誓約書を守らなかった場合どうなる？誓約書の効力の有無と破ったときの影響

入社時や昇進時、退職時などに、誓約書への署名を求められることがあります。

誓約書には、秘密保持、競業避止、会社の備品や情報の返還、退職後の行動など、労働者に一定の義務を課す内容が定められていることがあります。内容を十分に確認せず、「サインしないと困る」と強く求められ、不本意ながら応じてしまう方も少なくありません。

当事務所にも、次のような相談がよく寄せられます。

• 「退職時の誓約書に違反したとして、損害賠償を請求すると言われた」
• 「同業他社に転職しないという誓約書にサインしてしまった」
• 「会社から強く求められて署名したが、内容に納得できない」

誓約書を守らなかった場合、損害賠償請求や懲戒処分などの問題に発展するおそれがあります。会社から責任を追及されたら、誓約書の内容や締結の経緯を確認することが重要です。

一方で、誓約書に署名したからといって、記載された内容が全て有効だとは限りません。内容が法令や公序良俗に反する場合や、労働者の職業選択の自由を過度に制限する場合には、無効となる場合があります。また、強要された誓約書は取り消せるケースもあります。

今回は、誓約書を守らなかった場合の責任、誓約書が無効となるケース、会社から責任追及された際の対処法などを、労働問題に強い弁護士が解説します。

誓約書とは

誓約書とは、「誓約したこと」を証明する書面です。

「誓約」という言葉の通り、意思表示のうち「誓い」「約束」といったものを内容とします。誓約書は、一方の当事者が作成・署名し、他方の当事者に差し入れるのが通常です。労使間における誓約書は、会社側から目的に応じて提示されることが多いですが、労働者にとって不利な内容だったり、強要されてトラブルになったりしやすい点に注意が必要です。

誓約書を作成する目的

労使間における誓約書は、入社時・昇進時・退職時などに締結されることが多いです。

労働者と会社の約束は、雇用契約書や就業規則などに定められるのが通常です。誓約書は、これらの労使の基本的な合意事項とは別に、補足的な役割を果たします。例えば、次のような内容を守らせる目的で、会社が労働者に誓約書の締結を求めることがあります。

会社が労働者に誓約書の締結を求める目的は、労働契約からは生じない義務を負わせるためです。また、法律や契約で既に負っている義務を、誓約書で確認して明確化させる目的もあります。いずれの場合も、労働者に誓約書を作成させることにより、自身の負う義務を強く意識させ、問題を起こさないようにしようという意図があります。

誓約書と念書・契約書との違い

誓約書と似た目的で使われる書類に、念書や契約書があります。

誓約書は一方の当事者が他方に対して約束を守ることを宣言するという意味を持つ片面的な書類です。念書もまた、誓約書と同じく片面的な書類である点は共通していますが、トラブル発生後の事実確認や謝罪などの場面で使われる傾向が強いという特徴があります。

これらに対し、契約書は両当事者が合意して作成する双方向的な書類であり、当事者双方に権利と義務を発生させる点が異なります。両当事者の合意を示している点で契約書の証拠としての価値は高いものの、誓約書や念書も、裁判では証拠となるため安易に署名しないよう注意してください。

会社が誓約書を書かせる場面

次に、会社がどのようなタイミングで誓約書を書かせるのかを解説します。

会社が誓約書を書かせようとするのは、労働者が誓約した内容を証拠に残し、後のトラブルを防止するためです。口約束のみでは「言った・言わない」の争いになりかねないため、会社が誓約書を書かせる場面は、労使トラブルが起きやすいタイミングということもできます。

入社時の誓約書

入社時は、多くの会社が誓約書を書かせます。問題のある労働者を入社させないことが主な目的です。会社には採用の自由があり、不適格と判断した人の採用は拒否できます。そのため、採用時の情報が正確であり、入社後も期待通りに活躍することを保証させるため、労働者に誓約書を書かせるのです。その他にも、就労ルールを遵守させるため、次のような誓約書が利用されます。

退職時の誓約書

退職時は、これまでの労働関係を終結させる重要なタイミングです。

退職後にトラブルを持ち越さないために、誓約書を書かせる例が多いです。例えば、退職後の秘密保持や競業避止義務は、会社の関心が高い事項です。この2点が盛り込まれた誓約書にサインを求められたときは、労働者にとって不利な内容でないかどうか、特に注意が必要です。

昇進・昇格時の誓約書

昇進・昇格をすると責任が重くなり、権限も拡充されるのが通常です。重要な企業秘密に触れる機会も増え、1つのミスが会社に与える影響も大きくなりやすいため、より一層の貢献と慎重な行動を求めるために誓約書を作成させることがよくあります。

トラブル発生時の誓約書

トラブルが発生したとき、会社として、解決と再発防止に努める必要があります。トラブルを起こした当事者は、始末書などとは別に、誓約書を書かされる例が多いです。今度同様の問題を起こさないこと、被害拡大の防止に協力することといった点のほか、万が一被害が拡大した際に労働者にその責任の一部を負わせることなどを目的としていることが多いです。

誓約書の法的効力

次に、誓約書の法的効力について解説します。

署名した誓約書には法的効力がある

誓約書の法的効力について、次の2点から検討する必要があります。

誓約書は、いずれの意味においても法的効力があります。誓約書は、一方当事者が差し出すものですが、署名や押印をすることで、その作成者には一定の義務が生じます。また、誓約書は、その内容となる誓約を証明する証拠となります。なお、次章で解説する通り、無効な誓約書も存在するため、法的効力の判断基準を理解する必要があります。

誓約書が有効か無効かの判断基準

誓約書に署名をすれば、原則として、約束した通りの義務が生じます。

そのため、有効な誓約書であれば、必ず守らなければなりません。しかし一方で、誓約書の法的効力が否定される場合があります。無効な誓約書は、署名したとしても守る必要はありません。

誓約書の効力が否定される可能性があるのは、次のような場合です。

本人の署名または押印があると、真正に成立したものと推定されます（民訴法228条4項）。

誓約書の締結の経緯に不適切な点があると主張して法的効力を争うなら、会社の問題ある書かせ方について、証拠を確保する必要があります。「脅された」「騙された」と主張するなら、誓約書を書かせた際の会議の録音などが重要な証拠となります。

誓約書を守らなかった場合どうなる？

次に、誓約書を守らなかった場合にどうなるのかを解説します。

納得しないまま誓約書にサインしたとき、「守ることは難しい」と感じる場合があるでしょう。しかし、違反することにはリスクもあるため、慎重に検討してください。誓約書を守らなかった場合に発生する事態は、誓約書が有効か無効かによって異なります。

無効な誓約書は守らなくてよい

無効な誓約書は、法的効力を生じません。そのため、その条項を根拠とする責任追及は認められません。無効な誓約書とは、例えば次のケースです。

誓約書の法的効力について、特に注意が必要なのが、秘密保持義務、競業避止義務を定めるものです。この点は、次のように整理できます。

労働者個人の判断で、一方的に誓約を破るのはおすすめできません。トラブルが無用に拡大すれば、解決にも時間と費用の負担が増してしまいます。会社が強硬な姿勢で、誓約書違反について訴訟を提起してくる場合、弁護士に相談して着実に対処するようにしてください。

有効な誓約書を守らなかった場合、責任追及を受ける

誓約書が有効な場合には法的効力が生じ、労働者は、誓約した通りの義務を負います。その結果、有効な誓約書を守らなかった場合、会社から責任追及を受けるおそれがあります。

有効な誓約書とは、例えば次のケースです。

有効な誓約書に違反した場合に、会社が検討する責任追及の手段が、次章の「解雇」と「損害賠償請求」です。

解雇される

有効な誓約書は、労働契約上のルールとなります。

そのため、これに違反した労働者は、企業秩序を乱す規律違反をしたことを意味し、注意指導や懲戒処分の対象となります。また、悪質な場合には解雇される危険があります。例えば、次の裁判例では、誓約書違反を理由とした懲戒解雇が有効であると判断されました。

ただし、解雇は法的に厳しく制限され、解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を欠く場合は、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

したがって、誓約書違反の事実があっても、まずは注意指導したり懲戒処分を下したりといった軽度の処分から始めるべき場合が多く、直ちに解雇された場合は、不当解雇として争うべきです。

損害賠償請求される

有効な誓約書に違反し、会社に損害を与えた場合、損害賠償を請求されるおそれがあります。

誓約書に書かれた義務は、労働契約の内容となるため、違反すると、労働契約上の義務違反となり、債務不履行となるからです。ただし、その場合でも、請求された損害が本当に生じているか、会社の主張が不当に高額ではないかといった点を慎重に検討してください。

なお、誓約書に違約金や損害賠償額の予定を定めることは、労働基準法16条により禁止されており、違反した場合は「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります。例えば、「◯年以内に辞めた場合は違約金を支払う」「遅刻1回につき罰金◯万円」といった定めは労働基準法違反であり、労働者が署名していても無効となります。

誓約書の違反を理由に請求された場合の注意点

誓約書を守らなかったことで、会社から損害賠償を請求された場合、対応を誤ると状況がさらに悪化してしまいます。以下では、正しい対処法や注意点を解説します。

通知書や訴状は無視しない

会社から内容証明で通知書が届いたり、裁判所から訴状が届いたりすることがあります。

誓約書が不当な内容や強要によるもので、無効となる可能性がある場合、無視したり受取を拒否したりする人がいますが、おすすめできません。「どうせ無効なら無視しておこう」と甘く考えていると、法的な手続きが進行し、裁判所で会社の主張が認められるおそれがあるからです。違法・不当な誓約書を強要するような会社では、認められそうもない損害賠償でも、頑なに請求に固執し、嫌がらせ目的で訴訟を提起してくるケースも見られます。

したがって、不利な状況に陥ることを避けるためにも、納得のいかない誓約書でも、違反の責任を追及するという通知が届いたら放置せず、反論をすることが重要です。

感情的な対応は避ける

不当に高額な損害賠償を請求されても、感情的な対応は避けるべきです。

誓約書違反で損害賠償を請求されるケースは、労使ともに熱くなりやすいですが、社長や会社側の感情を害すると、話し合いによる解決が困難となってしまいます。特に、労働者側にも一定の非がある場合、次章のような減額や分割の交渉がしにくくなります。

支払いが難しい場合は減額や分割を交渉する

請求された賠償金や違約金の支払いが難しい場合でも、減額や分割の交渉をしましょう。

有効な誓約書であり、違反した労働者側に非があるケースでは、たとえ支払う余力がないとしても放置しておくのは危険です。請求された内容を正確に把握した上で、解決策を探ることが必要です。会社との交渉はストレスになるため、弁護士に依頼するのがおすすめです。

違法な誓約書へのサインは拒否すべき

最後に、違法な誓約書へのサインを拒否すべき理由とその方法を解説します。

有効な誓約書を守らなかった場合、責任を追及されるリスクがあると解説しました。無効であれば守らなくてよいものの、争いを広げないためにもサインを拒否すべきです。

誓約書の断り方

誓約書が違法であることに気付いたら、すぐにサインを拒否しましょう。

違法な誓約書を提示する会社ほど、無理やりにでも結ばせようとします。しかし、プレッシャーに負けて、不満のあるまま署名してはなりません。違法な誓約書であれば会社の指示に従う必要はなく、拒否した後に強要が続くことも違法です。脅されたり誘導されたりしても従ってはなりません。その場で断りにくいときは、家族への相談などを理由に持ち帰りましょう。

誓約書を公正証書にする

誓約書を公正証書とする方法を検討することもあります。公正証書は、公証役場で作成する公的書類で、証拠として高い価値を持ちます。

ただし、公正証書にしたからといって内容の適法性が保証されるわけではありません。また、金銭支払義務について執行認諾文言が付された公正証書は、裁判手続きを経ずに強制執行することができるため、作成前に内容をよく吟味してください。

弁護士に相談する

社内の人間関係から、断りづらいという方もいるでしょう。

入社するため、やむを得ず誓約書を書いたという労働者も少なくありません。その内容が不利な場合、誓約書を書いた後でも、従わず、争うべきケースもあります。既に誓約書にサインをし、トラブルに発展してしまった場合は、すぐに弁護士へ相談してください。未払い残業代や不当解雇など、その他の労働問題も併せて、総合的にサポートすることができます。

【まとめ】誓約書を守らなかった場合

今回は、誓約書の法的効力と、守らなかった場合の責任について解説しました。

誓約書に署名すると、その内容について合意したことを示す重要な資料となります。そのため、内容に疑問や不満がある場合は、安易に署名せず、どのような義務を負うのかを事前に確認することが大切です。また、提示された誓約書が不利益な内容なら、署名を拒否すべきです。

もっとも、誓約書が必ず有効とは限りません。法令や公序良俗に反する内容、労働者の権利や自由を過度に制限する内容、締結の経緯に問題がある場合などは、効力が否定されることがあります。また、誓約書に違反したとして会社から損害賠償や懲戒処分などを示唆されても、会社の主張をそのまま受け入れる必要はありません。適切に対処するには、誓約書が無効ではないか、違反に該当するか、会社に損害が生じているか、請求内容が妥当かといった点の検討が不可欠です。

会社から責任を追及されたときは、すぐ支払いに応じるのも、無視して放置するのも問題があります。判断に迷うときは、早めに弁護士へご相談ください。