弁護士法人浅野総合法律事務所
代表弁護士
浅野英之
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。第一東京弁護士会所属（登録番号44844）。
不当解雇、残業代、セクハラ、パワハラ、労災などの労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。
無断欠勤は、労務提供義務の債務不履行であるとともに、企業秩序を乱す行為です。
そのため、無断欠勤をした場合、普通解雇や懲戒解雇といった解雇の対象となるおそれがあります。ただし、いずれも解雇権濫用法理による制限を受け、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、不当解雇として違法・無効となります。
このとき、無断欠勤を理由とした解雇が有効となるためには、欠勤の期間や頻度、会社からの事前の注意指導の有無や業務への支障などが総合的に考慮されます。たとえ無断欠勤が事実でも、軽微なものであれば不当解雇として争うことが可能です。
今回は、無断欠勤によって解雇されるリスクと、解雇になる欠勤日数と条件、取るべき対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。
- 無断欠勤は、労働契約上の債務不履行、企業秩序違反として解雇理由になり得る
- 軽微な無断欠勤や注意指導がない場合などは、不当解雇として争える
- 解雇の有効性は、無断欠勤の日数・頻度・業務への支障などから判断される
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無断欠勤とは
無断欠勤とは、事前に会社への報告や連絡をせずに欠勤することを指します。
労働者は、労働契約に従って労務を提供する義務を負い、その対価として賃金を受け取ります。そのため、無断で欠勤することは、この労務提供義務違反であり、債務不履行となります。
ただし、単に事前の連絡がない休みだけでなく、次のようなケースも「無断欠勤」に含めて考えることが多いです。
- 届出はしたが許可が得られなかった場合
- 虚偽の理由で欠勤し、後で許可を取り消された場合
- 社会通念上相当でない理由で欠勤した場合
無断欠勤は、使用者の指揮命令に違反する行為であり、企業秩序を維持する観点から懲戒処分の対象となります。予告なく欠勤することは業務遂行の支障となり、他の社員に迷惑をかけるだけでなく、労使の信頼関係が根本的を破壊するため、解雇される理由になります。
多くの会社では、無断欠勤は就業規則で堅く禁じられており、懲戒処分や解雇の事由として定められています。特に、複数回かつ長期にわたる無断欠勤は、懲戒解雇などの重度の処分が検討されます。なお、病気や体調不良を理由に、診断書を提出して休むことは「無断欠勤」とはなりません。
「解雇の意味と法的ルール」「懲戒処分の種類と違法性の判断基準」の解説
無断欠勤による解雇が認められる条件
次に、無断欠勤による解雇が認められる条件について解説します。
無断欠勤は、前述の通り、企業秩序に違反し、労使の信頼関係を破壊します。しかし一方で、解雇は法的に厳しく制限されており、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められなければ、不当解雇として違法・無効になります（労働契約法16条）。
このことから、無断欠勤による解雇が認められるかどうかは、欠勤理由、欠勤の日数や頻度、注意指導の有無や業務への支障の大きさなどによって左右されます。少なくとも、一回の無断欠勤で注意指導なく解雇するケースは、不当解雇となる可能性が高いです。
以下では、無断欠勤による解雇の有効性の判断と、その際の考慮要素の中でも重視される欠勤日数について解説します。
何日間の無断欠勤で解雇されるか
無断欠勤で解雇となる日数は、2週間が一つの目安とされています。
解雇は厳しく制限され、問題行為と処分の相当性が求められるため、数日程度の無断欠勤で業務に支障がなかった場合などは、不当解雇となる可能性が高いです。一方で、解雇予告義務の除外認定基準に関する行政通達（昭和23・11・11基発1637など）では、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」に、解雇予告が不要となることを定めています。
就業規則で、「3日以上連続して無断欠勤した場合は解雇とする」などと定める例がありますが、事情を考慮した上で処分が厳しすぎると考えられる場合、不当解雇となります。
一方で、2週間未満であっても、注意指導に従わなかったり、常習的に繰り返していたりする場合は、解雇が有効と認められることもあります。
「不当解雇に強い弁護士への相談方法」の解説
無断欠勤による解雇が認められる主な考慮要素
では、無断欠勤による解雇が認められる具体例にどのようなものがあるかを解説します。以下のような悪質な無断欠勤は、解雇とされても仕方ないと考えられます。
長期にわたる無断欠勤（2週間以上）
無断欠勤が長期間続く場合、業務に与える支障は大きく、解雇理由として認められます。解雇が正当化される無断欠勤期間の相場は、前述の通り2週間が目安とされます。これは、解雇予告の除外認定の基準を参考にした考え方です。2週間以上の無断欠勤がある場合は除外認定を受けることで即日解雇が可能なので、解雇が有効になる可能性が高まります。
「解雇予告の除外認定」の解説
注意しても繰り返される無断欠勤
注意指導をしても無断欠勤が繰り返される場合、解雇が有効と判断されます。
会社は、無断欠勤があっても、最初は注意指導し、改善を促すべきです。ただ、何度注意しても繰り返される場合、改善の余地がないと考えられ、解雇することができます。また、欠勤中の労働者が音信不通になったり、診断書の提出命令に応じなかったりする場合も、労使の信頼関係は破壊されていると考えられ、解雇される可能性があります。
「会社に診断書を出せと言われたら？」の解説
業務に重大な支障のある無断欠勤
無断欠勤によって業務に重大な支障が生じた場合も、解雇が有効となり得ます。
例えば、重要なプロジェクトに遅延が生じたり、取引先や顧客から契約を解消されてしまったりする場合、会社に及ぼす不利益は甚大であり、解雇される危険があります。特に、取引先への訪問日や契約日など、重要な予定があると予想できた日に無断欠勤することは、悪質性が高いと考えられます。
無断欠勤による会社の不利益が大きい場合、解雇だけでなく、損害賠償を請求されるおそれもあります。
「会社から損害賠償請求された時の対応」の解説
無断欠勤で解雇されないための欠勤時の対処法
次に、無断欠勤で解雇されないための対処法について解説します。
前述の通り、たった一度の無断欠勤で解雇されることは少ないものの、業務に支障を与えないよう、万が一欠勤してしまった場合は速やかに連絡しましょう。
事前に欠勤の連絡をする
事前に欠勤の連絡をすれば、少なくとも「無断欠勤」ではありません。
ただし、前述の通り、連絡しても許可が得られなかったり、虚偽の理由であったことが発覚したりするとトラブルが拡大するため、体調不良や家族の不幸など、休むべき理由を会社に伝えるとともに、診断書などの証拠を示しておくのが円滑です。どれほど大変な事態でも、休む前に連絡するだけであれば大きな手間ではないため、必ず行っておきましょう。
「仕事に行きたくないときに休む理由」の解説
無断欠勤後に迅速に連絡する
無断欠勤をしてしまった場合、事後でも迅速に会社に連絡すべきです。
やむを得ない事情で事前連絡ができなかった場合、その理由を伝えるとともに、今後どれだけ休む必要があるのかを説明しておけば、労使の信頼関係が悪化することを防げます。信頼関係を回復し、解雇を避けるためには、欠勤理由を説明し、謝罪と反省の態度を示してください。会社から指摘される前に、自ら積極的に連絡した方が、誠実であると判断されやすくなります。
無断欠勤したからといってすぐに解雇されるわけではなく、出社命令や退職勧奨を挟むことが多いため、すぐに伝えれば、信頼関係を再構築することが可能です。
「不当解雇の証拠」の解説
欠勤の理由を真摯に説明する
労働者には欠勤する権利はないものの、やむを得ないと考えられるケースもあります。
例えば、体調不良やメンタルヘルス不調について医師の診断書によって証明できる場合、無理に出社を求めることは安全配慮の観点から問題があります。また、家族の不幸や急病などの場合、真摯に説明すれば、会社から配慮を受けられる可能性も十分にあります。
なお、長時間労働やハラスメントが原因で健康被害が生じた場合、会社の安全配慮義務違反として慰謝料請求が可能であるほか、労災として認定される可能性もあります。
「長時間労働の相談窓口」「労災の慰謝料の相場」の解説
無断欠勤の非を認めて再発を防止する
欠勤に理由があり、会社の理解が得られる状況だとしても、「無断で」休むことが正当化されるわけではありません。そのため、病気や体調不良、家族の不幸といった理由で休まざるを得ないとしても、できる限り会社に迷惑がかからないよう配慮しなければなりません。
したがって、どのような理由であれ、無断で休んだ非は認め、会社に迷惑をかけたことを謝罪し、再発を防止するための改善策を提示することが、解雇を回避することにつながります。
有給休暇や休職制度を活用する
無断欠勤を避けるために、有給休暇を活用する手も有効です。
労働基準法39条は、6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割出社した労働者に対し、有給休暇を取得する権利を認めています。有給休暇は、理由を問わず取得できるため、急な体調不良や私用であっても利用することが可能です。ただし、事前申請が原則なので、突発的に休んだ後になって有給休暇扱いとしてもらえるわけではない点に注意が必要です。
病気やケガなどで業務ができない場合は、無断欠勤するのではなく、休職制度を活用すべきケースもあります。休職は会社の定める制度なので、その要件や手続きは就業規則を確認してください。いずれの場合も、突然の欠勤にならないよう、体調が悪化する予兆があるときは早めに会社に連絡し、利用できる制度を検討してコミュニケーションを密に取ることが大切です。
「うつ病で休職する手順」「有給休暇を取得する方法」の解説
無断欠勤して不当解雇されたときの争い方
次に、無断欠勤して解雇されてしまったとき、不当解雇として争う方法を解説します。
無断欠勤が事実であっても、直ちに解雇するのは不当とされるケースもあります。特に、懲戒解雇が労働者に与える不利益は大きいため、注意指導をして改善の機会を与えたか、労働者に弁明の機会を付与したかといった点が、解雇の有効性判断に影響します。
解雇理由が無断欠勤であるか確認する
無断欠勤を理由に解雇されたときは、まず、解雇理由証明書を請求して、解雇の理由を確認してください。解雇理由証明書は、解雇予告の後、労働者からの請求があったときは遅滞なく交付する義務が会社にあり、解雇理由を証拠化するための重要な書類となります（労働基準法22条）。
不当解雇として争うには、解雇理由の確認が必須となります。
解雇通知の段階で口頭で「無断欠勤を理由に解雇する」と告げられても、会社に不利な状況になった場合、証拠化していないと、後から別の解雇理由を付け加えられるおそれがあります。したがって、解雇理由を固定するためにも、解雇理由証明書の請求は欠かせません。
「解雇理由証明書の請求方法」の解説
無断欠勤による解雇の不当さを主張する
無断欠勤による解雇を争うとき、その不当さを主張して、会社と交渉します。「無断欠勤による解雇が認められる条件」に照らして、次のような主張を検討してください。
【客観的に合理的な理由がない】
- 交通事故や病気など、欠勤する正当な理由がある。
- 体調不良や家族の不幸など、事前連絡が難しい理由がある。
- 会社が欠勤を認めないものの、事前連絡は行っている。
【社会通念上の相当性がない】
- 無断欠勤はしたが、業務に支障は生じなかった。
- 事後に速やかに連絡して、欠勤理由を説明している。
- 無断欠勤を反省し、今後の再発防止を誓っている。
不当解雇の争いは、まずは撤回を求めて会社と交渉し、決裂する場合には、労働審判や訴訟といった裁判手続きを利用して解決を目指します。法的な手続きとなるような複雑な解雇トラブルは、労働問題に精通した弁護士に相談し、サポートを受けるのがおすすめです。
「労働問題に強い弁護士の選び方」の解説
無断欠勤による解雇について判断した裁判例
実際に無断欠勤を理由とした解雇について争われた裁判例では、次のような判断がされています。個別の事情に応じて、争うかどうかを判断する際の参考にしてください。
解雇が有効とされた事例
- 東京地裁平成12年7月28日判決（東京海上火災保険事件）
5年間のうち約2年4ヶ月に及ぶ傷病欠勤があり、出勤しても遅刻や離席が多く、指導によっても改善が見られない労働者に対する普通解雇を有効としました。 - 東京地裁平成12年10月27日判決（開隆堂出版事件）
取締役業務部長が、事前の届けなく、理由や期間も明らかにせず2週間にわたって欠勤した事案で、懲戒解雇を有効としました。 - 東京地裁平成21年11月27日判決（東京電力事件）
全所定勤務日の約3分の1を出社せず、度重なる注意・指導や譴責処分を受けた後も業務に不要な外出を繰り返した労働者について、諭旨解雇を有効としました。
解雇が無効とされた事例
- 東京地裁平成8年5月27日判決（ジェー・イー・エス事件）
約1年間のうちに無断欠勤10日、遅刻19回などがあったが、使用者側の時間管理が厳格に運用されていなかった事情に鑑み、解雇を無効としました。 - 大阪地裁平成14年5月9日判決（ヤマイチテクノス事件）
恒常的な遅刻を繰り返していたものの、懲戒処分は行われず、むしろ取締役へ就任させるなど問題視されていなかったことから、懲戒解雇を無効としました。 - 東京地裁令和2年2月19日判決（日本電産トーソク事件）
指示に従わずに職場秩序を乱したが、過去に懲戒処分歴がなかったことなどの事情を考慮し、最初の処分で諭旨解雇・懲戒解雇は重すぎるとして無効としました（ただし、その後の普通解雇は有効とされています）。
無断欠勤で解雇された場合のよくある質問
最後に、無断欠勤による解雇に関するよくある質問に回答しておきます。
無断欠勤による解雇は自己都合？会社都合？
無断欠勤による解雇であっても、失業保険は受け取れます。
解雇による離職は、「特定受給資格者」として会社都合退職扱いとされるのが基本であり、このことは無断欠勤による解雇でも変わりません。会社の一方的な判断である解雇は、退職時期を選べないため、失業保険の受給に給付制限が適用されない会社都合退職として有利な扱いをすべきだからです。
ただし、無断欠勤によって会社に重大な損害を生じさせた場合など、労働者の責任が重大な場合には「重責解雇」となり、3ヶ月の給付制限期間が適用されることがあります。
「自己都合と会社都合の違い」の解説
無断欠勤した場合の給料はどうなる？
無断欠勤で解雇された場合でも、働いた分の給与や残業代は請求できます。
一方で、欠勤した日の給与は、ノーワーク・ノーペイの原則から、欠勤控除される可能性があります（完全月給制の場合は控除されません）。
なお、労働基準法24条により、生じた賃金は全額を労働者に支払う必要があり、同意なく相殺や控除はできないため、「無断欠勤によって損害が生じた」といった理由で給与から賠償金や違約金などを差し引く扱いは違法です。
「給料未払いで泣き寝入りしないためには？」の解説
無断欠勤で解雇されるまでの流れは？
無断欠勤を繰り返すと、解雇されるおそれがあります。
解雇に至るまでには一定の流れがあります。特に、無断欠勤を理由として懲戒解雇をする場合、適正な手続きが保障されていなければならず、まずは注意指導や安否の確認を行い、改善の余地がないと判断される場合は、出社命令を経て、退職勧奨が行われ、無視し続ける場合には最終手段として解雇されます。
「懲戒解雇の手続きの流れ」の解説
【まとめ】無断欠勤は解雇できるか
今回は、無断欠勤をしたら解雇されてしまうのかについて解説しました。
無断欠勤は、労働契約上の債務不履行であり、業務に支障を生じさせる可能性のある重大な行為です。ただし、解雇には法的な制限があるため、直ちに解雇されるとは限りません。解雇になるかどうかは、無断欠勤の日数やその後の労働者の対応によっても異なります。そのため、万が一無断欠勤をしてしまったときにも、すぐに会社に連絡し、誠意をもって理由を説明することが大切です。
誠実に対応してもなお、無断欠勤を理由に解雇されてしまったら、不当解雇として争えないかを検討してください。例えば、無断欠勤の日数が少なく、業務への支障を軽減する努力をしていた場合、不当解雇として違法・無効となる可能性があります。
不当解雇の疑いがある場合、会社と争うには、早い段階で弁護士に相談するのが有益です。
- 無断欠勤は、労働契約上の債務不履行、企業秩序違反として解雇理由になり得る
- 軽微な無断欠勤や注意指導がない場合などは、不当解雇として争える
- 解雇の有効性は、無断欠勤の日数・頻度・業務への支障などから判断される
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