メールで解雇通知するのは違法？メールでクビだと伝えられた時の対処法

解雇という重要な処分は、「解雇通知書」という書面でされる例が通常。しかし、ブラックな会社ほど、メールでの解雇、口頭での解雇がよく問題になります。悪質な会社ほど、「書面による証拠は、残したくない」と考えるからです。

労働者にとって解雇は一大事ですから、丁寧に進めてほしいでしょう。それでも会社にとっては、メールやLINEで「お手軽」に伝えられがちです。メールやLINEなどのツールは、日常生活には便利ですが、解雇といった重大事には向きません。

そして、メールで簡易にされる解雇は、それだけ「不当解雇」のリスクも高まります。メールで解雇するほど適当で、理由も練り上げられていないケースが多いからです。解雇が違法なら、それがメールで伝えられただけでも「不当解雇」と主張して争えます。解雇の撤回や、慰謝料・解決金などの金銭解決を目指し、権利を主張しなければなりません。

今回は、解雇のメールを受け取ったときの労働者側の対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

なぜメールで解雇通知されてしまうのか

解雇とは、会社からの一方的な労働契約の解約。そして、これを労働者に伝える方法が、解雇通知です。突然に解雇通告を受けると、労働者としても、冷静に判断するのは難しいでしょう。

会社にとっても、解雇という重大な処分をきちんと伝え、説明するのは大切なことです。そのため、解雇理由証明書で理由を説明するなど、丁寧に進める必要があります。それなのに、実際の職場では、メールでの解雇通知がよくされています。LINEやチャット、Messengerなど、社内連絡で利用しているツールで解雇通知されることも残念ながらあります。

ブラック企業ほど、解雇通知をメールでしがちなのには、理由があります。それは、会社にとって、その方がメリットが大きいからです。逆にいえば、労働者にとって、解雇の連絡を「メールで済まされてしまう」のは損しかありません。

メールの方がストレスが少ない

どれほどワンマンな社長といえど1人の人間。解雇を伝えるのは「気まずい」という気持ちもあるわけです。対面で、解雇を伝えれば、労働者の不平不満、クレームを一身に受けるでしょう。なかなか面と向かって、解雇だとは言いづらい経営者も多いです。

そこで活用されるのが、日常で利用されるコミュニケーションツール。つまり、メールやLINE、チャット、Messengerなどです。これまでの業務連絡の延長として伝えられるので、会社側のストレスが軽減されます。メールでの解雇通知の最大の理由は、会社のコミュニケーションコストなのです。解雇を争うなら、たとえストレスを受けても、このような軽々しい扱いを許してはいけません。

労働法を理解していない

ブラック企業が労働法を理解しないことも、メールによる解雇通知がされがちな理由です。労働基準法22条は、（労働者が求めれば）解雇理由を書面で渡す義務を定めます。この書面を「解雇理由証明書」と呼びますが、悪質な会社ほど、この義務を守りません。

解雇理由証明書は、正しく理由を知り、解雇を争うためとても重要な書面です。労働者側では、是が非でも手に入れなければなりません。法律を守らず、メールだけで解雇する会社には、法律上の義務を説明し、強く要求すべきです。

直接の連絡がとれない

もう1つの理由が、労働者との直接の連絡がとれないというもの。労働者が、会社をバックレてしまえば、対面して話し合うことができません。そのため、メールによる解雇通知がされるのです。労働者が逃げたことで対面の通知ができないなら、メールでもしかたありません。きちんと理由の説明がされないと不利ですから、バックレはやめたほうがよいでしょう。

更に、セクハラやパワハラなど、ハラスメントが発覚し、その加害者が社長のケースだと、社長と接点を持つことはもはや不可能でしょう。パワハラ気質の社長ほど、ハラスメントを言い訳にメールでの解雇をしがちです。しかし、総務や事務を通じて書面で通知できるはずで、面倒くさがる会社には問題あります。

横領など、労働者に問題行為があって自宅待機を命じられると、メールでの通知がされがちです。自分に問題があるからとあきらめて泣き寝入りする人も多いでしょうが、非違行為を理由に懲戒解雇されるのでも、必要なプロセスを踏まない解雇は違法です。メールで軽々しく解雇を伝えるべきではなく、きちんと弁明の機会を付与すべきです。

メールでの解雇が違法とならないケース

メールやLINE、チャットなども、会社から労働者へ、連絡が到達するのは間違いありません。そのため、解雇としての効果はあります。この意味では、「メールでの解雇も有効だ」といえます。

しかし、本解説の通り、完全に違法ではないとしても、不適切な場合が多いでしょう。メールで、解雇通知されたり、解雇予告されたり、「解雇だ」と脅されたりすれば、労働者としては「軽く見られている」と感じるでしょうし、「納得いかない」気持ちはよく理解できます。対面で説明する方が丁寧であり、よりふさわしいのは当然です。

したがって、「メールで解雇を伝えること」そのものは違法ではないものの、丁寧さに欠けており、すなわち、裏にあるさまざまな事情を考え合わせれば、「不当解雇」となる可能性の高い処分だといえます。このとき、少しでも不当解雇の疑いがあるなら、労働審判や訴訟で争うべきです。

メールでの解雇が違法となるケース

メールで解雇を伝えるのは、その方法だけで違法となるわけではありません。

しかし、メールでしか伝えられないなら、その会社は解雇を軽く考えています。解雇は深刻な処分なのに、納得感のない伝え方しかしない会社は、違法行為を起こしがちです。不適切な方法でされた処分は、結果的に、違法な「不当解雇」として無効な可能性が高いです。

適切な手続きが踏まれない

まず、労働基準法は、労働者保護のため、解雇理由をきちんと説明してもらえる権利を定めます。これが、すなわち「解雇理由証明書」。労働基準法22条2項は、解雇予告をしたら、労働者に解雇理由証明書を交付すべきと定めます。

つまり、解雇前でも、予告された時点から、書面の交付が会社の義務なのです。

書面で説明すべき解雇理由は、「就業規則○条違反」という抽象的なものでは不足です。それに該当する具体的な事実がどのようなものか、詳細に説明する必要があるとされます。これは、労働者が解雇を争うにあたり、必要な情報だからです。

メールによる解雇通知では、理由がきちんと説明されないことがほとんどです。文字数にも限界があり、具体的な事実が詳しく書かれることは少ないでしょう。

説明できるほどの解雇理由がない

メールやLINEなど、非対面のコミュニケーションは、対面の会話や、書面通知よりハードルが低いものです。会社にとっても、ストレス少なく簡単にコミュニケーションがとれます。

そのことを悪用し、一時の怒りの感情にまかせた解雇が起こりがちです。メールやLINEで、「解雇だ」と伝え、会社に来させなくするブラック企業は少なくありません。対面しなければ、どれほど失礼な対応でも心が傷まない人もいます。

しかし、解雇は厳しく制限され、正当な理由がなければ違法です。解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当でなければ、違法な「不当解雇」として無効になるからです（労働契約法16条）。

メールで軽々しく伝えられる解雇には、正当な理由のないことが多いです。それだけ、会社が解雇を甘くみているからです。

書面で通知しなければならないと、間違いない書面を作成するため、熟考するでしょう。しかし、メールやLINEだと、適当に考えついた理由ですぐ送信され、不当解雇を招いてしまいます。

解雇が相当でない

最後に、解雇が有効なためには、それに足る相当な問題点が労働者になければなりません。

小さな問題点で、解雇するのは「不当解雇」。解雇するに足らない程度のトラブルは、まずは注意指導や懲戒処分で解決すべきです。このようなとき、「社会通念上の相当性がない」として、違法な「不当解雇」になります。

メールやLINEでの解雇通知は、会社にとって心理的なハードルが低いもの。さほど重大な問題を起こしていない社員にも、当たり散らして解雇のメールを送信してしまいます。そのため、メールやLINEで解雇を言い渡されたら、「相当性」があるかもチェックしてください。

メールでクビだと伝えられた時の対処法

次に、メールでクビだと伝えられてしまったとき、労働者側の対処法を解説します。メールやLINEの解雇通告は、突然に送られてきますが、事前に対策を知っておけば、あわてず対応できます。

伝え方がメールやLINEでも、口頭や書面で伝えられる場合と同じく、解雇に変わりはありません。今後争っていき、裁判所で「不当解雇」と認められるためにも、丁寧な対応を要します。

メールでも解雇理由は確認する

まず、メールで解雇を伝えられたら、その理由を明らかにしておかなければなりません。「解雇理由がわからない」「なぜ解雇されるか不明」というのでは、解雇を争えません。

解雇を伝える方法はメールやLINEでもよいですが、会社は、解雇理由を説明する義務を負います。この義務は、労働基準法で定められた、労働者の保護を目的とするものですから、たとえメールだからといって免除はされるわけではありません。

労働者は、メールで解雇を伝えられたら、それに返信する形で、理由の説明を求めましょう。できれば、解雇理由証明書が、書面で交付されるのが望ましいです。ただ、メールでも、証拠には残るので「メールでよいので理由を詳しく説明してほしい」と強く要求します。

不明な点はメールで質問する

解雇について不明点、疑問点があれば、この機会に質問し、説明を求めるべきです。このときも、その方法は、送られてきたメールに返信する形でよいでしょう。メールによる解雇が「不当解雇」かどうかはさておき、一旦は退職手続きを進めることとなります。直接対面するとストレスになるとき、退職手続きも、メールのやりとりで進めてもらいましょう。

メールで軽々しく解雇する会社は、甘く考えてメール返信してくれやすいです。労働者をなめてかかる会社ほど、労働者にとって有利な事情がメールに書かれる可能性があります。

弁護士に相談する

メールやLINEで伝えられる解雇は、違法な「不当解雇」の可能性が高いものです。被害に遭ってしまったら、争えるかどうか、すぐに弁護士に相談するのがお勧めです。送られてきたメールによる解雇が、違法かどうか、法律知識なしには判断しづらいからです。

送信されてきたメールは重要な証拠となります。なので、法律相談のときは必ずコピーして持参し、弁護士に見てもらいましょう。

労働審判・訴訟で不当解雇を争う

メールやLINEで予告、通告された解雇が、「不当解雇」の可能性が高いなら、法的手続きで争いましょう。労働者が、不当解雇を争う方法には、労働審判、訴訟の2つがあります。労働審判のほうが、簡易、迅速かつ柔軟な解決ができます。「必ず復職したい」といった強い希望がなければ、まずは労働審判を申し立てるのがお勧めです。

メールで解雇された労働者側の注意点

最後に、メールで解雇を通知された労働者側の注意点について解説します。

メールによる解雇は、これを争う労働者にとって、メリットとなることもあります。メリットを最大限活用することが、不当解雇の争いを勝ち抜くポイントです。

口頭でのやりとりを減らす

対面でのコミュニケーションは、労働者にとっても心理的負担が大きいでしょう。相手がパワハラ気質なワンマン社長だと、言いたいことが言えない方も多いはずです。この点で、対面しないことには、労働者にもメリットがあります。

メールで解雇を通知されたら、労働者側も、メールで返信し、証拠に残しながら進めましょう。メールは、コミュニケーションの手段としては軽いですが、裁判では立派な証拠となります。メールで解雇を通知されたのに腹を立て、電話で話をするといった対応は誤りです。口頭でのやりとりをしてしまうと、証拠に残らなくなってしまうからです。

送信するメールは、熟考して作る

メールによる解雇が問題なのは、「よく考えずにされることが多いから」です。逆にいえば、よく考えて作られたメールは、送信者にとって有利であり、証拠としても役立ちます。

メールによる解雇に対抗し、メール返信することを軽く考えてはいけません。解雇を軽く考える会社と同じように「手早く作ったメール」では、予想外の結果となってしまうこともあります。メールとはいえ、書面を作るのと同じくらい時間と手間をかけなければなりません。

メールの文面はすべて証拠に残り、労働者にとって有利にも、不利にも使われます。裁判になったとき証拠として引用され、軽い気持ちで作ったメールで不利になると後悔するでしょう。

会社からのメールは必ず保存する

会社から送信されたメールやLINE、チャットなどは重要な証拠となります。解雇を言い渡されたことに怒り、すぐに削除してしまうのはお勧めできません。LINEだと特に、普段の習慣でなにげなく消してしまう方もいます。

後から不当解雇を争う証拠となるので、メールは必ず保存しましょう。スマホやPC内だけでなく、クラウド上やUSBに保存し、間違って消さないようにしてください。

あわせて、自分から会社に送信したメールも保存が必要です。会社に送信するとき、自分にも同時に「BCC」で送信するなどすれば、証拠保存が容易です。

まとめ

今回は、メールやLINEなど、簡易な方法で通告されてしまう解雇について解説しました。会社が「解雇」を軽く見ているほど起こりやすい、メールでの解雇通告。労働者側こそ、丁寧に対応し、必要な反論をしなければなりません。

メールで伝えられても（書面が渡されなくても）、解雇の効果はあります。労働者が、一方的に出社できなくなった時点で、どのような伝え方でもそれは解雇を意味します。その理由が不適切だったり、相当でなかったりすれば、「不当解雇」として争うべきです。

メールでしか行われない解雇通告は、そもそも無効となるリスクは高いと言わざるをえません。あまりに一方的な処遇に納得いかない労働者は、ぜひ弁護士に相談ください。