継続的に行われている場合、その日時や場所、状況を「被害日誌」に記録しておくのもよいでしょう。職場の内外を通じて深刻な被害が継続していることを示す助けになります。

会社に相談・報告する

被害を受けたら、社内の正式な相談ルートで報告することが重要です。

企業には、ハラスメント相談に対応する義務があり、業務に関連している限り、たとえ職場外で起きてもあてはまります。したがって、職場以外のセクハラでも、社内に設置されたハラスメント相談窓口、コンプライアンス窓口に通報したり、社長や人事担当、上司などといった部署に報告したりすべきです。会社への報告は、できる限り書面やメールなど、記録に残る形で進めましょう。

企業は、通報を受けたら、事実調査を行い、必要に応じて加害者を処分したり、被害者を保護したりして、被害回復と再発防止をしなければなりません。セクハラを相談したことを理由に解雇や減給、降格といった不利益な取り扱いをすることは、法律上禁止されています。

外部の機関への相談

最後に、社内での対応に限界がある場合や、適切に対応されない場合は、外部の専門機関への相談を検討しましょう。状況に応じて、複数の機関を併用しても構いません。

弁護士に相談すれば、交渉による解決を試み、決裂する場合には、労働審判や訴訟といった裁判手続きでの解決を目指すことができます。

職場外でのセクハラは、曖昧な領域と思われがちで、職場内ほど責任はないのではないかと誤解されることもあります。しかし、決して泣き寝入りする必要はありません。たとえ職場以外で行われたとしても、法的な措置でセクハラの責任を追及すべきケースも多いものです。

【まとめ】セクハラは職場以外でも起こる

今回は、職場以外で起こるセクハラについて解説しました。

セクハラは、職場内だけの問題ではなく、会社の飲み会や出張先、取引先との会食、SNSやメッセージでのやり取りなど、業務に関連する場面であれば、場所や時間を問わず発生します。

職場以外のセクハラでも、被害に遭ったら証拠を確保し、社内の相談窓口や人事部、弁護士への相談を検討しましょう。一人で抱え込まないことが、自身の身を守ることにつながります。

たとえ職場以外で起こっても、職務との関連性が認められる場合、違法なセクハラとして企業の責任を追及できる可能性があります。企業側も、オフィス内だけでなく、職場以外にも目を向けて、被害を見過ごさず、再発防止に向けた体制を整備することが求められます。

職場外でのセクハラを「仕方のないこと」と見過ごさず、正しい知識と冷静な対応を身につけておくことが、被害の拡大を防ぐ第一歩です。