整理解雇が違法になる基準は？整理解雇されたらどう対応すべきか解説！

整理解雇は、会社による「解雇」のうち、業績を理由としたものです。

解雇には、能力不足、勤務態度、協調性など、労働者側に理由があることもありますが、その中でも業績不振による解雇は、会社の一方的な理由によるものなので、厳しく制限されています。そのため、正当な理由なく整理解雇すれば、違法な「不当解雇」であり、無効となります。

整理解雇は、他の解雇より厳しい要件で判断されるので、裁判例では、「整理解雇の4要件」を満たす必要があるものと判断されています。

今回は、整理解雇とはどのようなものか、整理解雇が違法になる基準と、違法に整理解雇されたときの対応について、労働問題に強い弁護士が解説します。

整理解雇とは

整理解雇とは、「解雇」の一種であり、業績悪化に伴う人員整理など、会社の経営上の都合を理由として行われる解雇のことを指します。余剰人員の削減（リストラ）は整理解雇の典型例ですが、これに限定されるわけではありません。

解雇とは、会社が一方的な理由で労働契約を解約することを指します。労働契約の解約には、自主退職（辞職）、合意退職、解雇の3種類があります。

整理解雇は、このうち、解雇の種類の一つに該当します。解雇にも、その解雇理由によって大きく分けて3つの種類があります。

この中で、整理解雇がどのような性質を有するのかを知るには、他の解雇との違いを理解しておくのが有益です。なお、解雇理由によって性質が異なるため、その理由を知るために、解雇されたらすぐいに、解雇理由証明書を要求するのが大切です。

整理解雇と普通解雇の違い

整理解雇が、会社の業績低迷など、経営上の都合によって行われる点が特徴であるのに対し、普通解雇は労働者側の事情を理由に行われるという違いがあります。

普通解雇の典型例には、能力不足や勤務態度の悪化、勤怠不良などがあり、「労動者の適性を欠いている」という評価に基づいて行われます。いずれの場合も、解雇権濫用法理が適用され、正当な理由がない場合に「不当解雇」となる点は共通しています。なお、整理解雇は会社の経営上の都合によるものなので、「整理解雇の4要件」による厳しい基準が求められる点が異なります。

整理解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇は、企業秩序違反となる非違行為を理由とする点で、整理解雇と性質が異なります。懲戒解雇は、いわば「企業秩序を乱した問題社員に対する制裁」という側面が強く、会社に合わない社員を辞めさせる点は普通解雇と共通ですが、「制裁」という側面がある点が特徴です。

そのため、懲戒解雇もまた、裁判所では普通解雇よりも厳しく審査されます。ただ、厳しい審査の理由は、整理解雇とは異なります。なお、懲戒解雇と似た処分として、諭旨解雇があります。諭旨解雇もまた、企業秩序違反に対する制裁ですが、懲戒解雇よりも緩やかであり、退職を促し「労働者が応じなければ解雇する」という処分です。

整理解雇とリストラの違い

リストラは、整理解雇の典型例であり、会社の経営が危機的な状況に陥ったとき、余剰人員を削減するための措置です。

整理解雇のことを「リストラ」と呼ぶケースもありますが、厳密には、リストラは広義の意味を含むことがあります。リストラの中には、整理解雇のほかに、能力不足の社員、問題社員の排除といった意味合いが含まれるケースもあります。

整理解雇が違法となるケースとは

整理解雇もまた解雇の一種なので、解雇権濫用法理のルールによって厳しく制限されます。つまり、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、不当解雇とみなされ、違法、無効となります（労働契約法16条）。

解雇は、会社の一方的な意思で行われるので、労動者保護の観点からの制限を受けます。業績悪化によって整理解雇がやむを得ないケースもありますが、労動者にとっては生活の基盤を失う厳しい処分なので、裁判所では厳格な要件に基づいて審査される必要があります。

「経営が危ういからクビで当然」というわけにいかず、ブラック企業による不当な解雇を放置してはいけません。整理解雇は、日本の終身雇用や年功序列の慣行の中で、労働者に非常に大きなダメージを与える処分です。

そこで次に、整理解雇が違法となるケースについて、例を挙げて解説します。

これらのケースに該当するのではないかと不安のあるときは、ぜひ弁護士のアドバイスを受けてください。なお、具体的な判断基準は、次章「整理解雇の4要件とは」を参照してください。

社長は贅沢しているのに整理解雇された

整理解雇で労働者の職が奪われるのに、「社長は贅沢な生活を続けている」というケースがしばしば見られます。特に中小企業では、こうした事例が少なくありません。十分な資産を貯め込んだ社長にとってはリスクがなくても、整理解雇は労働者にとって非常に深刻です。

ワンマン社長が会社財産を私物化し、経費で贅沢な生活を続ける一方で、整理解雇を通じて余剰人員を削減し、利益を追求しようとするのは、違法といってよいでしょう。

このような不当解雇を見逃さないために、次の点に注意してください。

整理解雇された後に新規の求人募集が行われた

整理解雇が違法となるケースには、「実際には整理解雇ではなかった」という例もあります。その典型が、整理解雇された後に、新規の求人募集が行われていたケースです。このとき、整理解雇といいながら、実際には特定の社員に退職してほしかっただけである可能性もあります。

新たな人員を募集できるなら、整理解雇がやむを得ないほど経営が悪化しているとはいえません。このような場合、経営状況の改善とは別の解雇理由が隠されていたと考えられます。

整理解雇された後で求人募集を見つけてしまったら、その職種や業務内容が自分と同じものかどうかを確認し、必ず証拠に残しておくことが重要です。

事前の説明なく即日に整理解雇された

整理解雇を実施する際は、業績などについて十分に労動者に説明する必要があります。説明がないままでは、なぜ整理解雇されるのか理解することができず、不当解雇であるとは気付かないまま、争うチャンスを失ってしまいます。

全社的に行われる大規模なリストラの場合、説明会が開催されたり、個別面談が複数回行われ、退職条件が提示されたりといった流れが通常です。事前の説明もなく即日に整理解雇されたら、後ろめたい事情を隠して行われた不当解雇ではないかと疑いましょう。そのような整理解雇は、正当な理由など実は全くないという可能性もあります。

整理解雇の4要件とは

整理解雇は、裁判所で厳しい要件に基づいて審査されると解説しました。具体的には、整理解雇の違法性の判断基準は「整理解雇の4要件」と呼ばれます。次の4つの要件を満たしたときに初めて、整理解雇は有効であると認められるのです。

なお、この4要件は、「必須の条件ではなく、総合的に判断される考慮要素である」という意味で、「整理解雇の4要素」と呼ぶことがあります。

人員削減の必要性

整理解雇の4要件の一つ目は、「人員削減の必要性」です。つまり、整理解雇がやむを得ないといえるほどの業務上の必要性があるかどうか、という点です。具体的には、整理解雇を必要とするほど業績や経営が悪化しているかどうかが判断基準となります。

例えば、黒字経営なのにリストラを実施するなど、整理解雇が不要な経営状況なら、不当解雇となる可能性があります。また、整理解雇をする一方で新規事業をスタートさせたり、求人を再開させたりといった新しい動きがあるときには、人員削減の必要性は認め難いと考えられます。

ただし、人員削減の必要性は、裁判ではそれほど厳しく問われない傾向があります。債務超過で倒産寸前であるなどといった緊急のケースに限られるものではなく、経営上の一定の必要性があれば、この要件を満たすと判断している裁判例も少なくありません。

解雇回避の努力

整理解雇の2つ目の要件は「解雇回避の努力」です。つまり、整理解雇を回避する努力を十分に尽くしているかどうかが問われます。整理解雇以外に、経営を立て直す方法があるなら、まずはそちらを優先して進めるべきだからです。

整理解雇を回避するために、会社が行うべき努力には、次の例があります。

ただし、どのような努力が可能かは、企業の規模や業種によっても異なります。これら全ての対策を講じなければ整理解雇が違法となるわけではなく、状況に応じてできる限りの措置を講じることが求められています。

例えば、大企業なら、異動や人員配置の変更によって経費を削減することが可能であったとしても、中小企業では同じ効果を生むのは難しいでしょう。

人選の合理性

整理解雇の3つ目の要件は「人選の合理性」です。つまり、整理解雇が必要な状況だとしても、「誰を解雇の対象とするのか」について、客観的かつ合理的な基準にも基づいて説明することができるか、という点です。合理的な人選でなければ、その整理解雇は不当解雇であり、違法です。

合理的な人選基準は、客観的に明らかにされている必要があります。例えば、社長の好みや抽象的な価値基準で対象者を決める整理解雇は、不当解雇と言わざるを得ません。労働者としては、解雇理由証明書を請求し、整理解雇の人選に合理的な基準があるかどうかを確認することが重要です。

解雇手続の妥当性

整理解雇の4つ目の要件は「解雇手続きの妥当性」です。つまり、整理解雇の重要性からして、単にその内容だけでなく、解雇手続きも丁寧に進める必要があるのです。

具体的には、労働組合がある場合は事前の協議（団体交渉）、労働組合がない場合でも労働者本人に、事前に解雇理由を説明して、十分に話し合うことが求められます。整理解雇の際は、業績について数値など具体的なデータを示して説明するのが適切です。なお、会社から説明を受ける際は、録音の準備をして臨むべきです。

話し合いが不十分で、解雇理由の説明がされないまま行われた整理解雇は、不当解雇として争う余地があります。整理解雇を不当に進めようとするブラック企業ほど、解雇理由を説明できず、手続きが杜撰なケースが多く見られます。

違法な整理解雇をされたときの対応

整理解雇は、前章で解説した「整理解雇の4要件」を満たさなければ違法とされます。この違法な整理解雇は、つまりは「不当解雇」であり、無効です。

こうした違法な整理解雇の犠牲になってしまった労動者は、会社と争うことを検討してください。しかし、会社側も、整理解雇を決断せざるを得ないほど経営が厳しい状況にあると予想されるため、争いは激化する可能性があります。

違法な整理解雇を受けた際には、まずは交渉を行い、解決しない場合には、労働審判や訴訟といった裁判手続きを活用して、会社と争うための対応について解説します。

弁護士に相談する

整理解雇の4要件の判断は、非常に難しいものです。会社の状況を分析して、ケースバイケースの判断が求められるからです。そのため、争うべきかどうかを正しく判断するには、法律知識が不可欠です。

整理解雇され、違法な不当解雇なのではないかと疑問をお持ちの方は、ぜひ弁護士に相談してください。特に、会社単位の大規模なリストラのケースでは、同僚などと協力して、複数で弁護士に相談するのもおすすめです。

内容証明で整理解雇の撤回を求める

整理解雇されてしまった場合でも、すぐにあきらめるのは早いでしょう。本解説の通り、会社側の都合でされる整理解雇のハードルは非常に高いからです。

整理解雇の4要件を検討して、不当解雇の疑いがあるなら、まずは内容証明で解雇の撤回を求めましょう。このとき、解雇理由や、それが整理解雇の4要件を満たしているかどうかについて、会社に書面で回答するよう強く求めることが有効です。

本来、整理解雇の有効性を判断するのに十分な情報が、労動者に事前に説明されている必要があります。そのため、内容証明で説明を求めるのは当然であって、結果的に整理解雇に納得して争わないと決める場合にも、まずは行っておくべき手続きといえます。

労働審判で違法な整理解雇を争う

違法な労働問題の被害を受けたとき、解決方法は多くありますが、その中でも労働審判は、労働者の保護を目的に、簡易・迅速かつ柔軟に解決を図る制度であり、解雇トラブルを争うのに特に有効な手段です。整理解雇されると、突然生活の基盤を失うおそれがありますが、労働審判なら、3回までの期日で、平均審理期間70日程度で一定の結論を得ることができます。

また、整理解雇の場合は、経営が危機に瀕し、「もはや復職は望まない」という労働者も多いでしょう。このようなケースでも、労働審判は話し合いを重視するので、退職を前提とした金銭解決の提案にも適しています。

訴訟で違法な整理解雇を争う

交渉や労働審判では解決できないときは、訴訟で争う方法もあります。また、労働審判の結果に不服があるときは、2週間以内に異議を申し立てることで、自動的に訴訟へ移行します。

大規模なリストラのように、同じ労働問題に直面している労働者が複数いる場合は、訴訟であれば共同して進めることもできます。

違法な整理解雇についての慰謝料を請求する

整理解雇が違法であれば、解雇時点にさかのぼって無効となります。この場合、整理解雇された事実がなかったものとなるため、解雇時から給与を請求できます（いわゆる「バックペイ」）。

整理解雇があまりに理不尽だったり、整理解雇の4要件を満たさないのが明らかなのにそのことを隠して行われたりといった悪質性の高いケースだと、慰謝料を請求することも可能です。

整理解雇されたら損しないため知っておきたい注意点

最後に、整理解雇されたら、損しないために知っておきたい注意点を解説します。整理解雇されるのがやむを得ない場合にも、労働者は不利益を少しでも減らす努力をすべきです。

「会社にお金がないなら仕方ない」とあきらめてしまいがちですが、労働者にも法的な権利があります。整理解雇でも請求できる金銭は、忘れずもらっておくようにしてください。

整理解雇でも解雇予告手当はもらえる

整理解雇でも、労働基準法20条の解雇予告のルールが適用されます。そのため、30日前の解雇予告、または、不足する日数分の解雇予告手当が払われるのが基本です。

緊急の状況で、整理解雇を即日に言い渡されたら、解雇予告手当の支給を求めることができます。即日解雇された上に解雇予告手当も支払われない場合には、その整理解雇は違法です。

整理解雇だと、業績が悪化しており、解雇予告手当が払われなくても泣き寝入りしている方もいます。しかし、そのような状況ならむしろ、倒産すべきでしょう。会社が生き残るための整理解雇なら、労動者の今後の生活のためにも、解雇予告手当は請求すべきです。

整理解雇でも退職金はもらえる

整理解雇は、解雇の一種であるものの、労働者に非はありません。労働者への責任追及という意味はありませんから、退職金は問題なく受け取ることができます。会社都合、自己都合で退職金額が違うとき、整理解雇なら、会社都合の退職金を請求しましょう。

退職金の法的性質は、賃金の後払い的な性格、功労報奨的性格と、退職後の生活保障的性格の3つがあります。いずれの性質からしても、労動者に責任のない整理解雇なら、退職金が減額されるいわれはありません。いくらの退職金が支払われるかは、事前に退職金規程を確認しておいてください。

そして、経営の悪化による整理解雇では、より多くの退職金がもらえる可能性もあります。それが、会社から積極的に「経営が悪化したから退職してほしい」と促される、希望退職のケースです。

希望退職のケースでは、会社都合の退職金より、さらに多くの金額が、割増退職金として提案されます。このとき、経営が危機的でも、中退共や保険会社のサービスなど、退職金のために一定のお金を積み立てている会社なら、それらの退職金見合いのお金が流出してしまう前に、手を打たなければなりません。

整理解雇なら会社都合の失業保険がもらえる

整理解雇は、会社側の事情によるものです。そのため、失業保険の給付においても会社都合退職として扱われ、特定受給資格者として、給付制限なしにすぐ失業保険を受け取ることができます。これによって、自己都合退職よりも、手厚い支援を受けることができます。

整理解雇の場面で、特定受給資格者として会社都合扱いとなるのは、次のケースです。

失業保険は、予想外の無収入を回避するための制度であり、整理解雇のように意に反したタイミングで職を失った場合に、特に有効です。なお、整理解雇を争いたいけれど、生活の困窮を避けたいという場合には、失業保険の仮給付を活用してください。

整理解雇で慰謝料がもらえるケースもある

本解説をもとに検討し、整理解雇が「不当解雇」だといえるとき、慰謝料がもらえるケースもあります。解雇の無効を確認しても、会社に戻れたとしても業績が悪化していることに変わりはありません。将来性のない会社に残り続けたくないとき、解雇の金銭的解決を求める手が有効です。

労働者側から、労働審判などで、整理解雇を不当解雇だとして争うとき、撤回して復職させるよう求める方法のほかに、慰謝料や解決金などの金銭解決を提案する方法もあるからです。

まとめ

今回は、解雇の中でも、労働者にとって厳しい処分となる「整理解雇」について解説しました。

整理解雇は、会社側の都合で一方的にされるため、「不当解雇」になりやすく、対応には注意が必要となります。愛社精神のある人ほど、「経営がうまくいっていないなら仕方ない」「確かに最近は赤字続きだった」などとして、不当解雇を争うのをあきらめ、泣き寝入りしてしまいがちです。

しかし、整理解雇が違法となる要件を知れば、戦う余地が残っていると気づくことができるはずです。たとえ経営がうまくいかなくても、会社が十分な努力をしているか、あなたが整理解雇の対象として適切なのかといった点の検討が必要だからです。