労災の休業（補償）給付とは？支給条件、金額や期間、手続きを解説

仕事中にケガや病気になり、療養のために働けなくなることがあります。この場合、適切な補償を受けられないと、生活が行き詰まってしまいます。安心して療養に専念するためにも、労災保険の活用を検討することが大切な場面です。

労災保険による休業（補償）給付は、業務上の災害で働くことができない期間の収入を補うものです。協力的な会社なら、労災申請の手続きをサポートしてくれるでしょう。しかし、「業務上の災害かどうか」の考えが会社と対立すると、申請に協力してもらえないこともあります。そうすると、被災者自身で手続きしなければならず、正しい知識がないと、受け取れるはずの休業（補償）給付を逃してしまうおそれがあります。

今回は、労災の休業（補償）給付について、支給要件、金額、期間、手続きといった点を、労働問題に強い弁護士が解説します。なお、労災の休業（補償）給付は、損害の全額をカバーするものではないため、あわせて会社に対する損害賠償請求が必要となります。

労災の休業（補償）給付とは

労災保険は、業務や通勤に伴うケガや病気によって労動者が働けなくなってしまったとき、療養のための医療費や休業中の収入を補償する制度です。労災保険から補償を受けることで、業務上の事故に遭ってしまった人も、経済的な不安なく治療に専念することができます。

休業（補償）給付は、労災保険給付の一内容であり、労災で働けなくなった労動者に、一定の生活費を補償するための給付です。事故や疾病によって就労できないとき、ノーワークノーペイの原則にしたがって通常の給与は支給されず、収入が途絶えるリスクが生じます。このとき、労災の休業（補償）給付が賃金の一部を支給し、経済的な負担を軽減する役割を担います。

労災による休業の補償について、具体的な内容は次の通りです。

労災の休業（補償）給付は、正社員はもちろん、契約社員やアルバイト、パートも受給できます。ただし、労災申請を行い、労災であると認定される必要があります。

労災の休業（補償）給付は、仕事中のケガや病気に苦しむ労働者にとって非常に重要な制度ですが、労災と共に認められやすい安全配慮義務違反の責任を追及されかねない企業が、労災申請への協力を拒んだり、労災隠しをしたりといったトラブルがあるのも現状です。こうした事情から、補償を求める過程で、労使の対立が激化することも少なくありません。

労災の休業（補償）給付を受け取るための条件

休業補償を受け取るための条件は、次の3つです（労働者災害補償保険法14条1項）。

労働者災害補償保険法14条

1. 休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第四日目から支給するものとし、その額は、一日につき給付基礎日額の百分の六十に相当する額とする。ただし、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため所定労働時間のうちその一部分についてのみ労働する日若しくは賃金が支払われる休暇（以下この項において「部分算定日」という。）又は複数事業労働者の部分算定日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額（第八条の二第二項第二号に定める額（以下この項において「最高限度額」という。）を給付基礎日額とすることとされている場合にあつては、同号の規定の適用がないものとした場合における給付基礎日額）から部分算定日に対して支払われる賃金の額を控除して得た額（当該控除して得た額が最高限度額を超える場合にあつては、最高限度額に相当する額）の百分の六十に相当する額とする。

2. 略

労働者災害補償保険法14条（e-Gov法令検索）

業務災害または通勤災害による療養中であること

休業（補償）給付を受け取るには、休業の原因となったケガや病気が「労災（業務災害または通勤災害）によること」が必要となります。休業（補償）給付は、労災保険給付の一内容なので、労災であると認定されて初めて支給されるのは当然のことです。

業務災害の認定を受けるには、業務遂行性、業務起因性の要件を満たす必要があります。

また、通勤災害の認定を受けるには、通勤中にケガや病気になり、通勤による危険が現実化したと評価できる必要があります。

療養のため労働できない期間が4日以上あること

更に、労災による負傷や疾病が「療養のために労働できない程度」にある必要があります。休業を要しないのであれば、休業に関する補償を受け取ることができないのは当然です。また、労災の休業（補償）給付を受け取るためには、労働できない期間が4日以上続く必要があります（1日目〜3日目は待機期間であり、給付を受けることができません）。

なお、労働不能の状態には、対象期間の全てを通じて全く働くことのできない「全部労働不能」だけでなく、通院しながら就労するなど、一部の就労ができない「一部労働不能」も含まれます。

賃金を受け取っていないこと

労災の休業（補償）給付は、休業によって収入が途絶えた分を補うための制度です。そのため、支給を受けるには、休業期間中に給与が支払われていないことが条件となります。ただし、休業補償は収入の約60％を補う趣旨であるため、一部だけ働けている場合などで収入が全く無くならなくても、労働に対する賃金を給付基礎日額から控除した金額（労働不能分）の60%に満たない金額しか支給されていないなら、その差額の補填を受けることができます。

労災の休業（補償）給付が支給される期間

労災の休業（補償）給付の要件を満たす場合、次に給付の対象期間を確認しましょう。つまり、「いつからいつまでの収入が補償されるのか」という問題です。労災の休業（補償）給付は、休業4日目以降から受け取ることができ、要件を満たす限り受給し続けることができます。

休業4日目以降からもらえる

労災の休業（補償）給付の対象期間は、休業開始から4日目以降です。

労災（業務災害または通勤災害）によって療養のために休業を始めた初日を「1日目」として、そこから「3日目」までは待機期間であり補償を受け取ることはできず「4日目」以降から支給される仕組みです。事故発生日以降に休日があるときは、その休日も3日間の待機期間にカウントされます。

また、待機期間である1日目から3日目までについても、労災保険からの給付はないものの、労働基準法76条によって使用者が平均賃金に相当する休業補償を支払う義務を負います（ただし、使用者の休業補償の義務は、業務災害でのみ生じるもので、通勤災害には適用されません）。

給付の条件を満たさなくなるまで支給が続く

労災の休業（補償）給付には、支給期限がなく、条件を満たす限り、受け続けることができます。支給が打ち切られるのは、その条件を満たしたときであり、その代表例は「傷病が治癒したとき」です。「治癒」とは、傷病が完全に回復した場合だけでなく、症状が固定し、医学上一般に認められた治療を行っても医療効果を期待できない状態も含みます。

治癒後に後遺症が残る場合は、労災保険から障害（補償）給付を受け取ることができます。

途中で退職しても打ち切られない

労災の休業（補償）給付は、労働者が退職後も、条件を満たす限り受け取ることができます。労働基準法83条、労働者災害補償保険法12条の5に基づいて、補償を受ける権利は、退職によっては変更されないからです。そのため、受給後に退職した場合はもちろんのこと、退職後に労災申請を行った場合でも、対象期間に遡って休業（補償）給付を受けることができます。

労働基準法83条（補償を受け取る権利）

1. 補償を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。

2. （略）

労働基準法（e-Gov法令検索）

労働者災害補償保険法12条の5

1. 保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。

2. （略）

労働者災害補償保険法（e-Gov法令検索）

補償が打ち切られるケース

例外的に、労働基準監督署長の判断で、休業（補償）給付が打ち切られるケースがあります。具体的には、次の要件に当てはまる場合です。

この場合、休業に関する補償は打ち切られるものの、被災した労動者者の実態にあわせて、新たに傷病（補償）年金として平均賃金の313日分から245日分が支給されます。

労災の休業（補償）給付の具体的な計算方法

次に、労災において休業の補償として受け取れる金額の計算方法を解説します。

休業補償は、「休業（補償）給付」「休業特別支給金」の2種類があり、両方を合算して受け取ることができます。休業（補償）給付として給付基礎日額の60％、休業特別支給金として給付基礎日額の20％、合計すると給付基礎日額の80%までの収入が補償されることとなります。

休業（補償）給付の計算式

次に、具体的な計算式について解説します。計算式は、全部休業日と一部休業日とで異なるため、区別して理解するようにしてください。

以下では、これらの計算式における各項目について詳しく解説します。

給付基礎日額を算出する

休業（補償）給付の算定の基礎となる「給付基礎日額」は、原則として平均賃金に相当する金額のことをいいます。したがって、平均賃金と同様に、次の計算式で算出します。

「直前3ヶ月間」の数え方は、賃金の締め日が設定されている場合、その締め日を基準とします。締め日のない会社では、「算定事由発生日」（労災事故の発生日もしくは診断によって疾病の発生が確定した日）を基準とします。

「賃金総額」は、名称によらず、労務の対価として支払われた全ての金額を指し、基本給や各種手当、残業代を含めて計算しますが、臨時に支払われた賃金や賞与など、3ヶ月を超える期間ごとに支払われるものは除かれます。

休業日数を特定する

休業補償を受け取れるのは、休業4日目以降です。連続した休業でなくても、通算で3日間の休業があった場合、次の休業日から給付の対象となります。休業初日については、次の基準で判断します。

休業に至る経緯	休業初日
所定労働時間内に早退し、その日に受診して休業	負傷した日
所定労働時間の最後まで勤務し、その日に受診して翌日から休業	負傷した翌日
所定時間外に負傷し、その日に受診して翌日から休業	負傷した翌日
負傷の翌日以降に受診し、受診日に休業	受診日
負傷の翌日以降に受診し、受診日の翌日以降に休業	最初に休んだ日

最高裁判例では、休業（補償）給付の要件を満たす限り、休日や懲戒処分による出勤停止期間のように賃金請求権が発生しない日についても給付の対象となると判断されました（最高裁昭和58年10月13日判決）。

労災の休業（補償）給付を請求する方法と手続きの流れ

労災手続きは原則として労働者自身（業務災害で亡くなった場合は遺族）が行いますが、協力的な会社であれば、申請手続きを代行してくれることもあります。また、手続きが困難な場合、会社には申請を助ける義務もあります（労災保険法施行規則23条1項）。

一方で、労災隠しを行うような悪質な企業ではサポートを受けられず、自身で申請せざるを得ません。この際、必要書類や手続きの流れを理解しておくことが大切です。

労働基準監督署長に請求する

労災の休業補償は、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に請求書を提出して行います（管轄については厚生労働省の「全国労働基準監督署の所在案内」（厚生労働省）」を参照）。会社が申請を代行してくれる場合は、必要書類は会社に提出します。

休業補償の必要書類

休業補償の請求には、書面での手続きが必要です。書類に不備があると休業（補償）給付が遅れることもあるため、事前にしっかり確認して準備しましょう。会社が代行してくれる場合でも、労働者の署名・押印が必要であり、その際に請求書の内容を確認することができます。

必要書類は、大きく分けて「請求書」と「添付書類」があります。

労働基準監督署の調査

請求書を提出した後は、労働基準監督署が労災の該当性について調査を行います。労災と認定されれば、無事に給付を受けることができます。

支給・不支給決定と支払い

支給が決定されると、金額や振込日が記載された「支給決定通知」と、振込を知らせる「支払振込通知」が一体となった通知書が届きます。不支給となった場合、決定に不満があるときは、不服申し立てを行い、異議を申し立てることができます。

労災の休業補償はいつもらえる？（支払日）

労災の休業（補償）給付の支払日について解説します。

初回の支払日は、請求から約1ヶ月後が目安となります。2回目以降も初回と同じく手続きをし、請求から約1ヶ月後が振込の目安となります。ただし、あくまで目安であり、振込が遅れるケースもあります。貯蓄に余裕のない方などは深刻な問題なので、遅延する原因ごとに対処が必要です。

休業（補償）給付が遅延する主な理由

労災の休業（補償）給付の支払いが遅延する主な原因には、次のものがあります。

明らかな書類の不備なら、そもそも申請は受理されませんが、受付後に不備が発覚すると補正手続きが必要となります。また、会社が責任を逃れようとして、手続きを遅らせるケースも残念ながら見受けられます。更に、労災認定には一定の調査期間を要します。特に、複雑な労災事故や、精神疾患、脳・心疾患といった労災の判断が難しいケースでは、調査が長期化するおそれがあります。

早期に休業補償を受け取るための対策

労災の休業補償をできるだけ早く受け取るために、「受任者払い制度」を活用する方法があります。受任者払い制度は、労災保険による給付に相当する金額を、会社が一時的に立て替えて支払うことで、早期の支払いを可能とするものです。

ただし、この制度の利用には会社の協力が必要です。そのため、利用を拒否されないよう、慎重に交渉を進めなければなりません。万が一、会社に断られてしまったときは、速やかに弁護士に相談するのがおすすめです。

労災の休業（補償）給付を受け取る際の注意点

最後に、労災の休業（補償）給付を受け取る際に注意すべきポイントを解説します。

休業の補償と有給休暇は併用できない

病気やケガで休む際、まず有給休暇を利用する方も多いでしょう。有給休暇を使用すれば、休業補償と違って、給料の全額が支払われます。

しかし、「有給」の休暇を取得すると、休業（補償）給付の条件のうち、「賃金を受け取っていないこと」という条件を満たしません。そのため、労災の休業（補償）給付と、有給休暇との併用はできません。また、そもそも業務が原因となった傷病で休まざるを得ないのに、有給休暇という労動者の「権利」が減ってしまうのも納得のいかないことでしょう。

休業（補償）給付は賞与をカバーしていない

労災による療養で長期間休むと、ボーナス（賞与）の算定期間のほとんどが休みになってしまうことがあります。このとき、就業規則などによって、ボーナスが支払われないことがあります。

たとえ労災であっても、休業している間を「出勤扱い」として賞与を補償する義務まではありません。つまり、労災の休業（補償）給付といえど、ボーナス分はカバーしない点に注意を要します。ただし、出勤していた分のボーナスまで一律にカットする扱いは酷であり、違法であると主張して争うべきケースもあります。

労災の休業（補償）給付の時効は2年

労災の休業（補償）給付には、2年の時効が存在します。休業（補償）給付の請求権は、賃金を受け取れなかった日ごとに発生し、その翌日から2年間で時効消滅します。したがって、業務に起因するケガや病気で休まざるを得ないときは、速やかに請求手続きを行う必要があります。

なお、労災の休業（補償）給付が時効によって請求できなくなっても、次章で解説するように、会社に対する損害賠償請求は可能です。

休業（補償）給付とあわせて損害賠償も請求する

本解説の通り、労災の休業（補償）給付は、労動者の全損害を補償するものではありません。労災保険はあくまで「保険」であり、損害の一部を保障するに過ぎず、受けた損賠を確実に回収するには、あわせて会社に対して損害賠償請求を行うべきです。

特に、休業（補償）給付は収入の補填であり、精神的な損害は考慮されていないため、慰謝料の請求は必須となります。最高裁判例によると、休業特別支給金は労働者の損害を直接補填する性質のものではないため、損害額から控除すべきではないと判断されています（コック食品事件：最高裁平成8年2月23日判決）。

まとめ

今回は、労災の休業補償について、支給額や対象期間などの基本知識を解説しました。

労災に遭った場合、少しでも被害を軽減することが大切です。業務上の災害について労働者に責任はないため、休業（補償）給付は働けなくなった労動者にとって不可欠な支えとなる制度です。

支給の要件を正しく理解し、確実な補償を得ることが、生活を立て直すのに必須となります。協力的な企業なら、労災申請の手続きを代行してくれる場合もありますが、任せきりにせず、手続き内容を確認して漏れがないかチェックしておいてください。

労災の休業（補償）給付をめぐって会社とトラブルが生じた際は、ぜひ一度弁護士に相談することをお勧めします。