雇い止めとは？違法となる場合の判断基準と争う方法について解説

雇い止めとは、有期雇用の社員について、契約期間の満了時に更新せず、雇用を継続しないことを指します。「有期」である以上、契約が更新されなければ退職するしかありません。

雇い止めは、有期契約の社員が直面しやすいトラブルで、契約社員だけでなく、アルバイトやパート、派遣社員といった非正規社員が対象となります。これらの労動者は、正社員に比べて軽視され、不安定な立場に置かれがちです。

雇い止めの本質は「解雇」と同義なので、契約の更新を期待していた社員は不満を抱くことでしょう。このとき、雇い止めの撤回を求めて争うことが可能です。雇用継続に対する期待がある場合、正当な理由のない雇い止めは、不当解雇と同じく違法となる可能性があります。長く勤める社員ほど雇い止めの不利益は大きく、争わざるを得ません。

今回は、契約社員に対する雇い止めが違法となるケースと、その争い方について、労働問題に強い弁護士が解説します。

雇い止めとは

雇い止めとは、労働契約の期間が終了したことを理由に、会社が労動者を退職させることです。契約期間が満了した際に更新しなければ、その時点で雇用は終了することとなります。

雇い止めは、労働契約に期間の定めがある、いわゆる有期契約社員に特有の労働問題です。雇い止めがされると、会社の「更新しない」という判断によって退職する結果となります。そのため、有期契約で働く契約社員などにとって、雇い止めは実質的に「解雇」と同様の意味を持ちます。

たとえ契約社員であっても、突然収入が途絶えれば生活に大きな支障が生じ、家族の生活にも影響を及ぼしかねません。そのため、不当な雇い止めをされた労動者は、弁護士に相談して、速やかに会社と争う必要があります。

雇止めが違法となるケースと判断基準

正社員の場合、会社が一方的に辞めさせる「解雇」は法律で厳しく制限され、正当な理由がない場合には、違法な不当解雇として無効になります。一方で、有期契約社員の「雇い止め」は、契約期間満了による終了のため、原則として自由に行うことができます。しかし、無制限に許されるわけではなく、違法とされる場合もあります。

雇い止めの法理

契約社員などの有期の社員でも、正社員と同視できる職務を担当している人もいます。何度も更新が繰り返され、「次も更新されるだろう」と期待している人もいます。こうした有期の労働者を保護するのが、「雇い止めの法理」です。雇い止めの法理は、裁判例において「解雇権濫用法理の類推適用」として積み重ねられ、現在は、労働契約法19条に明文化されています。

労働契約法19条

有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1. 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

2. 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

労働契約法（e-Gov法令検索）

労働契約法19条は、更新の期待が認められる場合、正当な理由のない限り雇い止めをすることはできないと定めています。つまり、雇い止めの法理は、第一段階として「無期社員と社会通念上同視できると認められるか、もしくは、更新の期待に合理的な理由があるか」、第二段階として、「雇い止めに客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるか」というように、二段階で判断されます。

無期社員と社会通念上同視できるか

無期雇用の社員と社会通念上同視できるケースは、最も手厚い保護が必要です。無期雇用の社員を解雇するには正当な解雇理由が必要であるところ、これと同視できるほど保護の必要性が高いなら、雇い止めもまた、正当な理由を要すると考えられるからです。

無期社員と同視できるかどうかは、次の事情によって判断されます。

無期社員と同視できる場合には、正当な理由がなければ雇い止めは違法であり、不当解雇と同じく、不当な雇い止めとして無効になります。

更新の期待に合理的な理由があるか

有期契約社員であっても、契約が繰り返し更新されることで「次も更新されるだろう」という期待が生まれている場合、強く保護されるべきです。そして、このように雇い止めから保護される更新の期待には、「合理的な理由」のあるケースでなければなりません。

このような保護すべき期待が生じるのは、以下のようなケースです。

これらの事情があれば、「長く働き続けられるはず」と期待するのも当然であり、期待することに「合理的な理由」があるといえます。したがって、その期待を法的に保護するために、正当な理由のない雇い止めが禁止されるのです。

客観的に合理的な理由があるか

「無期社員と社会通念上同視できる場合」と「更新の期待に合理的な理由がある場合には、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないなら、雇い止めは違法であり、無効となります。これは、解雇を制限する「解雇権濫用法理」と同じ判断基準です。

つまり、雇い止めを法的に保護すべき一定の場合には、雇い止めは解雇と同視され、同様の条件を満たさなければ違法となるというわけです。

たとえ契約社員でも、全く理由なく雇用を終了させられるのは不適切です。正社員と同視されるか、更新を繰り返しているなどして更新の期待が生じていたなら、雇い止めには正当な理由が必要です。このとき、合理的な理由になり得るのは、例えば次のケースです。

一方、次のような理由は合理的とは認められず、これらの不当な理由で行われた雇い止めは違法であり、無効となります。

なお、不当解雇であると認められた場合は、解雇自体が無効となりますが、不当な雇い止めの場合には、会社が従前と同一の条件で契約の申込みを承諾したものとみなされます。結果として、会社に復帰できる点では同じ効果が生じます。

社会通念上の相当性があるか

雇い止めには、社会通念上の相当性も必要となります。これはつまり、雇い止めが社会的に見て妥当であるといえるほどの強い理由が必要ということです。

特に契約社員の場合には、雇い止めの理由の程度は、更新の期待の程度と比較して判断されます。長年にわたって勤続したにもかかわらず、小さなミスや些細な理由で雇い止めされるのは、不当であると判断される可能性が高いです。

雇い止めを違法と判断した裁判例

次に、雇い止めが違法と判断した裁判例を紹介し、考慮される事情を解説します。

雇い止めの法理は、裁判例の積み重ねによって作られ、現在は労働契約法に明文化されました。従来から、有期契約社員の保護は、裁判例に基づいて発展しており、法律に定められた後も、雇い止めがどのようなケースで違法となるかについて、過去の裁判例が参考にされています。

東芝柳町工場事件

第一に、東芝柳町工場事件（最高裁昭和49年7月22日判決）です。本裁判例は、「無期契約と同視できるなら、雇い止めは実質的に解雇であり、解雇権濫用法理を適用すべき」と判断しました。

裁判所は、会社が「景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していた」という事情から2ヶ月の期間を定めていたものの、「いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当である」としました。そのため、本件労働契約を「期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたもの」と評価した上で、本件社員が無期社員と同視しうるとし、雇止めの意思表示の実質は「解雇の意思表示」とみなすべきと判断しました。

最終的に、裁判所は、雇止めの合理性と相当性を認めず、結論として違法無効と判断しています。東芝柳町工場事件は、雇い止めの法理のうち「無期社員と社会通念上同視できるか」について判断した有名な裁判例と位置づけることができます。

日立メディコ事件

第二に、日立メディコ事件（最高裁昭和61年12月4日判決）です。本裁判例では、期間を定めた契約であったものの、繰り返し更新されていた経緯があり、雇い止めに対して解雇権濫用法理を適用できるかどうかが主な争点となりました。

裁判所は、次の2つの事情をもとに、解雇権濫用法理が類推適用されると判断しました。

ただし、裁判所は、無期社員の解雇と、有期契約社員の雇い止めには差があることも指摘しています。解雇権濫用法理の適用によって更新の期待はある程度保護されるものの、正社員の解雇ほどの強い雇用保障を受けるわけではありません。結果的に、本事案では、合理的な理由に基づく人員整理であるとして、雇い止めを適法と判断しました。

日立メディコ事件は、雇い止めの法理のうち「更新の期待に合理的な理由があるか」について判断した有名な裁判例と位置づけることができます。

龍神タクシー事件

最後に、龍神タクシー事件（大阪高裁平成3年1月16日判決）です。本裁判例は、上記の例とは異なり、実際の契約更新が少なくても、更新の期待を認めています。

その背景には、「自己都合による退職者を除いて、例外なく雇用契約が更新されてきており、会社が契約の更新を拒絶した事例はない」という事情がありました。こうした状況から、契約当初から更新がほぼ確実に予定される状況であったため、実際の更新回数が少なくても、雇用継続の期待が生じるのが当然であるとされて、雇い止めは不当であると判断されました。

違法な雇い止めをされたときの対応と争い方

次に、不当な雇い止めに対して、労動者が取るべき対応について解説します。

雇い止めが違法・無効であっても、労動者が争わなければ泣き寝入りとなってしまいます。そのため、雇い止めに対する適切な争い方を知らなければなりません。

たとえ労働契約に期間の定めがあっても、契約終了によって自動的に退職しなければならないわけではありません。多くの労働契約は、更新することを予定しており、長く勤めてきたなら、むしろ契約更新が原則であり、雇い止めは例外であるといってよいでしょう。

違法な雇い止めの撤回を求める

違法な雇い止めをされたら、直ちに撤回を求めることが大切です。

雇い止めに対する異議を明確に示すには、内容証明で通知を送るのが有効です。内容証明は、後に証拠としても役立ち、雇い止めの撤回を強く求める手段となります。また、弁護士名義で内容証明を送れば、会社に大きなプレッシャーを与えることができます。「雇い止めの撤回をしない場合には、裁判に訴える」という覚悟を示せるからです。

退職届や合意書にサインしない

契約更新を会社が拒否する際、リスク回避のために、労動者に退職届や合意書にサインするよう求めることがあります。これは、企業側のリスクを減らすため、あたかも労働者が自主退職したかのように見える証拠を用意する意図がありますが、応じてしまうと労動者にとって不利になるおそれがあるため、注意が必要です。

解雇と同じく、雇い止めも、労動者から争われると違法・無効となる危険があるため、自発的にやめたという証拠を集めておこうというわけです。これらの書面にサインをすることは、労動者にとって全く利益はありませんから、書面へのサインは拒否しましょう。退職届、合意書、誓約書など、書類の題名によらず、安易に署名しないことが重要です。

雇い止めを労働審判、訴訟で争う

話し合いでの解決が難しい場合、裁判所で雇い止めを争うことを検討してください。まずは、労働審判での解決を試み、それでも解決しない場合には訴訟に移行するのが基本です。

雇い止めの違法性を主張するときは、「現在も労働者としての地位があることを確認する」という形で進めることが多く、この主張を「地位確認」と呼びます。争った結果、裁判で雇い止めが違法であると認められれば復職が可能となり、雇い止め期間中の未払い賃金（バックペイ）を請求することもできます。

一方で、労働者も、本音では退職を希望しているなら、解決金を受け取ることで金銭解決するケースもあります。

無期転換したら雇い止めはできない

有期契約の社員であっても、契約期間が5年を超えて更新される場合、「無期転換ルール」に基づき、無期雇用に転換することができます。このルールは、労働契約法18条に定められており、「契約社員の5年ルール」とも呼ばれます。

労働契約法18条1項（抜粋）

同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

無期転換の条件を満たせば、労動者が一方的に申込みをすることで無期契約への転換が成立します。会社の承諾や同意は不要であり、労働者が申込みさえすれば、会社は無期転換に承諾したものとみなされます。

有期契約が無期契約に変わると、以降は雇い止めを行うことはできません。無期契約になった後で会社が辞めさせようとすれば、それは「解雇」に該当し、より高いハードルを超えなければなりません。したがって、契約社員であっても無期転換をすれば、地位が安定します。契約期間が5年を経過したら、よほどの事情のない限り、無期転換を積極的に利用すべきでしょう。

雇い止めされた時の注意点

最後に、雇い止めされてしまった労働者が、注意すべきポイントを解説します。

「更新しない」特約がある場合

雇用契約書に「更新しない」旨の記載があることがあり、これを「不更新条項」と呼びます。また、「今回は更新するが、次回からは更新しない」と通告されるケースもあります。このような場合、会社側がきちんと説明していれば、労動者の「契約更新への期待」は認められず、雇い止めの法理が適用されなくなってしまいます。

つまり、不更新条項があるなどして契約更新への期待が失われている場合には、正当な理由がなくても、契約期間が満了した時点で退職せざるを得なくなります。長期的に働きたい場合には、不更新を定める雇用契約書の内容をよく理解して、慎重に対応しなければなりません。

違法な雇い止めなら会社都合の失業保険がもらえる？

突然に雇い止めされてしまったら、生活に困ってしまうでしょう。少しでも多くの失業保険が受け取れるよう、せめて会社都合扱いにしてもらいたいところです。

雇い止めが、会社都合と認められるかどうかは、ケースによって異なります。通算の雇用期間が3年以上であり、労働者側から契約更新の希望したにもかかわらず雇い止めされた場合には、会社都合扱いで失業保険を受け取ることができます。

雇い止めは予告が必要

正社員をはじめ、無期の社員を解雇するには、解雇予告が必要です。労働基準法20条に基づき、少なくとも30日前の予告、または、不足する日数分の解雇予告手当を払わなければなりません。

一方、契約社員などの有期雇用社員の雇い止めについては、法律上、予告が義務付けられてはいません。それでも、以下の条件を満たす場合には、雇い止めの30日前の予告が求められます（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」平成15年10月22日厚労告357号）。

これらのケースで事前に予告がなく雇い止めをされた場合には、正当な理由のない雇い止めとなってしまっている可能性があります。会社側の説明が不十分なときには、違法な雇い止めであることを疑った方がよいでしょう。

まとめ

今回は、契約社員の雇い止めについて解説しました。労働契約に期間が定められている有期契約社員の方にとっては、重要な知識となります。

有期契約では、契約期間が満了すれば退職するのが「原則」で、契約が更新されるのはむしろ「例外」です。そのため、雇い止めの不安は常につきまといますが、契約の更新を繰り返し、長期間勤務している場合には、雇用継続に対する期待が生じるのも当然です。このような場合、雇い止めを違法であるとして争うことが可能です。

雇い止めを無効とするための法的ルールは「雇い止めの法理」と呼ばれます。これは、契約更新の期待が認められる場合は、正当な理由がない限り雇い止めをすることができないというルールです。これにより、不当な雇い止めは無効となります。

突然に雇い止めをされて悩んでいるときは、ぜひ弁護士に相談してください。