会社が倒産したら従業員は解雇される？解雇手続きと未払賃金・予告手当の請求も解説

会社の倒産が迫るときに気になるのが「従業員は解雇されるのか」という点でしょう。

倒産して会社がなくなれば、職を失い、給与を得られなくなります。しかし、法律上は、会社が倒産しても自動的に解雇されるわけではありません。会社が消滅するまでは労働契約は存続し、契約を終了させるには解雇の手続きが必要となります。

また、倒産を理由とする解雇にも、解雇権濫用法理や整理解雇の4要件、解雇予告のルールが適用され、不当解雇として違法・無効となるケースもあります。未払賃金や解雇予告手当も、倒産するとしても会社に請求できるのが原則です。業績が悪化して突然に倒産する場合でも、労働者として不利益を軽減するための対処法を知っておきましょう。

今回は、倒産する際の従業員の扱いを整理し、解雇の違法性や手続きの流れ、未払賃金の請求などについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

会社が倒産したら従業員は解雇される？

はじめに、会社が倒産した場合の従業員の扱いについて解説します。

結論として、会社が倒産したからといって、従業員が自動的に解雇されるわけではありません。倒産手続きの種類によって異なりますが、少なくとも会社自体が消滅するまで雇用は維持され、辞めさせるには解雇手続きが必要となります。

自動的に解雇となるわけではない

重要なのは、倒産したという事実だけで自動的に解雇とはならないという点です。

倒産手続きは、その目的に応じて「清算型」と「再建型」の2種類に分けることができ、この違いによって労働者の扱いも変わります。

したがって、清算型であれば解雇されることが多いものの、再建型であれば必ず解雇されるとは限りません。また、いずれの手続きでも、会社自体が消滅するまでは雇用は維持されるのが原則であり、労働者を辞めさせるには、倒産とは別に解雇手続きが必要となります。

実務上は解雇される場合が多い

法律上は「倒産＝解雇」ではないものの、実務的には多くのケースで解雇に至ります。

倒産する企業は、経営状況が著しく悪化しており、事業の継続が困難なことが多いです。破産手続が開始されると、財産の管理処分権は破産管財人に移り、事業の清算を目的として存続するに過ぎないため、労働契約を維持することは困難になります。最終的に、会社自体が消滅すれば、労働契約の一方当事者が存在しなくなってしまいます。

また、再建型の手続きでも、資金不足により人件費の削減が必要となったり、売上の減少や取引停止によって任せる業務がなくなったり、担当業務が事業譲渡の対象となったりする結果、全ての労働者の雇用を維持することは難しい場合が多いです。

倒産時の解雇は有効になる？

次に、倒産による解雇が有効になるかどうかについて解説します。

会社自体が消滅する前に解雇する場合は、解雇権濫用法理や整理解雇の4要件、解雇予告のルールなどが適用されます。その結果、倒産を理由としても、不当解雇となる可能性があります。なお、破産などの清算型の手続きで会社自体が消滅した後は、労働契約の一方当事者がいなくなってしまうため、不当解雇を争うことはできません。

解雇権濫用法理が適用される

倒産による解雇でも、解雇権濫用法理が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。

整理解雇の4要件で判断される

倒産による解雇は、業績悪化に伴う解雇の一種です。会社側の都合によるものであって労働者に非はないため、解雇権濫用法理が厳しく審査され、整理解雇の4要件（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務、③人選の合理性、④手続の妥当性）を満たさない限り、不当解雇となります。

破産をはじめとした清算型の手続きは、企業の存続を前提としないため、通常の整理解雇ほどは厳格に審査されない傾向にあり、原則として「客観的に合理的な理由」は認められます。ただし、手続き的な配慮を著しく欠く場合や、労働組合の排除、特定の労働者の退職といった不当な目的がある場合には、不当解雇となります。

一方、再建型の手続きは、事業の立て直しが目的であり、企業は存続します。そのため、整理解雇の4要件に基づき、更生計画などに従った人員削減の必要性が求められ、解雇回避努力や人選基準の合理性についても十分に尽くされなければ、不当解雇として争う余地があります。

解雇予告のルールが適用される

倒産による解雇でも、労働基準法20条の解雇予告のルールが適用されます。

したがって、少なくとも30日前に解雇予告をするか、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。このことは、破産管財人による解雇でも同様です。なお、即日解雇され、手当が支払えないほど業績が悪化している場合、破産手続内で処理されます。

破産手続における解雇の特則がある

会社が破産手続開始の決定を受けた場合、民法631条による解雇の特則が適用されます。

この特則は、労働契約に期間の定めがある場合でも、破産管財人と労働者の双方が、民法627条に基づいて解約の申入れが可能であると定めるものです。期間の定めがある契約の中途解約には「やむを得ない事由」が必要ですが、破産時はこの制限が緩和され、解約の申入れから2週間が経過すれば労働契約が終了することとなります。

また、この申入れによる解約（解雇）によって生じた損害については、各当事者は相手方に賠償を請求することができません。

倒産時の解雇手続きの流れ

次に、倒産に伴う解雇の手続きについて解説します。

倒産しても労働契約は当然には終了せず、解雇の手続きが必要であると解説しました。ただし、倒産を理由とする場合、整理解雇の4要件が適用されるほか、破産管財人が解雇する場合もあるため、手続きの進め方に注意を要します。

倒産に伴う解雇は、次のようなステップで進みます。

倒産により解雇された際の賃金や退職金の請求方法

次に、倒産により解雇された場合の賃金や退職金の扱いを解説します。

倒産せざるを得ない状況にある場合、会社に経済的余裕がないのは当然ですが、労働者としてもその後の生活に困窮しないよう、できる限りの回収を試みるべきです。破産手続の中でも、労働債権は他の債権に先立って弁済を受けられる点で、優先度の高い債権として扱われます。

倒産による解雇でも賃金は請求可能

倒産することを理由に解雇されたとしても、賃金の請求は可能です。既に労働した分の対価は当然受け取るべきであり、退職後であっても請求できます。

特に、残業代に未払いがある場合、正確な計算方法を理解しておいてください。なお、賃金の時効は3年であるため請求は速やかに行う必要があり、特に、倒産が間近に迫っているケースでは、放置していると会社の資力がなくなり、回収できなくなってしまいます。

会社の財産から優先的に弁済を求める

破産手続の中で、一定の労働債権は優先的に弁済されます。まず、以下の労働債権は「財団債権」となり、配当手続によらず、破産財団から随時弁済を受けることができます。

したがって、これらに該当する場合は随時、破産管財人に請求できます。また、財団債権に該当しない場合も「優先的破産債権」となり、一般の破産債権に先立って支払いを受けることができます（公租公課、共益費用に次ぐ高い優先順位となります）。

また、「生活の維持を図るのに困難を生ずるおそれがあるとき」は、裁判所は破産管財人の申立てまたは職権により、配当手続きを待たずに弁済することを許可できるため、緊急の場合には早期の支払いを求めて管財人に交渉する手もあります。

未払賃金立替払制度を活用する

会社が倒産した結果、資力が欠けることで未払賃金が回収できなかった場合、未払賃金立替払制度を活用できます。この制度は、倒産などで支払われなかった賃金の一部（原則として80%、ただし上限あり）を国が立て替える制度で、独立行政法人労働者健康安全機構により運営されています。

倒産による解雇の失業保険は「会社都合退職」扱いとなる

次に、倒産を理由に解雇された場合の失業保険の扱いについて解説します。

倒産による解雇は、労働者の意思に反して雇用が終了するため、「特定受給資格者」として、会社都合退職の扱いとなります。具体的には、「倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等）に伴い離職した者」という特定受給資格者の要件に該当します。

これにより、自己都合退職に比べて手厚く保護され、7日間の待機期間終了後、給付制限なくすぐに失業保険を受け取ることができます。また、基本手当の給付日数も多く設定されます。破産などの手続の申立後はもちろん、大量雇用変動（1ヶ月に30人以上の離職を予定）、事業所の廃止、事業所の移転といった事情による離職も、会社都合となります。

離職票が届かない場合や、離職票に記載された離職理由が事実と異なる場合は、速やかにハローワークの窓口へ相談しましょう。

倒産により解雇された労働者側の対処法

最後に、倒産により解雇された労働者側の対処法について解説します。

会社が倒産すると、労働者は急な解雇や給与の未払いに直面し、その後の生活が立ち行かなくなる危険があります。適切な対応を理解し、速やかに行動する必要があります。

解雇理由証明書を請求する

倒産による解雇にも労働基準法22条が適用され、解雇理由証明書を請求することができます。

解雇を争うかどうか決断するために、単に「倒産しそうだから」というだけでなく、具体的な事業継続の可能性や経営悪化の理由といった事情を説明するよう求めましょう。会社から解雇理由が具体的に説明されない場合、不当解雇を疑うべきです。

不当解雇として争う

会社から一方的に解雇された場合、争うことも視野に入れて検討しましょう。

「倒産時の解雇は有効になる？」の通り、倒産を理由とした解雇でも、必ず有効というわけではなく、不当解雇となる可能性もあります。通常の解雇と同じく、解雇通知書、解雇予告通知書、解雇理由証明書などを確認し、解雇理由に正当性があるかを精査してください。

特に、説明不足のまま突然の解雇通知を受けたら、不当解雇を疑ってください。倒産を理由とする場合、会社も強硬に争ってくる可能性があるため、交渉だけでなく、労働審判や訴訟といった法的手続きも見据えて準備を進める必要があります。

未払賃金を請求する

破産手続が開始すると、破産管財人が選任され、企業の資産が整理されます。未払賃金を有する労働者は、この手続きの中で自身の債権を適切に主張する必要があります。なお、給与遅配や業務縮小など、業績悪化の予兆を早めに察知できれば、「非常時払」（労働基準法25条）を活用して、給料日前でもそれまでの労働分の対価を請求できます。

退職勧奨に応じるかどうかを検討する

倒産が迫っている企業では、労働者に対する退職勧奨が行われることもあります。

退職勧奨は、会社が労働者に自主的な退職を促すもので、業績が悪化している場合、整理解雇に先立つ解雇回避の努力の一つとして実施されます。この際、労働者としても、退職勧奨に応じて辞めるべきかどうか、慎重な判断を要します。

退職は労働者の自由ですが、倒産直前まで粘らず早めに交渉すれば、退職金の上乗せや有給休暇の買い取りといった有利な退職条件を得られる可能性もあるからです。

弁護士に相談する

経営悪化が進行する企業では、労働者への配慮は十分でないことが多いです。

会社の説明が十分でなく、突然に理不尽な解雇をされたり、倒産するより前から給与が遅配したりなど、様々な不利益が降り掛かってくるとき、防御が必要となります。このような場合、早い段階で弁護士に相談し、倒産が迫るよりも前に対策を講じておくのが賢明です。

労働問題に精通した弁護士からアドバイスを受けたり、場合によっては会社に警告を発してもらう方法により、倒産前でも、不当な処遇をしないよう働きかけることができます。

【まとめ】倒産による解雇

今回は、会社が倒産したら従業員が解雇されるのかという点を解説しました。

倒産時であっても解雇が常に有効とは限らず、内容や手続きによっては不当解雇として違法・不当とされる可能性があります。整理解雇の4要件を満たされていない場合や解雇予告のルールに違反する場合、解雇理由が十分に説明されない場合などは、不当解雇の疑いがあります。

会社の経営が行き詰まっている状況では、解雇手続きも杜撰になりがちですが、労働者の権利が軽視されてよいわけはありません。労働者としても、将来の生活の糧を失う可能性が高い場面ですから、解雇の有効性は慎重に判断すべきです。

倒産を理由とした解雇に疑問があるときは、経営状況の悪化に早めに気付き、不利益を最小限に抑えるために弁護士に相談するのがおすすめです。