希望退職制度とは？メリット・デメリットと拒否する際の注意点

企業の経営再建や人員削減の手段として、しばしば活用される「希望退職制度」。労動者にとって希望退職に応募すれば、業績悪化に巻き込まれる前に有利な条件で退職できる良い機会ですが、一方で、リスクやデメリットもあるため慎重な判断を要します。

希望退職制度は、一見すると自主的な選択に見えますが、「希望」とは名ばかりで整理解雇やリストラに近い例もあります。退職すれば収入を失うため直ちには応じ難いものの、「拒否したらその後どうなるのか」と不安も募るのではないでしょうか。「条件次第では希望退職に応募したい」という人にとっては、希望退職の条件の相場も重要な関心事となります。

今回は、希望退職制度の仕組みや、労動者のメリット・デメリット、注意点について、わかりやすく解説します。自分のキャリアや生活にとって最良の選択をする参考にしてください。

希望退職制度とは

希望退職制度とは、会社が従業員に対して、自発的に辞めることを希望する人を募集する制度であり、これに応じて退職することを「希望退職」と呼びます。

希望退職制度では、退職金の上乗せや有給休暇の買い取り、退職日までの出社免除といったように、会社を辞めるインセンティブとなるような退職条件の優遇がある点が特徴です。希望退職の目的を達するには一定数の退職希望者を集めなければならず、そのために退職に伴う経済的な不安を解消する必要があるからです。目標とする退職希望者が集まらない場合は、追加の募集をしたり、条件を引き上げたりするケースもあります。

はじめに、希望退職制度の基本について解説していきます。

希望退職制度の目的

希望退職制度の目的は、企業の経営改善やコスト削減にあります。

業績の悪化や、業務効率化によって余剰人員が生じたことなどを背景に、企業が人員削減によるコストカットを図ることがあります。この際、希望退職は、リストラが避けられない経営状況の中で、解雇という強硬手段を回避するために導入されることの多い制度です。

人件費の抑制が必要な状況でも、すぐに整理解雇をすると労働者に大きな不利益が生じます。法規制によって解雇は厳しく制限されるため、解雇に踏み切る前に、退職を希望する従業員がいるなら、まずは自主的に退職してもらうのが合理的であり、法的リスクも低減できます。

希望退職制度とその他の退職の違い

希望退職をわかりやすく理解するために、通常の退職や解雇、早期退職制度といった類似の退職との違いについて解説しておきます。

希望退職の強制は違法となる

希望退職は、あくまで「希望」であり「強制」はできません。労動者が自主的に応募することによって退職する制度なので、企業が強制的に辞めさせるのは違法です。

「希望」と言いながら、実際は執拗に退職を勧奨したり、精神的な圧力をかけて強要したりすれば、退職強要は違法なパワハラと評価される可能性があります。また、この場合には「解雇」と同じ意味があるため、正当な理由のない限り違法であり、無効となります。

希望退職で上乗せされる退職金の相場

希望退職で上乗せされる退職金の相場を知っておくことも重要です。希望退職の際の割増退職金には、「意思によらない時期に退職せざるを得ないことで、労働者が受ける不利益（主に生活費負担など）の保障」という意味があります。

不況には、転職活動が予想外に長引くおそれがあります。業績が悪化しているのがあなたの勤務先だけでなく、社会全体の景気も悪いと、転職はますます苦戦するでしょう。希望退職に応じる前に、「再就職活動中の生活保障として十分かどうか」を慎重に検討しなければなりません。住宅ローンなど、定期収入を前提とした支出があるときは、特に注意が必要です。

希望退職に応じるなら、キャリアアップよりも、まずは生活保障を優先してください。最悪のケースを想定して、不足すると見込まれるなら、退職金の増額交渉も検討すべきです。会社がどうしても退職してほしいと強く願う場合、交渉の余地があり、増額が期待できます。

希望退職制度のメリット・デメリット

次に、希望退職への応募を迷う労動者側での、メリットとデメリットを解説します。

希望退職制度のメリットとデメリットを理解することが、応募を検討する上で非常に重要です。希望退職の募集が始まった場合、経営状況は厳しいに違いありません。一方で、すぐに解雇を断行するほど切迫した状況ではないとも考えられます。このような状況下で、希望退職に応じて得られる優遇措置と、拒否して残った場合の給与や待遇を比べ、慎重に判断することが大切です。

希望退職制度のメリット

労動者側の立場で、希望退職制度のメリットについて解説します。以下のメリットが大きいと感じる方は、希望退職に応じるのがよいでしょう。

希望退職制度のデメリット

次に、希望退職制度のデメリットについても解説します。以下のデメリットが致命的であると感じるならば、決して希望退職に応じてはいけません。

希望退職制度に応募する時の注意点

次に、希望退職制度に応募し、退職するときの注意点について解説します。

一度応募して退職してしまうと、元の職場に戻ることはできません。希望退職してから後悔しないよう、注意点をよく理解しておいてください。

必ず退職できるとは限らない

希望退職の対象者が限定されている制度があります。例えば、年齢や勤続年数、部門や職種、役職などによって対象外とされる場合、希望退職に応募できません。退職してほしくない社員は、希望退職を会社が承諾しないケースもあります。更に、応募期間や人数に制限が設けられていることもあり、これらは会社が重要と考える人材を希望退職させないための歯止めとなっています。

会社に必要な人材であると評価されると、希望退職制度が実施されていても、必ず有利な条件で退職できるとは限らない点に注意しましょう。

希望退職制度の応募要項をよく読み込み、確認してください。せっかく応募しても承諾が得られず退職できなかった場合、社内での居心地が悪くなったり、最悪はパワハラの被害を受けてしまったりするリスクもあります。

退職を強制されたら争う必要がある

希望退職制度は、あくまで「希望」を募る制度です。そのため、希望退職という名目で、実際は退職を強要されているなら、違法となります。

経営状況が悪化した会社では、辞めてほしい社員に積極的に希望退職を勧める「肩叩き」も、違法行為として社会問題化しました。強制的に退職させられそうになったら、強く撤回を求めましょう。脅して退職させられた場合は「強迫」、だまされて退職させられたなら「詐欺」を理由に、退職の意思表示の取り消しを主張することができます（民法96条）。

会社が違法性を認めない場合、労働審判や訴訟などの裁判手続きを通じて争うこともできます。この際、社員としての地位の確認を求めると共に、損害賠償を請求できます。希望退職を断ったことで、到底応じられないような不当な異動、減給といった処遇を受けるケースも、事実上退職を強制したと評価でき、違法となる可能性があります。

転職後の将来を事前に検討する

転職にはキャリアアップの可能性がある一方で、大きなデメリットもあります。

自分の主観的な評価は甘くなりがちですが、冷静に分析しましょう。自分の市場価値や能力、年齢と、それに対する客観的な評価を知ることが、希望退職に応じるかどうかの指針となります。転職を積極的に勧めるエージェントや転職サイトの勧誘に流されず、慎重に判断してください。

雇用情勢は景気に大きく左右されるため、中高年層の再就職は若年層よりも難しくなる傾向にあります。希望退職に応じる前に、転職後の将来をしっかり再設計しておきましょう。

希望退職を拒否すると、その後に解雇されてしまう？

ここまでは希望退職に応じる場合について解説しましたが、最後に、希望退職を拒否したとき、どのような扱いになるのかを解説します。将来の流れやリスクを知っておかなければ、予想外の不利益を受けるおそれもあるため、注意してください。

希望退職は拒否できる

希望退職はあくまで「希望」に基づく制度なので、対象者に該当するとしても、応募するかどうかは労働者の自由です。制度の対象者であっても、応募しない選択も可能です。場合によっては、希望退職に応募するよう強く勧められる例もありますが、拒否することができます。

むしろ、退職するよう強要されたり、希望退職に応募するよう強くプレッシャーをかけられたりするのは、解雇と同等の行為であり、違法です。

希望退職を拒否した場合に解雇されるリスク

希望退職に応募しないことはリスクを伴います。会社が希望退職を募集するのは、経営状況が良くないことを意味しており、今後の経営再建の必要から、整理解雇が行われる可能性も高いです。

希望退職の対象となる人は、会社から「貢献度が低い」「重要性が低い」と評価されている危険があります。整理解雇が実施されると、解雇者の選定において優先されることが予想されます。整理解雇をされるおそれがあるときには、有利な条件で辞めることができるうちに希望退職に応募するのも一つの選択肢です。

解雇が違法となる場合の基準

希望退職に応募しないと、整理解雇されるリスクがあると解説しました。しかし、解雇は、解雇権濫用法理によって制限されており、客観的に合理的な理由と社会的通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。

特に、整理解雇が有効となるには、裁判例によって確立された「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。具体的には、次の4つの要件です。

したがって、「希望退職には応募しない」と決断するなら、今後整理解雇をされる可能性があるか、そして、上記の4要件に照らして整理解雇が適法なのか、といった点を検討することが大切です。

もし、希望退職制度が始まっても、「人員削減の必要性は、解雇をするまでには至らない」「解雇者の選定は、希望退職の対象者より限定されるべき（自分は解雇対象にならない）」と判断できるなら、希望退職に応じない選択もあり得ます。

まとめ

今回は、希望退職制度について、対象者が知っておきたいポイントを解説しました。

希望退職制度は、労動者にとって高額な退職金を得られたり、キャリア転換の機会となったりするメリットがある一方で、再就職や将来の収入に悪影響があることもあります。制度の内容や条件をよく理解して、メリットとデメリットを比較することが重要であり、この際には、希望退職制度の条件の目安として本解説を参考にすることができます。

また、退職を希望しない場合は、不当に希望退職を押し付けられないよう、適切な手段で拒否の意思を示し、不当解雇の犠牲になることは避けなければなりません。希望退職に応じても、拒否しても、将来後悔することのないよう、よく検討してください。

将来の見通しが不安なときは、労働問題の経験を豊富に有する弁護士に相談してください。