正当な解雇理由とは？正当な理由のある解雇の例と判断方法

解雇は労動者に大きな不利益があり、容易には許されません。「正当な理由のない解雇は許されない」という法規制（解雇権濫用法理）は、企業側にとって解雇の大きなハードルとなり、逆に労動者にとっては手厚い保護となります。そして、「正当な理由があること」は解雇の条件なので、正当な理由のない解雇は、違法な不当解雇となり、無効です。

しかし、残念ながら正当な理由があるとは思えない解雇も頻発しています。正当な理由なくクビになったと疑われるなら会社と戦うべき。ここで重要なのが「何が正当な解雇理由と評価されるのか」という点です。その判断の方法を知らなければ不当な扱いを避けることができません。

今回は、正当な解雇理由とそうでないものとを分ける判断基準を、労働問題に強い弁護士が解説します。具体的な事例も交えてわかりやすく解説するので、正当な解雇理由かどうかを判別するのに役立ててください。

解雇には正当な理由が必要となる

まず、解雇には正当な理由が必要となります。その法律上の根拠が労働契約法16条です。労働基準法16条の条文は、解雇について以下の2つの要件を設けており、これらを満たさない解雇は、違法な不当解雇であり無効となります（解雇権濫用法理）。

わかりやすくいうと「客観的に合理的な理由」とは誰から見ても解雇で仕方ないと判断できる事由があること、「社会通念上相当」とは社会常識に照らして解雇にふさわしいことを意味します。

解雇理由は、その名の通り「解雇をする理由」であり、一次的には使用者が決定します。例えば能力不足や業務命令違反、勤務態度の不良、重大なミスなどが典型例。しかしどんな理由でも解雇が許されるのではなく、その理由が正当なものでなければなりません。上記の法規制からして「正当な解雇理由」とは、つまり、客観的合理性と社会通念上の相当性の2つの条件を満たす事由です。

解雇に正当な理由を要するのは、クビになると無収入となり生活保障を失うことから、長期に渡り貢献した社員を保護するためです。長期雇用の慣行が根強い「正社員」の保護がその中心ですが、解雇に正当な理由が必要なのは正社員のみでなく、契約社員やアルバイト、パートにもあてはまります（ただし、非正規社員の解雇に求められる正当な理由は、正社員に比べて軽度で足ると評価される場合があります）。

正当な解雇理由かどうか確認する方法

解雇には正当な理由が必要ですが、実際にクビになったとき、その理由はすぐに知らされないことがあります。

このとき、会社は、解雇を予告した時点から、労動者の求めがあれば速やかに解雇理由を書面にて説明する義務があります（労働基準法22条）。したがって、解雇理由を確認する方法は、会社に解雇理由証明書を発行するよう求めるのが最善。あわせて、就業規則に定められた解雇理由も確認します（就業規則は、10人以上の社員を雇用する事業場では労働基準監督署に届け出る義務があり、従業員に周知しないと効力を生じないので労動者ならば必ず見ることができます）。

なお、就業規則の解雇理由にあてはまっても、それら全てが正当な解雇理由と評価されるわけではありません。就業規則に列挙された事項はあくまで、会社が一方的に定めるもので、正当な理由ありといえるには前章の法規制を満たす必要があるからです。

正当な理由のない解雇は不当解雇になる

正当な理由のない解雇を「不当解雇」と呼びます。不当な理由によってされた解雇は違法であり、無効です。無効である結果として、正当な理由がない場合「解雇されていなかった」ことになります。そのため、直ちに解雇処分を撤回するよう主張し、交渉が決裂する場合は労動者としての地位を確認する法的手続き（地位確認請求）を起こすことができます。

交渉、または労働審判、訴訟などの法的手続きで、正当な理由のない解雇の無効が確認されたら、会社に復帰できます。あるいは、労使互いに復帰を求めない場合、不当解雇の解決金を受領して退職する「金銭解決」を目指すことも選択肢の1つです。

正当な解雇理由の具体例14つ

次に、正当な解雇理由の具体例を紹介します。具体的な事案を知れば、いざクビにされたとき、正当理由ある解雇なのかを確認する参考にできます。

正当な理由のない解雇は無効なので、労動者にとって「どのような解雇理由が正当だと判断されるのか」という点が重大なポイントとなります。正当な理由ある解雇はあきらめて受け入れざるを得ませんが、一見正当に見えても争う余地のあるケースもあるので、慎重にご検討ください。

能力不足による解雇

能力不足による解雇が、正当な解雇理由ありと判断されるには、単に「会社が期待しているレベルに達しない」「ノルマが未達だった」という程度では足りません。正当な解雇理由となる能力不足は、次の条件を満たす必要があります。

また、求められる能力は、雇用契約の内容や、支払われる給与その他の待遇によっても異なります。高い給料を受け取っているにもかかわらず全く成績が上がらない、業績への貢献がないといった場合は、正当な解雇理由があると判断される危険があります。

病気を理由とする解雇

病気を理由とする解雇が、正当な理由を有するといえるには、次の条件を満たす必要があります。

就業規則に休職の規定があるなら、解雇前に休ませなければ正当な解雇理由があるとはいえません。病気になっていきなりクビにされたら、正当な理由なしと考えてよいです。体調不良だけでなく、うつ病や適応障害などの精神疾患にも同じ基準があてはまります。

なお、業務に起因する病気は労災であり、療養による休職中とその後30日は解雇が禁止されます（解雇制限）。

ケガを理由とする解雇

ケガを理由とした解雇が正当な理由ありといえるかどうかについても、病気と同じく、まずは私傷病であるかどうかが判断の分かれ目です。私生活でケガをした場合で、仕事との関連性がなく、かつ、休職期間を満了しても業務に耐えられないと判断された場合、解雇の正当な理由になります。なお、業務に起因するケガならば、労災で休業中の解雇が違法な点も、病気の場合と同様です。

勤務態度の不良による解雇

勤務態度の不良が正当な解雇理由だといえるには、「言動に問題がある」といった程度では足りず、業務への支障が著しく、少なくとも一定の期間、継続していることが必要です。

仕事中の居眠りや、上司の指示にしたがわないケースなど、注意を繰り返しても改善が見込まれない場合は、正当な解雇理由となる可能性があります。しかし、1回目や2回目の注意で改善しないからといって解雇することはできません。複数回指導し、口頭注意だけでなく、懲戒処分を下すなどの手順を踏んではじめて、解雇理由の正当性が基礎づけられるのです。

協調性欠如による解雇

協調性の欠如を理由にした解雇が正当とされるには、その影響が極めて重大で、解雇以外の選択肢が事前に検討されていることが必要です。協調性の欠如は会社に敵視されやすいですが、「我が強い」「性格的にこだわりが強い」といった事情では解雇に足る正当な理由とは言えません。協調性欠如が正当な解雇理由となるための要素は、次の通りです。

「協調性」という抽象的な指摘にとどまらず、具体的な事例を踏まえ、どんな問題を起こしているか、どう改善すべきかを指導されたか、ご確認ください。また、異動や配置転換など、他の選択肢によって補えるのにすぐクビにされたなら、正当な解雇理由はないと主張して争えます。

遅刻や早退、欠勤など勤怠不良による解雇

遅刻や早退、欠勤を頻繁に繰り返すなど、勤怠不良を理由に解雇されることがあります。このとき、協調性欠如と同じく、軽微なトラブルで解雇は難しく、継続して発生している必要があります。繰り返しされる常習的な遅刻や、明らかに業務遂行に支障をきたすレベルの無断欠勤などは、適切な警告と改善の機会を付与すれば、解雇の正当な理由となる場合があります。

業務命令違反による解雇

業務命令違反を理由とした解雇が正当な理由に基づくものかどうかを判断する際、以下のポイントが重要です。

労働契約により、使用者は労動者に対する指揮命令権を有するので、適切な業務命令を無視することは正当な解雇理由となり得ます。ただし、業務命令は明確に伝えられる必要があり、不明瞭であるがゆえに従えなかった場合は、解雇の正当な理由とは言えません。また、違反による影響が重大であり、従うよう警告し、改善のために一定の期間を設けて様子を見るのが望ましいです。

転勤拒否を理由とする解雇

転勤拒否は、正当な解雇理由となりやすいです。日本の労働法では、解雇が厳しく制限される反面、配置については会社に広い裁量があり、不当な動機や目的があったり、通常甘受すべき限度を超えていたりする違法な命令でない限り、転勤命令への違反はクビが基本とされるからです。

ただし、正当な解雇理由といえるためには、転勤命令そのものが適法で、かつ、業務上必要なものでなければなりません。労動者の事情に配慮せずになされた異動や転勤は違法の可能性があり、その場合には従う必要もありません。

横領や背任による解雇

横領や背任は重大な犯罪行為であり、刑罰が科せられます。そのため、これらの職場における不正行為による解雇は通常、正当な理由として認められます。

ただし、会社に与える不利益がごく軽微だったり、反省と謝罪をして全額返金したといった事情があったりする場合は、例外的に解雇までは許されないことも。横領や背任といった非違行為を理由とした解雇は、懲戒解雇になるのが通例なので、その分だけ厳しい基準が要求されます。

労動者に非があってもなお不当解雇になる場合もあるので、あきらめてはいけません。

ハラスメント加害を理由とする解雇

ハラスメント加害を理由とする解雇が正当な理由に基づいているかどうかは、そのハラスメントの重大性と、職場における影響などを考慮して判断する必要があります。職場環境に重大な影響を与える繰り返されるハラスメント、他の社員に苦痛を与えるセクハラやパワハラなどは、解雇理由としても十分な正当性があります。

ただし、解雇前には公正な調査のプロセスを踏む必要があり、たとえハラスメント加害者といえど、反論の機会を保証されなければ解雇は不当です。

会社への誹謗中傷を理由とする解雇

ネットに会社への誹謗中傷を書き込む行為や、会社の悪口を言う行為は、企業の社会的信用を低下させるため、正当な解雇理由となる可能性があります。ただし、会社の名誉を保護する一方で、労動者においても表現の自由が保障されるため、解雇理由の正当性を判断するにあたっては次の要素を考慮する必要があります。

風評の内容が虚偽である場合には、その悪質性は高いものと評価されます。一方で、会社に法違反や不正がありそれを正すために意見や主張をしている場合など、正当な内部通報ならばそもそも適切な権利行使であり、これを理由に解雇はできません。また、労働組合としてのビラまきや争議行為などについても同じく、解雇理由とするのは不当です。

経歴詐称による解雇

経歴詐称が正当な解雇理由といえるかは、次の要素をもとに判断できます。

学歴や職歴の詐称によって、企業側の期待した成果や業績を上げられないときにはじめて、解雇の正当な理由であると評価されます。学歴によって賃金を決めている会社では、秩序を守ることができなくなったり、適正配置の判断を誤ったりするおそれがあります。

中途採用者の場合には、職歴から採否や給料を決めることが多いため、経歴詐称は正当な解雇理由になりやすい傾向にあります。

機密情報の漏洩を理由とする解雇

機密情報の漏洩は、企業の競争力を損なうおそれがあるため、解雇の正当な理由と認められやすいです。会社の機密情報などが入ったUSBや、顧客リストをメールで送信するといった行為が典型例ですが、これにより企業に与える被害の大きさ、目的の悪質さなどにより、正当性が判断されます。

例えば、酒席で酔って、うっかり情報を漏らした程度では解雇が難しいでしょうが、競合他社に利益を与える目的で情報を持ち出したといった場合には、解雇の正当な理由に該当します。

業績不振を理由とする解雇

業績不振による解雇は、経営面の理由による、いわゆる整理解雇です。

整理解雇の理由の正当性は後ほど詳しく解説しますが、解雇しなければ本当に会社が立ち行かないほどの人員削減の必要性があるのか、他に解雇を回避する手段を尽くしたのかといった点が、正当性を判断するための争点となります。

正当な理由のある解雇かどうかを判断するポイント

次に、正当な理由のある解雇がどうかを判断するポイントを解説します。

法律知識をもとに正当な解雇理由の有無を検討することは、不当解雇を避けるだけでなく、問題社員やモンスター社員と扱われることを避けるのにも重要です。不安なときは、解雇トラブルの解決実績や経験の豊富な弁護士に相談し、助言を求めるのが賢明です。

解雇理由を明確にするよう説明を求める

正当な解雇理由かどうかを判断する前提として、会社側に必ず解雇理由の説明を求めてください。

本解説の通り、解雇理由を聞くのは労動者の法律上の権利であり、正当かどうかを判断する基準や要素も、その理由によって違います。説明を求めても無視されたら、内容証明を送り、記録を残してください。事前に解雇理由の正当性を検討すれば、争った場合の勝てる見込みを判断できます。

法的観点から解雇理由の正当性をチェックする

解雇理由を確認できたら、その正当性をチェックします。解雇には3つの種類があり、それぞれの種類に応じた基準で正当性を判断する必要があります。

解雇に正当な理由がないことが明らかになったら会社と争う

最後に、解雇に正当な理由がないと明らかになった場合の対応について。この場合、会社と徹底して争うのが正しい対処法です。

なお、退職勧奨には解雇ほどの「正当な理由」は不要ですが、何も理由のない勧奨はハラスメントの疑いがありますし、拒否しても強要が続くならば違法となります。

解雇に正当な理由がないときの争いの進め方は、以下の通りです。まず、不当解雇と判断したら、証拠を集めて弁護士にご相談ください。法律相談をスムーズに進めるには、次の資料を用意します。

弁護士に相談すれば、資料から読み取れる解雇理由が正当かどうか、法律や裁判例の知識による判断が期待できます。時間内にスムーズに必要なアドバイスを得て、実際にサポートを受ける費用の見積もりをもらうには、時系列で整理して説明するのがお勧めです。

労働問題に精通し、解雇トラブルを専門に扱う弁護士のサポートは、弱い立場の労動者が、会社と対等に争うのに不可欠です。弁護士に依頼すれば、サービス残業や未払い給与の違法性、劣悪な職場環境など、他の労働問題もまとめて解決できます。まずは無料相談から問い合わせ、労働問題を得意とする弁護士を見極めてください。

まとめ

今回は、解雇の正当な理由について解説しました。労動者にとって、特に不利益の大きい解雇は、どうしても避ける必要があります。

会社からクビを言い渡されてしまったら、正当な解雇理由があるかどうか、速やかに確認しましょう。正当な解雇理由がどのようなものか理解することは、社員にとって法的リスクを最小限に抑え、意に反して会社を追い出されないために不可欠です。

正当な解雇理由があるか確認し、透明性のあるプロセスで進めるよう会社に強く求めることが、法令を遵守させ、自身の身を守る役に立ちます。何かしら理由があるにせよ、解雇するならその理由は「正当な解雇理由」でなければなりません。いざ裁判になっても勝てるよう自己防衛を忘れないでください。

解雇理由が正当かどうか疑問なら、早めの対応が必須。ぜひお気軽にご連絡ください。