契約社員の5年ルール（無期転換）とは？5年で雇い止めされたときの対応も解説

契約社員は、更新されなければ期間満了で終了し、退職となります（雇い止め）。そのため、正社員と比べて雇用が不安定になりやすい懸念があります。

不安定な立場にある非正規の労働者を保護するため、労働契約法18条では、「契約社員の5年ルール」が定められています。「無期転換」とも呼ばれる制度で、同一の使用者との間で有期労働契約が5年を超えた場合、労働者の申込によって無期雇用に転換できるルールです。

しかし現実には、この制度を避けるため「5年を超えたら更新しない」「無期転換は認めない」という対応を取る会社も存在します。その結果、5年を目前にして突然契約を打ち切られる契約社員からの相談が増えています。雇用継続への合理的な期待がある場合、雇い止めも解雇と同じく制限され、正当な理由がなければ不当な雇い止めとして違法になる可能性があります。

今回は、契約社員の5年ルール（無期転換）の基本と、5年で雇い止めされた場合に考えられる対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

契約社員の5年ルール（無期転換）とは

はじめに、契約社員の5年ルール（無期転換）の基本的な仕組みを解説します。

会社が「5年を超えて契約は更新しない」「5年未満で必ず雇用を終了する」といった強硬な対応を取る背景には、5年ルール（無期転換）によって契約社員が無期雇用へ転換することを避けたいといった事情があります。

契約社員の雇用の安定を守るために、この制度そのものの理解が欠かせません。

5年ルール（無期転換）の内容

契約社員の5年ルール（無期転換）は、有期労働契約が一定の条件を満たした場合に、労働者の申込によって無期雇用へ転換できる制度です。労働契約法の要件を満たす限り、会社はこの無期転換を拒否することはできません。

契約社員の5年ルール（無期転換）は、労働契約法の改正によって2013年4月1日の施行日以降に適用されます。そのため、その5年後である2018年4月1日以降、要件を満たす労働者が出現し、相談例が増加しています。

5年ルール（無期転換）の要件

以下では、無期転換が認められるための4つの要件と、クーリング期間（空白期間）の扱いについて、順に解説します。

5年ルール（無期転換）の特例

例外的に、企業が労働局から雇用管理措置に関する計画の認定を受けた場合、適用されないケースがあります。この特例が認められる代表例は、以下の2つです。

なお、いずれの特例にも要件があり、企業が一方的に決められるわけではなく労働局の認定が必要なので、本当に要件や手続きを満たしているかは確認が必要です。

会社が契約社員の5年ルール（無期転換）を回避したがる理由

契約社員の5年ルール（無期転換）は、非正規の雇用を安定させるための制度ですが、その趣旨に反し、実際には多くの会社でルール適用を避けようとする動きがあります。

結論として、「5年になるから」という理由だけで契約を打ち切るのは適切でなく、5年ルールを理由とする解雇や雇い止めは無効となる可能性があります。

以下では、会社が制度の適用を避けたがる理由について解説します。

無期転換されると解雇のハードルが上がるため

まず、無期雇用へ転換されると、会社が一方的に辞めさせるのが格段に難しくなります。

無期雇用となった労働者を辞めさせるには、「解雇」という形を取ることになりますが、解雇権濫用法理が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には違法、無効とされます（労働契約法16条）。

この基準は相当厳しく、特に、無期転換されている時点で、少なくとも5年以上更新を続けてきたわけですから、よほどの理由がない限り不当解雇となると考えられます。

一方、有期契約は、契約期間が満了すれば終了します。また、契約更新が繰り返されるなどして雇用継続への合理的な期待がある場合には更新拒絶（雇い止め）が制限されるものの、無期雇用の「解雇」と比べれば、求められる合理性や相当性のハードルは低いと考えられています。

つまり、契約社員に無期転換されると、会社は「期間満了だから契約を終了させる」という方法を使えなくなり、人員削減の手段が大きく制限されることとなります。

その結果、無期転換が目前に迫ると、「5年になる前に契約を終了させよう」「更新を打ち切ってしまおう」と考える企業が出てくるのです。しかし、この対応は常に許されるわけではなく、5年ルールの趣旨や過去の更新状況によっては、不当な雇い止めとして違法と評価される可能性が高いです。

契約社員を雇用調整の手段と考える企業体質があるため

かつて、契約社員は、企業にとって雇用調整の手段として機能していました。「雇用の調整弁」と呼ばれ、繁忙期には多く雇い、業務量が落ち着いたら期間満了をもって雇用を終了するといった活用をされてきました。

一方で、契約社員であっても長期間働き、正社員と変わらない役割を果たしている人も少なくありません。そのような人を、いざ無期転換が視野に入った途端に切り捨てようとするのは不適切であり、社会的にも問題視されています。

近年は、終身雇用を前提としない働き方が一般化し、あえて契約社員として働く人も増えています。その中で、有期契約労働者だからという理由だけで一律に不安定な扱いを受ける運用は、5年ルール（無期転換）が目指した非正規社員の雇用安定という制度趣旨とは、真っ向から反するものです。

5年を理由とした雇い止めは違法？

「5年になるから」という理由での雇い止めは、違法の可能性が高いです。

契約社員の更新拒絶（雇い止め）については、いわゆる「雇止め法理」が適用されます。これは、契約更新が繰り返されるなど、雇用継続への合理的な期待がある場合、雇い止めも解雇と同様に制限されるという考え方で、更新拒絶にも「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます（労働契約法19条）。

実際のところ、無期転換申込権が発生する直前のタイミングで行われる雇い止めは、他に思い当たる理由がない場合には、無効となる可能性が高いと考えるべきです。

不当な雇い止めと判断される典型例

特に不当と判断されやすいのは、無期転換を避ける目的が明らかなケースです。

例えば、これまで問題を一切指摘されずに契約更新を繰り返してきたのに、5年が近づいた途端に更新を拒否するケースです。当事務所の相談例でも、直前の人事面談で高評価を受けていたにもかかわらず、理由の説明も一切なしに5年目前で雇い止めにされた事例があります。

この場合、更新を繰り返してきたのであれば労働者には雇用継続への合理的な期待があり、理由なく雇い止めにすることは違法と判断される可能性が高いです。中には、「5年を超えると無期になるから」「会社方針として」などと明示的に説明される例もあります。

更新拒絶、雇い止めのトラブルは、弁護士に相談して法的に争うのが最善です。会社が誠意ある交渉をしないなら、労働審判や訴訟で争うべきです。

5年未満の雇い止めが許されるケース

一方で、全ての雇い止めが違法なわけではありません。

5年を経過する前でも、まだ一度も更新していないなど、契約更新への合理的な期待がなかったり、期待はあるけれども「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められたりする場合は、雇い止めが有効となるケースもあります。

例えば、業務を特定して雇用されていたところ、そのプロジェクトが終了した場合や、業務上の大きなミスがあった場合、経営悪化によって人員削減が避けられない場合などが挙げられます。このような場合、契約社員は正社員より雇用保障は弱いとされ、5年に満たない段階で契約を終了されてしまったとしても、直ちに違法とは言い切れません。

重要なのは、「5年経過すると無期転換されてしまう」ということ以外に、雇い止めについて正当な理由を説明することができるかどうか、ということです。

5年を超えて更新することはないと言われたときの対応は？

最後に、「5年を超えて更新することはない」と明言されてしまったケースで、契約社員の方がどのように対応すべきかについて解説します。

そもそも入社を考え直す

まず、5年を超えて雇われないことが確実な場合、入社を考え直すのも選択肢の一つです。

確実に定年まで働く人ばかりではない時代ですが、最初から短期間で辞める前提で入社する人は少ないでしょう。5年以内に必ず契約終了となれば、またすぐに転職や生活設計を練り直さなければなりません。この発言を受けた時点で、自身の人生設計を再構築することは避けられません。

「5年を超えて更新しない」と明言する会社は、契約社員の育成や定着といった意識が乏しく、使い捨ての発想でしょう。5年を待たず、2年〜3年で退職勧奨されるケースも珍しくありません。安定した雇用が見込めないなら、労働条件が多少良くても総合的には不利になるおそれがあります。

5年契約だと割り切って考える

一方で、「5年を超えて更新することはない」と明確に告げられているなら、あらかじめ「5年間の有期契約」と割り切って働く選択もあります。

この場合「いつ雇い止めされるのだろうか」と不安を抱える必要はなくなります。5年を超えて雇われなくても、自分の人生設計上、特に問題がないなら入社を検討してもよいでしょう。ただし、実際に働いて5年が近づいた段階で、「やはり更新を求めたい」「争いたい」と考えが変わる方も少なくありません。そのため、当初の条件は必ず明確にしておくことが重要です。

転職が一般化した現代では、一社に長く勤め続けることだけが正解とは限りません。事情にもよりますが、期間限定と割り切る選択肢もあり得ます。なお、契約満了でやむなく退職する場合は、退職金や残業代など、受け取るべき金銭はしっかり請求しておきましょう。

口約束ではなく書面で合意する

採用面接や入社時に口頭で伝えられた説明は、証拠に残りづらいものです。特に、会社にとって不利な内容は、労働者側が積極的に証拠を残しておく必要があります。

「5年を超えて更新することはない」と発言されたら、その内容は必ず録音しましょう。裏を返せば「5年未満なら更新を予定している（更新を期待できる）」と評価できる余地もあり、後で紛争となった場合に、労働者側に有利な資料ともなります。

口約束で済ませず書面化しておけば、正式な労働契約の内容であることを証明できます。雇用契約書や労働条件通知書に明記させておくことで、トラブルを防ぎやすくなります。

【まとめ】契約社員の5年ルール（無期転換）

今回は、労働契約法に基づく契約社員の5年ルール（無期転換）について解説しました。

この制度は、労働契約法改正によって新設された比較的新しい制度ですが、その運用を巡っては「5年を超えては更新しない」という会社の対応が問題視されています。

本来、5年ルールは、契約社員をはじめ非正規労働者の雇用安定を目的とした制度です。しかし、その趣旨を理解せず、悪用して無期転換を回避しようとする対応を取られると、かえって労働者の不利になりかねません。契約社員として働くなら、制度を正しく理解し、適切に活用すべきです。

無期転換を一律に回避する意図で行われる雇い止めは、制度の趣旨に反し、違法であると評価される可能性があります。

不当な雇い止めに遭ってしまったら、泣き寝入りせず、法的に争える余地がないかどうか、早めに弁護士に相談してください。