契約社員の5年ルールとは？5年でクビにされたときの対応も解説

契約社員は、雇用期間を1年とし、更新を繰り返している人が多いでしょう。更新されなければ期間満了により退職となります（「雇止め」といいます）。

契約社員をはじめ、非正規社員は、正社員より地位が不安定なので、保護が必要。そのため、労働契約法18条により、契約社員の5年ルールが定められました。法律用語で「無期転換」といい、5年を超えて雇われると無期雇用に変わるルールです。しかし、これにより「5年を超えて更新することはない」というブラックな会社が増えています。

更新を続け、雇用の期待があるなら、雇止めもまた解雇と同じく制限されます（労働契約法19条）。正当な理由なく更新拒絶するのは、不当な雇止めとして違法になるわけです。「5年を超えては雇わない」という悪質な態度によるクビは、とがめられて当然です。

今回は、労働契約法の契約社員の5年ルールと、雇止めへの対応を、労働問題に強い弁護士が解説します。

契約社員の5年ルール（無期転換）とは

まず、労働契約法に定められた5年ルール（無期転換）について解説します。

会社がなぜ「5年を超えて更新することはない」「5年未満で必ずクビにする」といった強硬な態度を有期契約社員に対してとるのか、その理由は、5年ルール（無期転換）が会社にとって不利な内容となっており、その適用を避けたいと考えるからです。

5年ルール（無期転換）の内容

契約社員の5年ルール（無期転換）は、有期労働契約を更新し、契約期間が通算5年を超えると、労働者の一方的な要求で「有期雇用」を「無期雇用」に転換できるものです。労働契約法の要件を満たせば、会社は無期転換を拒否できません。労働契約法上の5年ルールの要件は、次の通りです。

例外的に、雇用されていない空白期間が6ヶ月以上あると、期間がリセットされます（クーリング期間）。逆にいうと、たとえ雇用契約の空白があっても6ヶ月未満ならば雇用契約は継続していたものとみなされ、新たに締結した有期労働契約にも5年ルール（無期転換）が適用され続け、5年経過後の労動者の意思表示によって無期転換の効果が生じます。

契約社員の5年ルール（無期転換）は、労働契約法の改正によって労働契約法18条に定められました。無期転換を定める改正労働契約法の施行日は2013年4月1日なので、その日から5年後である2018年4月1日以降より、このルールを満たす労動者が出現し、労働問題になっています。なお、5年ルールは、有期契約社員だけでなく、アルバイトやパートなど、全ての有期雇用契約社員に適用されます。

労働契約法18条1項
1. 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

2. 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

労働契約法（e-Gov法令検索）

上図の通り、契約社員の5年ルールは、「通算した期間が五年を超える労動者」に無期転換権が与えられるというもので、転換した無期契約も、5年以上働いた後に生じます。したがって、実際に無期転換の申し込みをするのは「5年満期後」であり「5年目」ではありません（例えば、1年ごとの契約更新なら6年目の契約の最中、3年契約ならば2度目の契約の最中に申込権を行使できます）。

契約社員の方の多くは、将来は正社員になり、長く働きたいと思っていることでしょう。正社員登用を目指す方にとっては、5年ルールがあるからといって5年未満でクビにされてしまうのは非常に困るのではないでしょうか。長期に雇用されたいと思える会社ならば、5年経過したら速やかに無期転換権を行使すべきです。

5年ルール（無期転換）の目的

労働契約法18条に、契約社員の5年ルール（無期転換）が定められた目的は、非正規社員の雇用の安定にあります。

契約社員やアルバイト、パートや派遣などの非正規社員は、正社員より軽くみられがちです。しかし、契約期間の定めがある（有期雇用契約である）というだけで、安い労働力として使い捨てられるべきではありません。非正規の保護のため、契約期間の有無による不合理な差別は禁じられています。具体的には、契約社員の差別の禁止は、パートタイム・有期雇用労働法8条、9条に定められます。

パートタイム・有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

パートタイム・有期雇用労働法9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）

事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第11条第1項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

パートタイム・有期雇用労働法（e-Gov法令検索）

雇用が安定すれば、労働者も会社と対等に交渉できます。その結果として、非正規社員の労働条件を向上させられます。正社員だとしても転職が一般化した現代では、たとえ契約社員でも5年間も同じ会社に働き続ければ貢献は十分に大きいいえます。雇用の地位を安定させるための5年ルール（無期転換）は、契約社員の保護になるのです。

会社が5年ルール（無期転換）を回避したがる理由

とはいえ、以上のような契約社員の5年ルール（無期転換）の趣旨に反して、会社はこのルールの適用を回避しようとします。結論としては、「5年になるから」というだけでは正当な理由といえず、解雇も雇止めも無効です。

もともと期間の定めある社員は、雇用の調整として機能していました。忙しくなったら契約社員を多く雇い、暇になったら期間満了で退職してもらう方法です。しかし、ブラック企業は、契約社員を、安価な、使い捨ての労働力として悪用しました。一方、終身雇用制が崩壊し、多様な働き方が推奨されるなか、契約社員も重要な戦力です。あえて契約社員となる労働者もいて、雇用期間の有無だけで差別的に扱うのは問題視されています。

会社にとっては、5年ルールにより無期転換されると、これまでの柔軟な扱いができなくなってしまう。これが、会社が契約社員の5年ルール（無期転換）を回避したがる理由です。

契約社員が5年でクビにされる理由

そもそも、契約社員の5年ルール（無期転換）が新設されたのは、「非正規社員の雇用安定」が目的。

雇用契約が更新を重ね、5年を超えると無期契約になります。すると、無期の社員を辞めさせるのは「雇止め」ではなく「解雇」であり、厳しく制限されます。解雇権濫用法理により、正当な理由がなければ違法な「不当解雇」として無効だからです。解雇権濫用法理は、客観的に合理的な理由なく、社会通念上相当でない解雇を無効とするルールです（労働契約法16条）。

つまり、契約社員も、5年ルール（無期転換）の適用後は、やめさせるのが難しくなります。

契約社員の更新拒絶（雇止め）にも、解雇権濫用法理は適用されはします（雇止め法理）。しかし、無期の社員のほうが、求められる合理性、相当性の程度に高いハードルが求められているのです。

「5年でクビ」「5年までしか雇わない」という扱いにより、非正規社員の雇用はさらに不安定になります。5年ルール（無期転換）がなければ7年、8年と働けた契約社員も、無期化を避けたい会社から、4年程度で雇止めされてしまうケースも、実際に多く生じています。

「5年ルール」がなければ7、8年は働けた労働者であっても、「5年ルール」を回避するため、4年程度で「雇止め」とされてしまうケースも実際に起こっています。

5年を超えて更新することはないと言われたときの対応は？

契約社員の5年ルール（無期転換）に否定的な会社ほど、契約社員を早めにクビにしがちです。採用、入社時すでに「5年を超えて更新することはない」と明言されるケースすらあります。

このような発言を受けたら、契約社員という弱い立場で、どう対応すべきかを解説します。

そもそも入社を考え直す

まず、5年を超えて雇われないのが確実なら、そもそも入社を考え直すのもアリです。

定年まで働く自信までなくても、少なくともすぐ辞めたいと思って入社する人はいません。5年以内に必ず切られると、またすぐに転職活動することになります。この発言を受けたら、人生設計を再構築しなければなりません。

「5年を超えては更新しない」という会社は、契約社員を使い捨てる傾向。もっと早く、例えば2、3年以内にも退職勧奨をしてくるケースは珍しくありません。社員として、安定した地位がないなら、多少給料が高くても不安定になってしまいます。このとき、安定して雇用してくれる会社のほうが魅力的に見えるのではないでしょうか。自分の「労務」と「給料」が交換されるとよく理解し、安売りは避けるのが身のためです。

5年契約だと考える

「5年を超えて更新することはない」といわれたら、契約社員は「5年契約」だと考えておきましょう。そのほうが、「いつクビになるのだろう」と恐れる必要はなくなります。

5年を超えて雇われなくても、自分の人生設計において特に問題がないなら入社しましょう。このときも、次章のとおり、ルールを書面にし、トラブルを回避してください。実際には、いざ5年が経ったとき、更新の期待が生まれ、「争いたい」と考えを変える方もいます。

転職が一般化した現代、1つの会社に長く勤め続ける方ばかりではありません。事情にもよりますが、5年契約と割り切ってひとまず入社する選択肢もありえます。なお、契約満了でやむなく退社するなら、退職金や残業代など、受け取るべき金銭はしっかり請求しておきましょう。

口約束ではなく書面で合意する

採用面接や入社時に口頭で伝えられた発言は、証拠に残りづらいもの。特に、会社にとって不利な内容は、労働者側が積極的に証拠化しておかなければなりません。

「5年を超えて更新することはない」と発言されたら、その内容は必ず録音しておきましょう。逆に「5年未満なら更新の期待がある」というようにも評価できます。その点では、労働者にとって一定程度は有利な内容ともいえるからです。

口約束で済ませず書面化しておけば、正式な労働契約の内容だと証明できます。雇用契約書、労働条件通知書に必ず明記させるようにしてください。なお、口約束でも雇用契約そのものは有効です。

契約社員を5年でクビにして切るのは悪質な使い捨て

労働契約法によって導入された5年ルール（無期転換）は新しく、そして、複雑な制度。そのため、これにまつわる労働問題の相談が増加しました。「5年ルール（無期転換）を恐れた会社が、理由を告げず雇止めした」という相談もあります。

契約社員は、正社員より軽くみられがちであり、不当に使い捨てられるケースは多くあります。改正法施行の2013年4月より5年経過した、2018年4月以降、雇止めの法律相談が増えました。新しい労働問題のため、裁判例の蓄積は、まだ十分とはいえません。ただ、契約社員の保護に向けた制度が、逆効果となる現状は、正されるべきです。

少なくとも、更新期間に上限があるなら、採用時に伝えなければなりません。雇用契約書に記載がないなら、無効と判断される可能性が高いでしょう。さらに、更新の期待させる次の事情があれば、正当な理由なき雇止めは違法となります。

「5年になるから」というだけの理由では、解雇も雇止めもできません。5年ルール（無期転換）を回避しようとする雇止めは、他に理由のない例が多いもの。それまでの労働実態では、やはり更新を期待させる状況が見受けられる例がほとんどです。

更新拒絶、雇止めのトラブルは、弁護士に相談して法的に争うのが最善です。会社が誠意ある交渉をしないなら、労働審判や訴訟によって争うべきです。

まとめ

今回は、労働契約法に新設された、契約社員の5年ルール（無期転換ルール）により新たに起こる問題、「5年を超えては更新することはない」という会社からの通告について解説しました。

非正規社員の雇用安定のため導入された制度も、悪用される危険があります。せっかく導入された制度も、活用できなければ意味がありません。契約社員の多様な働き方の支障にならぬよう、5年ルールをうまく使いこなす必要があります。

ブラック企業による「5年ルール」の不当な回避は、制度趣旨に反し、違法の可能性が高いです。無期転換を避けようとしてする不当な雇止めは、徹底して争うべきです。